Hoe effectief te coachen als HR-professional

Wil je meer weten over de essentiële componenten van een coachingrelatie? Leidinggevenden, managers en anderen die geïnteresseerd zijn in loopbaangroei en -ontwikkeling, kiezen steeds vaker voor een bedrijfscoach voor een persoonlijk ontwikkelingsproces op maat. Ze wenden zich tot coaches in plaats van training voor hun doorlopende ontwikkeling van leiderschap.

Personeelsmedewerkers en managers moeten als coach aan boord gaan of deze spannende gelegenheid missen om de volgende evolutie van het managementpotentieel van uw organisatie te beïnvloeden.

Volgens Winston Connor, voorheen HR-vicepresident en momenteel een executive coach, is "Coaching een ander afleveringssysteem voor training, omdat training, vooral met managers op de lange termijn en mensen die verder in hun carrière zitten, niet werkt.

"De coach werkt samen met de manager om het trainingsprogramma aan te passen op vaardigheidsgebieden waar we impact hebben.De coach helpt managers gedragsveranderingen aan te brengen die nodig zijn voor groei."

Connor adviseert coaches te zijn, "duidelijk te zijn over de competenties die van invloed zijn op het bedrijfsresultaat, ze te meten, ondersteuning te bieden voor groei en verandering, en vervolgens opnieuw te meten."

Connor vindt dat de HR-persoon de veranderingsagent in zijn organisatie moet zijn: "Hij heeft de mogelijkheid om de benodigde leiding te geven, om deel uit te maken van de coaching-onderneming, in plaats van een obstakel voor vooruitgang."

Connor waarschuwt interne HR-behandelaars ook tegen: "proberen oude vaardigheden opnieuw in te pakken als coaching." Bij de consultancyaanpak brengt de HR-persoon oplossingen, hij is de expert. "Bij coaching brengen we niet het antwoord." Wij brengen een systeem, een proces om de cliënt te helpen bij het ontdekken van de antwoorden."

Je hebt toestemming nodig om te coachen

De effectieve coach bepaalt de grenzen van haar relatie met elke manager. Is zij een vertrouwde adviseur en vriend? Luistert ze en geeft ze feedback? Of helpt ze de manager om 360-graden feedback te krijgen en actieplannen te ontwikkelen om zijn capaciteiten als leider te vergroten?

De overeenkomst die de HR-professional met elke manager ontwikkelt, kan anders zijn. De coachende rol moet worden overeengekomen om te werken.

Het belangrijkste is dat de HR-specialist met elke manager op het scherm staat om hen te helpen professioneel te groeien om het succes van de organisatie en van het individu te bevorderen.

Christine Zelazek, SPHR, directeur HR bij het Mennonite Home of Albany, Oregon, biedt haar belangrijkste strategie voor de HR-coach aan: "Stel de situatie hoger zodat de persoon om hulp vraagt, in plaats van dat ik haar de hulp opdringen."

De coach heeft geen controle

De HR-professional is een hulpmiddel voor managers die op zoek zijn naar hun diensten. Ze hebben geen controle over de relatie of de acties en beslissingen van de persoon die ze coachen. In het beste geval vormt de HR-manager een samenwerking met de gecoachte manager die resulteert in goede keuzes voor de organisatie en persoonlijke groei voor de manager.

De manager neemt echter de uiteindelijke beslissing over wat ze zullen doen in een bepaalde situatie.

Je kennis, je effectiviteit als communicator, je ontwikkelde relatie met de manager en je waargenomen competentie zullen van invloed zijn op de bereidheid van een manager om jouw coachinginput te gebruiken.

Vertel de waarheid als je het antwoord niet kent

Een manager of supervisor zoekt het meest van u wanneer zij niet zeker weten hoe zij een bepaalde situatie hebben behandeld. Of ze zoeken input voordat ze een fout maken bij de afhandeling van een probleem.

Meer recentelijk zoeken managers gerichte ondersteuning van een coach met hun eigen groei als managers. Dit betekent dat u meestal de moeilijkste en meest delicate vragen zult ontvangen. Immers, waarom zou je je raadplegen als ze het antwoord weten?

Erken ook dat de manager soms om geruststelling en bevestiging vraagt ​​en mogelijk al het antwoord weet op de vraag die ze stellen. Je zult hun capaciteiten en zelfrespect verbeteren als je hen vraagt ​​wat ze denken en waar mogelijk bevestigen dat hun antwoord het juiste pad is. Jouw rol als coach is om hun competentie te versterken, niet om aan te tonen dat je de antwoorden kent.

Wanneer u niet het juiste antwoord kent of speculeert over de juiste handelwijze, vertel dan de waarheid. Het is veel beter om te zeggen dat je het niet weet, dat je zult controleren en ontdekken, dan dat je alle antwoorden lijkt te hebben en slecht advies geeft. Je zult alleen je reputatie verpesten en je geloofwaardigheid als coach voor altijd ondermijnen.

Help de manager haar eigen oplossingen te ontwikkelen

Mensen weten over het algemeen wat het juiste of het juiste is om te doen. Vaak is het jouw taak om het antwoord uit het individu te trekken. Als u de persoon het antwoord geeft, heeft de manager minder kans eigen en volledig inschrijven voor de oplossing of het antwoord.

Winston Connor suggereert dat de coach tegen de manager zegt: "Laten we de mogelijkheden verkennen." Wat wil je echt? " Hij voelt dat het "resultaat sterker en rijker zal zijn omdat we het eigenaarschap koesteren".

U kunt opties opgeven en bronnen aanbevelen. U kunt uw mening geven. U kunt vragen beantwoorden, maar uiteindelijk moet het antwoord van de manager zijn. (Dit is het soort vraag dat je misschien wilt stellen: hoe denk je dat de situatie moet worden aangepakt? Wat heb je overwogen om te doen? Wat denk je dat je moet doen om naar het volgende niveau te gaan?)

Oefen zeer geachte communicatievaardigheden voor coaching

Luister naar de specifieke behoeften van de manager die je hulp zoekt. Ga er niet automatisch van uit dat deze vraag of deze situatie is zoals elke andere die je bent tegengekomen. Geef uw klant uw volledige aandacht en neem informatie in die zal leiden tot inzichtelijke, gepersonaliseerde antwoorden op de vragen van de manager.

Luister ook naar wat het individu niet verbaal zegt. Kijk gezichtsuitdrukking, lichaamstaal en bewegingen na. Luister naar de toon van stem en eventuele uitingen van emoties. Stel open vragen om de manager te trekken, bijvoorbeeld: "Vertel me wat je overweegt te doen." Vragen die lijken op motieven zoals: "Waarom deed je dat?" zal de discussie afsluiten.

De coach is altijd een opvoeder

Als een HR-professional of manager in een coachende rol, leid je managers en supervisors op terwijl je met hen werkt als een ondersteunende partner en coach. Je doel is om ze zelfvoorzienend te maken. Je geeft ze de tools die ze nodig hebben om succesvol te zijn in hun zakelijke en interpersoonlijke functies.

Je helpt door een proces aan te bieden dat ze kunnen volgen om hun eigen vaardigheden te ontwikkelen. Een manager moet een HR-professional zich sterker, beter geïnformeerd en beter in staat stellen de kansen in de toekomst aan te pakken.