Waarde creëren met menselijke hulpbronnen

Bent u geïnteresseerd in hoe u de impact van Human Resources leiderschap, management, acties, beleid en hulp in uw organisatie kunt meten? Een belangrijk onderdeel van uw Human Resource-bedrijfsplanning is het identificeren van welke Human Resources-statistieken moeten worden verzameld.

Het doel van menselijke hulpbronnen

Wanneer u overweegt de prestaties van uw afdeling Human Resource te meten, vormt het ontwikkelen van de juiste set metrieken de hoeksteen. Uw selectie van statistieken moet worden gestuurd door twee factoren.

U wilt bijdragen aan het algehele succes van uw organisatie en het bereiken van de belangrijkste doelen van uw organisatie. U wilt de afdeling Human Resources van maatregelen voorzien die u kunt gebruiken voor continue verbetering.

Er waren eens vier vice-presidenten die hun adviseur belden om naar metingen te vragen voor de trainingsprogramma's die ze hadden gekocht. Ze kwamen samen om de effectiviteit van de aangeboden trainings- en consultingactiviteiten te beoordelen en ze maakten de eeuwenoude fout van het meten van acties, niet van resultaten.

Ze stelden voor dat de verantwoording van de consultant zou bestaan ​​uit het aantal gepresenteerde trainingssessies, het aantal werknemers dat de trainingssessies bijwoonde en het aantal verbeteringen dat werknemers in hun werkterreinen hebben aangebracht. De consultant vertelde hen dat ze met hen kon gaan werken op de derde meetlat, maar de eerste twee hadden niets te maken met de resultaten die ze wilden bereiken.

Wat is de impact van human resource-maatregelen?

Dit verhaal heeft zich altijd op het werk afgespeeld zoals het lijkt. Een deel van het probleem is dat HR-personeelsleden het zo druk hebben met het verlenen van diensten, dat het verzamelen van gegevens en het meten van succes en bijdrage bovendien een stuk is. In elk geval in kleine en middelgrote bedrijven is dit waar.

Grotere bedrijven en organisaties zoals universiteiten of overheidsdiensten verzamelen meer gegevens, maar hebben vaak minder behoefte om de bijdrage te bewijzen. Veel van de kleinere bedrijven en organisaties zijn zo dankbaar dat ze een groep hebben die zich bezighoudt met de werknemers dat ze niet om Human Resource-maatregelen vragen.

Een van de statistieken waarmee HR gegevens heeft verzameld, met een staat van dienst, is de kosten per huurovereenkomst. SHRM heeft de spil gedreven om een ​​nieuwe HR-standaard te ontwikkelen voor het meten van de kosten per huur, de eerste in zijn soort in de Verenigde Staten. U zult willen zien wat een dergelijke norm met zich meebrengt voor de meting in uw organisatie.

Een andere statistiek waarmee organisaties rekening moeten houden, is 'time-to-hire'. Ja, u controleert niet alle factoren die bij het maken van de tijdlijn horen. Het meten van de lengte van uw wervingsproces geeft u een basis voor verbetering waarmee u de hulp van anderen kunt inschakelen.

In het algemeen wilt u geen training en continu verbeteringsproces starten zonder de gewenste resultaten of deliverables te bepalen. Soms bent u gewoon eerlijk en besluit u dat het bieden van managementontwikkeling om ideeën en vooruitgang gaat - niet noodzakelijk, eenvoudig numeriek meetbaar - in kaart wordt gebracht in het prestatieontwikkelingsplan van elke manager.

Het is bekend dat andere HR-processen organisaties de impact van een continu verbeteringsproces op kostenbesparingen en de verbetering van werkprocessen in de tijd die is genomen of de stappen die zijn genomen, meten. In een voorbeeld bracht een afdeling van acht HR-medewerkers de stappen in kaart die ze in hun wervingsproces namen. Ze ontdekten dat ze 248 stappen namen om een ​​werknemer aan te nemen. Bij het analyseren van de stappen bepaalden ze dat veel van hen konden worden weggegooid of geconsolideerd.

Weken later hadden ze de helft van de stappen geëlimineerd, maar het proces duurde nog steeds even lang. Ze ontdekten dat ze een empowermentprobleem hadden. De HR-directeur voegde tien dagen toe aan het bedrijf, omdat hij zijn handtekening bij bepaalde mijlpalen in het proces vereiste.

