Duidelijk verwachtingen van werknemersprestaties

Een gebrek aan duidelijke prestatieverwachtingen wordt door lezers genoemd als een sleutelfactor voor hun geluk of ongeluk op het werk. In een enquête over wat een slechte baas slecht maakt, zei de meerderheid van de respondenten dat hun manager geen duidelijke richting gaf.

Deze factor beïnvloedde hun gevoel van deelname aan een onderneming die groter was dan zijzelf en hun gevoelens van betrokkenheid, motivatie en teamwork.

Kritieke componenten van duidelijke prestatieverwachtingen

Het proces dat resulteert in medewerkers die hun prestatieverwachtingen begrijpen en uitvoeren, bevat deze componenten:

• Een strategisch planningsproces van het bedrijf dat de algemene richting en doelstellingen bepaalt.
• Een communicatiestrategie die elke medewerker vertelt waar zijn of haar baan en de benodigde resultaten passen binnen de grotere bedrijfsstrategie.
• Een proces voor het stellen van doelen, evaluatie, feedback en aansprakelijkheid waarmee werknemers weten hoe ze het doen. Dit proces moet kansen bieden voor voortdurende professionele en persoonlijke ontwikkeling van de medewerker.
• Algehele organisatorische ondersteuning voor het belang van duidelijke prestatieverwachtingen gecommuniceerd door culturele verwachtingen, uitvoerende planning en communicatie, bestuurlijke verantwoordelijkheid en verantwoording, beloningen en erkenning, en bedrijfsverhalen (folklore) over heroïsche prestaties die de werkplek bepalen.

Mededeling van duidelijke prestatie-verwachtingen

Communicatie begint met het strategische planningsproces van uitvoerende leiders. Hoe zij deze plannen en doelen communiceren naar de organisatie is van cruciaal belang voor het creëren van een organisatie waarin alle componenten zijn verbonden en dezelfde richting uitgaan.

Uitvoerend leiderschap moet duidelijk zijn verwachtingen bekendmaken over de prestaties en verwachte resultaten van het team om elk gebied van de organisatie af te stemmen op de algemene missie en visie.

Tegelijkertijd moet leiderschap de organisatiecultuur van teamwerk definiëren die binnen het bedrijf gewenst is. Of het nu gaat om een ​​afdelingsgroep of een product-, proces- of projectteam, teamleden moeten begrijpen waarom het team is gemaakt en de resultaten die de organisatie van het team verwacht.

Communiceren over een duidelijke uitvoeringsrichting via de PDP

Het Performance Development Planning (PDP) -proces vertaalt deze hogere doelen naar de resultaten die nodig zijn voor de baan van elke medewerker binnen het bedrijf. Na de PDP-bijeenkomst op kwartaalbasis moeten werknemers duidelijk zijn over hun verwachte bijdrage.

Het instellen van doelen op deze bijeenkomsten moet een prestatie-evaluatiecomponent bevatten, zodat de medewerker weet hoe hij of zij heeft gepresteerd.

In de aanloop naar de PDP-vergadering begeleidt de zelfevaluatie van werknemers elke medewerker bij het nadenken over zijn prestaties. De zes-acht doelen die zijn vastgesteld tijdens de vergadering of die zijn voortgezet vanaf de vorige PDP, stellen prestatieverwachtingen vast zonder de medewerker te micromaniëren. Beslissen hoe de doelen worden bereikt, stelt de medewerker in staat, engageert en motiveert.

De manager onderhoudt noodzakelijk contact met de kritieke stappen in het prestatieplan van de werknemer door wekelijkse vergaderingen en coaching. Deze stap zorgt ervoor dat werknemers verantwoordelijk zijn voor het vervullen van hun baan. Overweeg ditzelfde proces te volgen met elk team dat u instelt voor hetzelfde gevoel van onderlinge verbondenheid en begrip van duidelijke prestatieverwachtingen.

Continue ondersteuning voor duidelijke verwachtingen over prestaties

Uw organisatie presteert op drie belangrijke manieren:

1. Je moet constant blijven om individuen en teams te ondersteunen met de middelen van mensen, tijd en geld waarmee ze hun doelen kunnen bereiken. Wanneer u de middelen levert die teams nodig hebben om te slagen, zorgt u voor de ontwikkeling van teamwork en de beste kans op succes van het team. Soms vereist dit de herschikking van middelen of de heronderhandeling van doelen. Maar de visuele toepassing van middelen zendt een krachtig ondersteuningsbericht uit.
2. Het werk van het team moet voldoende aandacht krijgen als prioriteit in termen van tijd, discussie, aandacht en interesse die zijn geleid door leidinggevenden. Medewerkers kijken toe en moeten weten dat de organisatie om hen geeft.

1. De kritische component van de voortdurende ondersteuning van de organisatie voor het belang van het behalen van duidelijke prestatieverwachtingen is uw belonings- en erkenningssysteem. Duidelijke prestatieverwachtingen die worden bereikt, verdienen zowel publieke erkenning als particuliere compensatie.

   Het publiekelijk aanmoedigen en vieren van teamprestaties versterkt het gevoel van succes van het team. De erkenning communiceert het gedrag en de acties die het bedrijf verwacht van zijn werknemers.