Waarom we prestatiebeoordelingen haten en hoe ze te verbeteren

Laten we eerlijk zijn: niemand houdt van de jaarlijkse prestatiebeoordeling. Niemand. Beoordelaars (managers) hebben een hekel aan doen, werknemers haten het om ze te krijgen en personeelszaken haten het om ze te beheren.

Elk jaar is er minstens één boek en talloze artikelen over waarom ze moeten worden verboden of gerepareerd. Dit gaat zo lang als we ons kunnen herinneren en er lijkt weinig vooruitgang te zijn geboekt. Waar gaat het over dit jaarlijkse bedrijfsritueel dat zoveel consternatie en pijn lijkt te veroorzaken? En nog belangrijker, kan het worden opgelost?

We haten het pessimistisch te zijn, maar na meer dan 25 jaar aandacht te hebben besteed aan het onderwerp prestatiebeoordelingen, zijn er talloze pogingen gedaan om gebroken systemen opnieuw uit te vinden of te repareren, aan het ontvangende einde te zijn en honderden reviews te geven en elke fout te maken die kan worden gemaakt, we zijn tot de conclusie gekomen dat prestatiebeoordelingen zal altijd een minder leuke ervaring zijn voor alle betrokkenen. Waarom?

Laten we eerst de onvermijdelijke redenen aanvoeren waarom medewerkers, managers en HR hen haten op de tafel die gewoon niet kunnen worden opgelost en accepteer ze als gegeven. Laten we het dan eens hebben over hoe we het proces eindelijk kunnen maken minder pijnlijk. Waarom we een hekel hebben aan prestatiebeoordelingen: geeft aan dat we het gewoon moeten opzuigen en accepteren:

Menselijke natuur

Mensen haten het dat hun gebreken worden aangegeven en managers haten het geven van negatieve feedback. Maar wacht, zeggen niet alle studies dat mensen feedback willen en houden van feedback? Natuurlijk, zolang het is positief feedback. Wanneer we feedback ontvangen die onze aannames over onszelf uitdaagt, gaan we automatisch over op een beschermende overlevingsmodus 'vechten of vluchten'. We ontkennen, worden boos, krijgen een defensieve houding of trekken zich terug. Geen enkele artiest vindt het leuk om een ​​negatieve kritische recensie te krijgen, geen restauranteigenaar vindt het leuk om een ​​kritieke TripAdvisor-beoordeling te krijgen en geen enkele werknemer vindt het leuk om hun fouten te horen die door hun manager worden aangegeven.

En tenzij de manager een sadist is en geniet van het toebrengen van pijn, vinden de meeste managers het echt niet leuk om slecht nieuws aan hun werknemers te bezorgen. In feite geven de meeste mensen over het algemeen niet graag negatieve feedback. Dat is de reden waarom anonieme 360-beoordelingsrecensies zo populair zijn omdat ze mensen de gelegenheid bieden om te zeggen wat ze echt voelen zonder te worden geconfronteerd of ondervraagd.

De formaliteit en bureaucratie

Typische prestatie-evaluaties omvatten een voorgeschreven proces, formulieren en een formele discussie. Het is vaak niet de feitelijke discussie die werknemers (en managers) pijnlijk vinden, het is de "stijfheid" en het gevoel dat je gedwongen wordt om te voldoen aan iets dat je liever niet zou moeten doen.

Het is extra werk

Iedereen is tegenwoordig terminaal druk, sterker nog, we zijn dat altijd geweest. We werken hard en hopen positieve resultaten te zien. De jaarlijkse beoordeling komt langs en het voelt als "extra" werk dat ons echte werk in de weg staat. Managers, vooral managers met veel directe rapporten, besteden eindeloze uren aan het invullen van formulieren, het schrijven van opmerkingen, het controleren van documenten, het voeren van discussies (soms in meerdere vergaderingen) en het indienen van papierwerk. Werknemers worden vaak gevraagd zelfevaluaties uit te voeren en bereid te zijn zichzelf te verdedigen, en HR eindigt met een onmogelijke berg papierwerk dat in overeenstemming moet zijn met allerlei soorten nationale en federale voorschriften.

Oké, dus als we gewoon accepteren dat functioneringsgesprekken negatieve feedback kunnen inhouden, een verplicht onderdeel van het beroepsleven zijn en extra werk met zich meebrengen dat niet bijzonder bevredigend is, moeten we ze haten of zijn er sommige manieren waarop we kan ze minder pijnlijk maken dan een wortelkanaalbehandeling? Absoluut!

Hier zijn drie eenvoudige manieren om prestatiebeoordelingen minder pijnlijk te maken:

Elimineer verrassingen

Mensen hebben een hekel aan negatieve feedback de meeste keer dat ze het horen, of wanneer het iets is waar ze geen idee van hebben (blinde vlekken). De manier om de pijn van het horen over zwakheden voor het eerst tijdens de jaarlijkse prestatiebeoordeling tot een minimum te beperken, is de gewoonte aan te leren om regelmatig feedback te geven en te vragen. Wanneer feedback vroegtijdig, vaak, specifiek en op een evenwichtige manier wordt gegeven en ontvangen, hebben medewerkers de tijd om het te verwerken en er iets aan te doen. Managers kunnen een omgeving creëren die de wederzijdse uitwisseling van informele feedback stimuleert op een manier die vertrouwen oproept en verrassingen wegneemt.

Sterker nog, maak systemen waarmee werknemers hun eigen prestaties kunnen meten en bewaken. Geen manager hoeft bijvoorbeeld een verkoper erop te wijzen dat ze een slechte maand hebben. Ze zijn zich er pijnlijk van bewust dat ze hun verkoopdoelen niet halen en zoeken naar manieren om te verbeteren. Dat is wanneer een salesmanager waardevolle coaching kan bieden om de verkoper weer op het goede spoor te krijgen.

Beter worden in het geven en ontvangen van feedback

Hoe bekwamer we zijn, hoe comfortabeler we ermee zullen zijn. Zie "Hoe u feedback krijgt" en "Feedback geven".

Vereenvoudig het proces

Waarom zijn prestatie-evaluaties zo ingewikkeld? Ik heb versies gezien met formulieren voor 14 pagina's en een reeks van drie vergaderingen. Gewoonlijk omdat ze zijn ontworpen door goedbedoelde HR-afdelingen (of consultants of advocaten) die proberen elk aspect van prestatiebeheer in een enkele vorm en proces aan te pakken.

De oplossing? Het zijn geen mooie softwaresystemen die alleen een slecht proces automatiseren (en soms nog ingewikkelder maken). ik zou aanradeneen pagina - of niet meer dan twee pagina's - voor een prestatiebeoordelingsformulier. Ik heb dit geïmplementeerd en het is zeer goed ontvangen door managers, medewerkers en HR.

Implementeer deze drie relatief eenvoudige oplossingen en uw jaarlijkse prestatiebeoordeling kan nog steeds als een uitstapje naar de tandarts lijken, maar meer als het schoonmaken van tanden, in plaats van een ondraaglijk wortelkanaal.