Meer informatie over strategieën voor verbetering van de prestaties van medewerkers

Heb jij de verantwoordelijkheid om toezicht te houden op het werk van anderen? Als dat zo is, weet u dat werknemers niet altijd doen wat u wilt dat ze doen. Aan de ene kant handelen ze alsof ze competente professionals zijn. Anderzijds uitstellen ze, missen deadlines en wachten op instructies. Ze geven anderen de schuld als hun werk niet succesvol is. En het ergste van alles is dat werknemers defensief worden wanneer u hen tracht te coachen tot succesvolle prestatieverbetering door middel van excellent, doelgericht werk.

Wat moet een supervisor doen? Prestatieverbetering is uw antwoord. U moet om te beginnen precies uitvinden waarom de werknemer niet aan uw verwachtingen voldoet. Misschien is de werknemer onduidelijk over wat u wilt dat hij doet. Hij heeft misschien niet de tijd, hulpmiddelen, talent, training of temperament die nodig zijn om de klus effectief uit te voeren.

Hij is het misschien niet eens met uw eisen of verwachtingen. Hoe dan ook, u zult geen goed functionerende werknemer hebben totdat u weet wat er mis is met het functioneren van de werknemer.

Diagnose stellen van kansen en problemen met betrekking tot prestatieverbetering

Wanneer een werknemer tekortschiet op het werk, stel ik de vraag van W. Edwards Deming: "Hoe zit het met het werksysteem waardoor de persoon faalt?" Meestal, als de werknemer weet wat hij moet doen, vind ik het antwoord tijd, gereedschappen, training, temperament of talent.

Prestatieverbeteringsvragen

Dit zijn de belangrijkste vragen die u en de medewerker willen beantwoorden om prestatieproblemen te diagnosticeren die ertoe leiden dat u prestaties moet verbeteren. Deze checklist voor het verbeteren van de prestaties van medewerkers helpt het prestatieprobleem te diagnosticeren.

• Hoe zit het met het werksysteem waardoor de persoon faalt?
• Weet de werknemer precies wat u hem wilt laten doen? Kent hij de doelen en de verwachte resultaten? Deelt hij de foto die je hebt voor het eindresultaat?
• Heeft de werknemer vertrouwen in haar competentie om de taken uit te voeren die bij het doel horen? In mijn ervaring is uitstelgedrag vaak het gevolg van het feit dat een werknemer niet voldoende vertrouwen heeft in haar vermogen om de vereiste uitkomst te produceren. Of uitstel kan het gevolg zijn van het feit dat de werknemer overweldigd wordt door de omvang van de taak.

• Beoefent de werknemer effectief werkbeheer? Als voorbeeld, breekt hij grote taken in kleine brokken van uitvoerbare acties? Heeft hij een methode om projectvoortgang te volgen en lijsten te maken?
• Hebt u een kritiek pad voor het werk van de werknemer vastgesteld? Dit is de identificatie van de belangrijkste mijlpalen in een project waarbij u feedback van de medewerker wilt hebben. Houdt u uw belofte om de vergaderingen bij te wonen waarop deze feedback wordt gegeven?
• Heeft de werknemer de juiste en benodigde mensen die met hem of het team samenwerken om het project te voltooien? Zijn andere leden van het team hun verplichtingen nagekomen en zo niet, is er iets dat de werknemer kan doen om hen te helpen?

• Begrijpt de werknemer hoe haar werk past in het grotere geheel van dingen in het bedrijf? Waardeert ze de waarde die haar werk toevoegt aan het succes van het bedrijf?
• Is de medewerker duidelijk over wat succes in uw bedrijf is? Misschien denkt hij dat wat hij bijdraagt ​​goed werk is en dat je een kieskeurige, overdreven manager bent.
• Voelt de werknemer zich gewaardeerd en erkend voor het werk dat zij bijdraagt? Voelt ze zich redelijk gecompenseerd voor haar bijdrage?

Door deze problemen te begrijpen bij het verbeteren van de prestaties, kan een manager een medewerker helpen slagen. Wanneer u deze stappen volgt en deze vragen beantwoordt in een model voor prestatieverbetering, kan de medewerker worden geholpen om te slagen.