Het papierwerk lag dagenlang op zijn bureau begraven en het personeel had geen toestemming om verder te gaan zonder zijn handtekening. Zijn prioriteit was het executive team waar hij diende. Eens echt zijn medewerkers bekrachtigd, waren personeelsmanagers in het hele bedrijf zeer enthousiast over de verbetering van de huurperiode.

Meet de bijdragen van HR aan het bedrijf

U wilt absoluut HR meten, niet alleen voor de efficiëntie en kwaliteit van de afdeling en haar diensten, maar ook voor de impact van het werk van de afdeling op het bedrijf als geheel. Dit zijn de meetbare factoren die de aandacht van de CEO en het senior team zullen trekken.

Volgens Dr. John Sullivan, een gerespecteerde HR-thought leader:

Helaas begrijpen de meeste mensen die metrics maken in HR en recruiting de strategische mindset van CEO's niet echt. En als gevolg daarvan resulteren de metrieken die worden gerapporteerd aan de CEO's en het directiecomité in het feit dat er geen positieve actie wordt ondernomen. Dat komt omdat CEO's zich richten op de strategische doelen van de organisatie. Dus, als uw statistieken niet direct en ondubbelzinnig strategische doelen dekken, zoals het verhogen van de omzet, productiviteit of innovatie, zullen ze bestuurders gewoonweg niet dwingen om te handelen.

Sullivan beveelt aan dat HR-afdelingen factoren zoals deze meten en delen.

• Inkomsten per werknemer: algemeen aanvaard door CFO's als standaardmaatstaf voor de meting van de productiviteit van werknemers. Het richt zich op de waarde van de output van het personeel van een organisatie.
• De verbetering van de kwaliteit van nieuwe aanwervingen (kwaliteit van huurverbetering): hij zegt: "focus op die banen die al in dollars zijn gemeten of gekwantificeerd met cijfers, zoals verkoop, collecties en call centres."
• Verlies van toppresteerders in uw sleutel en moeilijk te vervangen taken
• Gebruik een medewerkersenquête om vast te stellen welke HR-programma's hebben bijgedragen aan het verhogen van de productiviteit, kwaliteit of een andere belangrijke geïdentificeerde factor van uw organisatie.
• Het percentage van de doelen van het HR-strategisch plan die zijn bereikt.

Hoe te bepalen welke metingen moeten worden gebruikt in HR

Vanwege het aantal functies dat de gemiddelde HR-afdeling biedt, is het niet mogelijk om alles wat u doet te meten. Bij het kiezen van wat te meten, zal business needs assessment in uw organisatie u informeren over wat uw werknemers, collega's en leidinggevenden geloven dat uw belangrijkste Human Resource-maatregelen zijn.

Een tweede optie is om te kijken welke processen van cruciaal belang zijn voor het succes van uw organisatie. Een derde overweging is om te bepalen welke HR-processen uw organisatie het meeste geld kosten. Een vierde is om te bepalen met welke human resources-maatregelen u het meest succesvol de vaardigheden en inbreng van uw werknemers kunt ontwikkelen.

Ontwikkel vanuit deze factoren een haalbare HR-scorecard of Key Performance Indicators (KPI) en begin met het bepalen van basismetingen voor elk proces dat u besluit te meten. Begin met slechts een paar en overweldig uw tijd en personeel niet met meer dan u kunt doen. Het is beter om consequent één of twee bewerkingen te meten dan om Human Resource-statistieken in veel slecht te gebruiken.

Voorbeelden van wat HR-afdelingen meten

Hier zijn specifieke voorbeelden van factoren die Human Resource-afdelingen kunnen meten. Dit zijn slechts enkele van de gebieden die u kunt overwegen voor de ontwikkeling van uw Human Resource-statistieken.

• Kosten per huur
• Tijd per huurperiode
• Nieuw huurdefect
• Diversity hurft in klantgerichte functies
• Omloopsnelheid van medewerkers
• Kosten van personeelsverloop
• Preventable personeelsverloop
• Aanvragen ontvangen per huidige werknemers per week
• Percentage van prestatieontwikkelingsplannen of beoordelingen dat momenteel is
• Kosten van trainings- en ontwikkelingsactiviteiten met betrekking tot het behalen van bedrijfsdoelstellingen
• Werknemers tevredenheid
• Lengte van het dienstverband
• Onderdelen van het vergoedingssysteem, zoals de kosten van uitkeringen per werknemer

Hoe specifieker uw HR-maatregelen aansluiten bij uw bedrijfsdoelen, hoe beter uw metingen voor u en uw organisatie zijn.