6 stappen om medewerkers effectief te coachen

De eerste stap naar inspanningen om de prestaties van medewerkers te verbeteren, is counseling of coaching. Counseling of coaching maakt deel uit van de dagelijkse interactie tussen een supervisor en een werknemer die aan haar rapporteert, of een HR-professional en lijnmanagers.

Coaching levert vaak positieve feedback op werknemersbijdragen. Medewerkers moeten weten wanneer ze effectieve bijdragers zijn.

Door deze positieve feedback te geven, laat u de werknemer ook de acties en bijdragen weten die u wilt versterken, zodat u er meer van kunt zien.

Coachen als er problemen met de prestaties zijn

Tegelijkertijd brengt regelmatige coaching prestatieproblemen onder de aandacht van een medewerker wanneer deze minderjarig zijn. Uw coachingfeedback helpt de medewerker om deze problemen op te lossen voordat deze belangrijke nadelen vormen voor haar prestaties.

Het doel van prestatiecoaching is niet om de werknemer zich slecht te laten voelen, noch om te laten zien hoeveel de HR-professional of -manager weet. Het doel van coaching is om samen met de medewerker prestatieproblemen op te lossen en het werk van de medewerker, het team en de afdeling te verbeteren.

Medewerkers die positief reageren op coaching en hun prestaties verbeteren, kunnen een gewaardeerde bijdrage leveren aan het succes van het bedrijf. Medewerkers die niet verbeteren, komen terecht in een formeel plan voor prestatie-verbetering, bekend als een PIP. Hiermee wordt een formeel proces opgezet waarin de manager regelmatig samenkomt met de slecht presterende medewerker om coaching en feedback te geven.

Tijdens de vergaderingen evalueren ze ook hoe goed de medewerker presteert bij het behalen van de prestatiedoelen die in de PIP zijn opgesomd. In het algemeen zijn personeelsleden van Human Resources, op het moment dat een medewerker een PIP heeft ontvangen, significant betrokken bij zowel de vergaderingen als bij de beoordeling van de voortgang en prestaties van de medewerker.

Medewerkers die niet verbeteren wanneer ze in het PIP zitten, zullen hun baan waarschijnlijk beëindigd zien worden.

Tweede voorbeeld van prestatiecoaching

In een tweede voorbeeld van het gebruik van prestatiecoaching kunnen managers Performance Coaching gebruiken om medewerkers die effectieve bijdragers zijn, te helpen verbeteren en nog effectievere bijdragers te worden. Goed gedaan, coaching kan een medewerker helpen om voortdurend zijn vaardigheden, ervaring en vermogen om bij te dragen te verbeteren.

Vanaf jaren van het observeren van managerscoaching, besteden de tijdmanagers aan prestatie-coaching met hun beste, meest bijdragende medewerkers is de tijd goed besteed. Het is waarschijnlijker dat het voor de organisatie en de afdeling en prioriteiten van de manager stijgende resultaten oplevert.

Het is ironisch dat veel managers vinden dat ze het grootste deel van hun tijd doorbrengen met hun onrustige of slecht presterende werknemers. Dit is ondanks het feit dat de belangrijkste waarde van hun tijd- en energie-investering komt van de tegenovergestelde prioriteit.

Coaching is een effectief hulpmiddel voor managers om in te zetten in hun inspanningen om werknemers te helpen slagen, en vooral om medewerkers te helpen hun vaardigheden en hun potentiële promotiekansen of zijwaartse bewegingen naar meer interessante posities te vergroten.

6 Coachingstappen

Gebruik deze zes stappen om effectieve ondersteunende coaching te bieden aan uw rapporterende werknemers.

• Toon vertrouwen in het vermogen en de bereidheid van de werknemer om het probleem op te lossen. Vraag hem of haar om hulp bij het oplossen van het probleem of het verbeteren van hun prestaties. Vraag de medewerker om met u mee te doen met als doel de effectiviteit van de medewerkers te vergroten als een bijdrager aan uw organisatie.
• Beschrijf het prestatieprobleem voor de medewerker. Focus op het probleem of gedrag dat verbetering behoeft, niet op de persoon. Gebruik beschrijvingen van het gedrag met voorbeelden, zodat u en de werknemer betekenis delen.

Vraag naar de mening van de werknemer over de situatie. Zien ze hetzelfde probleem of dezelfde kans als jij?

• Bepaal of er problemen zijn die het vermogen van de medewerker om de taak uit te voeren of de doelen te bereiken, beperken. Vier veel voorkomende barrières zijn tijd, training, gereedschappen en temperament. Bepaal hoe u deze belemmeringen kunt verwijderen. Bepaal of de medewerker je hulp nodig heeft om de barrières te verwijderen - een belangrijke rol van een manager - of dat hij deze zelf kan oplossen.
• Bespreek mogelijke oplossingen voor het probleem of verbeteracties die moeten worden ondernomen. Vraag de medewerker om ideeën om het probleem op te lossen of om te voorkomen dat het weer gebeurt. Praat met een goed presterende medewerker over continue verbetering.

• Maak een afspraak voor een schriftelijk actieplan waarin staat wat de werknemer, de manager en mogelijk de HR-professional zullen doen om het probleem te verhelpen of de situatie te verbeteren. Identificeer de kerndoelen waaraan de medewerker moet voldoen om het juiste prestatieniveau te bereiken dat de organisatie nodig heeft.
• Stel een datum en tijd in voor de follow-up. Bepaal of een kritisch feedbackpad nodig is, zodat de manager weet hoe de medewerker vordert. Bied een positieve aanmoediging. Geef vertrouwen in het vermogen van de werknemer om te verbeteren. Erken echter dat de enige persoon die verantwoordelijk is voor hun prestatieverbetering de werknemer is. Hoe graag je ook probeert, hij is degene die de leiding heeft.

U kunt uw rapporterende medewerkers helpen hun huidige prestaties te verbeteren of, in het geval van een al effectieve medewerker, hen helpen effectiever te worden. Prestatiecoaching is een krachtig hulpmiddel wanneer managers het nut ervan benutten.