Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

De Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) is een federaal agentschap dat belast is met het handhaven van wetten die discriminatie op het werk verbieden.

Het EEOC onderzoekt beschuldigingen van discriminatie en probeert deze te schikken wanneer discriminatie wordt vastgesteld.Als aanklachten niet kunnen worden afgewikkeld, kan het EEOC een rechtszaak aanspannen namens het individu of het grote publiek. (Het bureau merkt echter op: "We procederen niet in alle gevallen waarin we discriminatie vinden.")

Naast het onderzoeken van klachten en het behandelen van beschuldigingen van discriminatie, voert het EEOC outreach-programma's uit om toekomstige gevallen van discriminatie te voorkomen. Het EEOC heeft zijn hoofdkantoor in Washington D.C. en heeft 53 veldkantoren verspreid over de Verenigde Staten.

EEOC en discriminatie op de arbeidsmarkt

Wetgeving die onder het EEOC valt, omvat wetten die discriminatie verbieden, zorgen voor gelijke beloning en een gelijke toegang tot werk verplicht stellen voor gekwalificeerde personen met een handicap. Deze wetten omvatten:

Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 (titel VII), die discriminatie op grond van werk verbiedt op basis van ras, huidskleur, religie, geslacht of nationale afkomst.

Federale aannemers en onderaannemers moeten positieve actie ondernemen om gelijke toegang tot werk te verzekeren zonder rekening te houden met ras, huidskleur, religie, geslacht of nationale afkomst. Het is werkgevers verboden om in welke fase van het dienstverband dan ook te discrimineren, waaronder werving, werving, betaling, beëindiging en promoties.

Titel VII is van toepassing op werkgevers met 15 of meer werknemers, evenals op hogescholen en universiteiten (zowel openbare als particuliere), arbeidsbureaus en arbeidsorganisaties zoals vakbonden.

De Civil Rights Act van 1964 creëerde ook de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

EEOC en loondiscriminatie

De Equal Pay Act van 1963 (EPA), die mannen en vrouwen beschermt die substantieel hetzelfde werk verrichten in dezelfde instelling tegen seksegerelateerde loondiscriminatie.

Het is werkgevers verboden om een ​​lager loon aan vrouwen (of mannen) aan te bieden als een andere man (of vrouw) hetzelfde werk tegen een hoger loon doet. Het is werknemersorganisaties en hun agenten ook verboden om werkgevers te beïnvloeden om verschillende niveaus van beloning aan mannelijke en vrouwelijke werknemers aan te bieden.

De EPA maakt deel uit van de Fair Labor Standards Act van 1938, die hij wijzigt om loondiscriminatie op basis van geslacht te verbieden.

De Lilly Ledbetter Fair Pay Act van 2009, waarin het standpunt van het EEOC is vastgelegd dat elk ongerechtigd loon een afzonderlijk incident is van loondiscriminatie. In de praktijk verlengde de wet het statuut van beperkingen voor het indienen van rechtszaken in gevallen van loondiscriminatie op basis van geslacht, ras, nationale afkomst, leeftijd, religie en handicap.

EEOC en leeftijdsdiscriminatie

The Age Discrimination in Employment Act van 1967 (ADEA), die personen beschermt die 40 jaar of ouder zijn. De ADEA is van toepassing op organisaties met 20 of meer werknemers, waaronder overheidsinstanties, arbeidsorganisaties en uitzendbureaus.

Werkgevers mogen oudere werknemers de voorkeur geven boven jongeren (zelfs als die jongere werknemers 40 jaar of ouder zijn). Verder beschermt de ADEA werknemers jonger dan 40 jaar niet tegen discriminatie op grond van leeftijd.

Daarom, als je in een door de leeftijd geobsedeerde industrie werkt, minder dan 40 jaar oud bent, maar denkt dat je op basis van leeftijd gediscrimineerd wordt, zouden de beschermingen van de ADEA niet op jouw geval van toepassing zijn.

EEOC-beschermingsmaatregelen voor werknemers met een handicap

Titel I en Titel V van de America's with Disabilities Act of 1990 (ADA), die werkgelegenheidsdiscriminatie tegen gekwalificeerde personen met een handicap in de particuliere sector en in nationale en lokale overheden verbieden.

