5 Managementsystemen die cruciaal zijn voor de prestaties van medewerkers

Managers vragen eeuwig waarom werknemers niet doen wat ze moeten doen. Hoewel een deel van de verantwoordelijkheid valt bij keuzes die individuele werknemers maken, moeten managers ook een deel van de schuld dragen. Managers en de managementsystemen die ze maken zijn vaak verantwoordelijk wanneer werknemers niet doen wat u wilt dat ze doen.

Medewerkers willen slagen op het werk. U kent geen enkele persoon die 's ochtends opstaat en zegt: "Goh, ik denk dat ik vandaag zal gaan werken en falen." Medewerkers falen vaak vanwege een storing in uw werknemersbeheersystemen.

Om te bepalen waarom werknemers falen in een taak of waarom hun doelen niet haalbaar lijken, moet u de vraag stellen die Dr. W. Edwards Deming (de vader van de Amerikaanse kwaliteitsorganisatie) van oudsher vroeg: "Hoe zit het met het werksysteem veroorzaakt de werknemer faalt? "Een onderzoek van de werksystemen levert meestal belangrijke antwoorden op die hij in zijn colleges aan managers placht te zeggen.

Waarom doen werknemers niet wat ze willen doen?

Internationaal bekende consultant, spreker en voormalig professor aan de Graduate School of Business van Columbia University, Ferdinand Fournies, in zijn mijlpaalboek: "Waarom werknemers niet doen wat ze doen en wat ze eraan kunnen doen", zegt die reden is dat werknemers niet weten wat ze moeten doen. Managers spelen een essentiële rol bij het helpen van medewerkers om te weten wat ze moeten doen.

5 kritieke managementsystemen

Managers doen dit door effectieve managementsystemen te creëren. Ze helpen werknemers door deze vijf kritieke managementsystemen te ontwikkelen en te gebruiken.

Managementsystemen: doelen stellen en betrokkenheid van werknemers

Als manager wilt u uw medewerkersbeheersysteem ontwerpen voor het stellen van doelen en werknemersbetrokkenheid zodat medewerkers kunnen slagen.

• Hulp bij het vaststellen van algemene doelen voor uw afdeling en uw werkeenheid. Neem bezit van de doelen waaraan het bedrijf u moet voldoen en de doelen die u subjectief kunt instellen, bovendien.
• Communiceer de doelstellingen van de werkeenheid of stel werknemers in staat om deel te nemen aan het stellen van de doelen, om meer werknemerseigendom van de doelen te ontwikkelen.
• Betrek medewerkers bij het bepalen hoe ze zullen gaan over het bereiken van de doelen.
• Help medewerkers te weten wat ze moeten meten en hoe ze moeten meten, zodat ze kunnen zien dat ze vooruitgang boeken bij het behalen van de doelen.

Managementsystemen: delegatie

Delegeer projecten en andere activiteiten om werknemers te helpen hun afdelingsdoelen te bereiken door gebruik te maken van effectieve delegatiesysteemmethoden voor managementsystemen.

• Help de medewerker om een ​​algemeen werkplan te maken met datums en een tijdlijn voor wanneer belangrijke deliverables moeten worden beoordeeld.
• Deel alle vooringenomen afbeeldingen die je hebt over hoe je het resultaat of de deliverables eruit wilt laten zien, zodat jij en de medewerker betekenis delen.
• Bepaal de criteria voor succes. Je wilt de gelegenheid creëren voor een feestje.
• Overleg met de medewerker op de aangegeven vervaldatums om de voortgang en wegblokkades te beoordelen. U wilt niet geblindeerd zijn - en de werknemer wil dat ook niet zijn - als een deadline of stap wordt gemist.

Managementsystemen: training, onderwijs en ontwikkeling

Training speelt een rol bij medewerkers die weten wat ze moeten doen. Ze hebben de vaardigheden en hulpmiddelen nodig die ze nodig hebben om te slagen in hun werk. Als manager draagt ​​u veel verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat uw rapporterende werknemers de kans krijgen om de vaardigheden te ontwikkelen die ze nodig hebben om te slagen.

• Houd je vast aan de ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers die zijn beschreven in het prestatieontwikkelingsplan. (Het vermogen om te groeien en hun vaardigheden te ontwikkelen is cruciaal voor de motivatie en het succes van werknemers).
• Ontwikkel de ontwikkeling van competenties van medewerkers elke dag en in hun een-op-een, wekelijkse vergaderingen met u.

Managementsystemen: erkenning en beloning

Erkenning is de krachtigste vorm van feedback van medewerkers. Tijdige, passende erkenning voor een medewerker is feedback die acties versterkt waarvan u meer wilt zien van de medewerker. Als de werknemer door middel van tijdige specifieke erkenning wordt geïnformeerd over het soort acties dat u wilt zien, zal de werknemer deze waarschijnlijk herhalen.

• Bied erkenning die op tijd is en dat het leren van medewerkers en het bereiken van doelen versterkt.
• Herken werknemers om te doen wat u wilt dat ze doen.

In een middelgroot bedrijf worden halfjaarlijkse enquêtes gehouden over de medewerkerstevredenheid. Het Culture and Communications-team was niet tevreden met de hoeveelheid specifieke informatie die werd ontvangen als antwoord op de vraag: "Hoe voelt het bedrijf u aan dat het oprecht geïnteresseerd is in het welzijn van de werknemers?"

De commissie bedacht een tweede vragenlijst en ontdekte dat de belangrijkste factor die invloed had op de vraag of werknemers zich oprecht om het bedrijf voelden, positief was, persoonlijke interactie met hun supervisor. Vrij krachtig. vinden, zou je niet zeggen?

Heb je deze managementsystemen? Werken werknemers nog steeds alsof ze niet weten wat u wilt dat ze doen?

Tekenen dat werknemers niet weten wat u wilt dat ze doen

Tekenen dat uw werknemers nog steeds niet weten wat u wilt dat zij doen, omvatten

• opdrachten die niet op tijd zijn voltooid;
• uitstel van projecten;
• fouten en vergissingen;
• een focus op niet-essentieel, druk werk;
• onbevredigende hoeveelheden output;
• resultaten die niet profiteren van het potentieel voor succes;
• onwil om hulp te vragen;
• excuses en falen om verantwoordelijkheid te nemen; en
• niet om u tijdig feedback te geven.

Als u deze tekens van uw werknemers ziet, moet u de hierboven beschreven vijf beheerssystemen versterken om te zien wat u moet toevoegen om ze effectiever te maken.

Uw werknemers zijn niet dom; ze zijn niet onverschillig; ze zijn niet ongemotiveerd. Ze weten gewoon niet wat je wilt dat ze doen.