Hoe u het effectief oneens bent op de werkplek

Weet jij hoe je het effectief oneens kunt zijn met je collega's, bazen en collega's? Als dat zo is, heb je een ongewone vaardigheid en oefen je professionele moed die maar weinig mensen in organisaties vertonen. De meest effectieve teams en organisaties zijn het regelmatig oneens over ideeën, doelen, strategieën en implementatiestappen.

Mensen binnen organisaties zijn bang om conflicten uit te lokken, en ze willen geen ruzie of onenigheid krijgen die ze niet aankunnen. Ze zijn bang voor publieke vernedering, beschadigen hun professionele merk in de ogen van de organisatie, hebben ongelijk bewezen en afwijzing door hun collega's.

Het betekent dat mensen die organisaties of afdelingen, teams of werkgroepen runnen er meestal niet in slagen om het beste uit de mensen te halen die ze inhuren en in dienst hebben.

Creëer een cultuur die verschillen onderscheidt

Je moet een cultuur creëren die verschillen van mening en verschillende gezichtspunten respecteert. Mensen die zich beloond voelen en erkend voor een gezond meningsverschil zijn waarschijnlijk het weer oneens.

Deze omgeving moet ook zorgen voor veiligheid voor de werknemer die het niet eens is. Het betekent dat managers en ontmoetingsleiders moeten weten hoe ze conflicten kunnen bemiddelen. En werknemers moeten weten hoe ze effectief kunnen deelnemen aan meningsverschillen.

Hoe, vraagt ​​Margaret Heffernan, auteur en voormalig CEO van vijf bedrijven, in haar TED Talk: "worden we goed in conflicten?" Ze zegt dat goed worden in conflicten mensen in staat stelt creatief te worden en problemen op te lossen. Ze vraagt ​​zich af, hoe begin je makkelijker en vaker gesprekken te voeren in organisaties en maak je gezonde meningsverschillen een norm?

In het voorbeeld dat ze gebruikte, werd een manager steeds banger voor de schade die de stilte in het managementteam veroorzaakte. Hij werd meer bang voor de stilte dan dat hij het oneens was. Hij besloot om beter te worden in onenigheid, en hij veranderde zijn aanpak. Met toewijding en oefening, kunt u de dynamiek van uw team veranderen.

5 Tips voor het ontwikkelen van een cultuur die onenigheid bevordert

Eerdere artikelen hebben gesproken over het creëren van een werkcultuur en een omgeving waarin meningsverschillen en conflicten een gezonde norm worden. Ze omvatten stappen zoals:

• Stel duidelijke verwachtingen dat conflicten en onenigheid worden verwacht, gerespecteerd, publiekelijk erkend en beloond.
• Als u de leider bent van een team of afdeling, onderzoekt u of u onbedoeld onenigheid door uw woorden of acties ontmoedigt. Als ze incongruent zijn met je gestelde verwachtingen, ben je het oneens.
• Vraag je team om respectvolle onenigheid toe te voegen aan de normen van de groep.
• Zorg ervoor dat de beloningscompensatie en andere werknemersbonussen en winstdeling zijn gekoppeld aan het succes van het bedrijf als geheel en niet aan individuele afdelingen.

• Neem medewerkers in dienst die vaardigheden lijken te hebben op het gebied van gezond oneens zijn en conflictoplossing. U wilt dat mensen die problemen en problemen kunnen oplossen, zelden worden opgelost zonder onenigheid.

Ga niet akkoord met een collega

Hoewel werknemers het op verschillende manieren en in verschillende settings niet eens zijn, gebeurt er meestal onenigheid tijdens een vergadering - van twee werknemers of veel. Je kunt het vandaag ook oneens zijn via e-mail, IM, telefoon, Skype en meer. Maar meningsverschillen zijn in persoon beter, zoals de meeste communicatie.

De professionaliteit van uw benadering van onenigheid is van cruciaal belang. Een collega die geluisterd, gerespecteerd en erkend voelt, is de uitkomst van een positief meningsverschil.

• Als je het niet eens bent met het beginnen met het erkennen van de sterke punten van de positie van je collega, begin je op een vaste ondergrond.
• Begin ook met de punten waarover u en uw collega het eens zijn en bouw uw argumenten voor de verschillen tussen uw overeenkomst op.
• Ongeacht uw baan of afdeling, als u het niet eens bent met een collega, moet u dat doenstap weg van je gevestigde belangen om de zijne te begrijpen. De kans is groot dat hij zich zo gepassioneerd over zijn aanpak voelt als over de jouwe.

Wanneer u nadenkt over het oneens zijn, moet u erkennen dat u nog steeds elke dag met deze collega samenwerkt. Een compromis is misschien het antwoord. Dus zou je kunnen erkennen dat er bepaalde punten zijn waar je het nooit over eens zult zijn, dus je moet het misschien wel oneens zijn.

Stel jezelf de vraag, zelfs als het belangrijke punten zijn, zijn ze het waard om een ​​algehele oplossing te saboteren? Normaal gesproken zijn ze dat niet. Een punt komt wanneer de organisatie vooruit moet - zelfs met een imperfecte oplossing.

Zodra u het eens bent over een oplossing, aanpak of actieplan, is de sleutel tot succes van de organisatie dat het team of de leden van de vergadering voorbij moeten gaan aan hun behoefte om het niet eens te zijn en de uiteindelijke beslissing te ondersteunen. Het betekent het uitoefenen van een oprechte toewijding om een ​​inspanning te doen slagen. Al het andere saboteert het succes van uw organisatie.