Titel I heeft betrekking op werkgevers met 15 of meer werknemers van het discrimineren van mensen met een handicap in sollicitatieprocedures, aanwerving, ontslag, schadevergoeding, beroepstraining en andere arbeidsvoorwaarden. Titel I is ook van toepassing op arbeidsorganisaties en uitzendbureaus.

Titel V bevat verschillende bepalingen met betrekking tot titel I en andere titels van de ADA. Titel V geeft bijvoorbeeld aan dat de ADA geen andere federale, staats- of lokale wetten vervangt die dezelfde of hogere bescherming bieden dan de wet. Het bepaalt ook dat mensen die zich bezighouden met illegaal drugsgebruik niet onder de ADA vallen.

Secties 501 en 505 van de Rehabilitation Act van 1973, die discriminatie van gekwalificeerde personen met een handicap die werkzaam zijn in de federale overheid verbieden, evenals specificaties met betrekking tot rechtsmiddelen en advocatenhonoraria.

De Civil Rights Act van 1991, die onder meer geldelijke schade biedt in gevallen van opzettelijke discriminatie op de arbeidsmarkt. Het wijzigt ook verschillende EEOC-statuten, waardoor bijvoorbeeld juryproeven en mogelijke schadevergoeding mogelijk zijn in rechtszaken met betrekking tot titel VII en ADA waarbij sprake is van opzettelijke discriminatie.

EEOC- en handhavingsbeschermingen voor LHBT-werknemers

Volgens het EEOC omvat de interpretatie van het EEOC van titel VII bepalingen die discriminatie op grond van geslacht verbieden, elke vorm van discriminatie op grond van genderidentiteit of seksuele geaardheid. Verboden worden gehandhaafd, ongeacht eventuele staats- of lokale statuten die het tegendeel beweren.

Voorbeelden van LGBT-gerelateerde seksediscriminatieclaims

Enkele voorbeelden van LGBT-gerelateerde claims die het EEOC beschouwt als onwettige seksediscriminatie zijn onder meer:

• Geen kandidaat huren omdat ze een transgender-vrouw is.
• Een werknemer ontslaan omdat hij een geslachtsverandering plant of heeft gemaakt.
• Het ontzeggen van een gelijke toegang voor een werknemer tot een gewoon toilet dat overeenkomt met de genderidentiteit van de werknemer.
• Een medewerker lastig vallen vanwege een geslachtsovergang, bijvoorbeeld door opzettelijk en voortdurend verzuimen om de naam en het geslachtspronomie te gebruiken die overeenkomen met de genderidentiteit waarmee de werknemer identificeert, en die de werknemer heeft gecommuniceerd naar het management en de werknemers.
• Een werknemer een promotie ontzeggen omdat hij homo of hetero is.
• Discriminerend in termen, voorwaarden of voorrechten van werk, zoals het bieden van een lager salaris aan een werknemer vanwege seksuele geaardheid, of het weigeren van een partneruitkering voor een vrouwelijke werknemer omdat haar wettige echtgenoot een vrouw is, terwijl ze een medische verzekering voor echtgenoten aanbiedt aan een vrouwelijke werknemer. mannelijke werknemer wiens wettige echtgenoot een vrouw is.
• Een werknemer lastigvallen vanwege zijn of haar seksuele geaardheid; bijvoorbeeld door afwijkende voorwaarden, seksueel georiënteerde opmerkingen of vernederende opmerkingen over het omgaan met een persoon van hetzelfde of van het andere geslacht.
• Discrimineren of intimideren van een werknemer vanwege zijn of haar seksuele geaardheid of genderidentiteit, in combinatie met een andere onwettige reden; bijvoorbeeld op basis van transgender status en ras, of seksuele geaardheid en handicap.

EEOC Oversight and Enforcement

De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) handhaaft al deze wetten en zorgt voor overzicht en coördinatie van alle federale regelingen, praktijken en beleidslijnen voor gelijke kansen op werk.

Staat gelijke kansen werkgelegenheid Commissie

Extra toezicht en in sommige gevallen aanvullende bescherming worden geboden door mensenrechtenagentschappen op staatsniveau. Personen die menen dat hun rechten zijn geschonden, kunnen ook met deze instanties overleggen om hun grieven te herstellen. Staten kunnen aanvullende wettelijke bescherming toevoegen, maar mogen de bescherming die wordt verleend via de EEOC niet ongedaan maken.