Het wervingsproces: hoe werkgevers werknemers inhuren

Wilt u werknemers inhuren die kunnen bijdragen aan uw succes en winstgevendheid terwijl u waarde toevoegt aan uw cultuur en team? Er zijn veel zaken waarmee u rekening moet houden wanneer u een functie wilt invullen. Maar hoe weeg u de belangrijkste factoren in een proces dat lang kan duren?

Werkgevers kunnen hun wervingscyclus inkorten, geweldige werknemers vinden en mensen op legale en ethische wijze mensen inhuren als ze deze tien stappen volgen.

Identificeer de noodzaak van de positie

De eerste stap in een sollicitatieproces is om te bepalen of de functie in feite in uw bedrijf nodig is. Er zijn een paar manieren om u te helpen beslissen. Als dit een verkooppositie is, vergelijkt u de verkoop per werknemer. Je kunt ook kijken of de werkdruk van het team nieuw is. Uw zakelijke doelen zullen ook deze beslissing bepalen.

Uw prioriteit voor een werknemer moet ook passen in de succesvolle uitvoering van het bedrijfsplan van het bedrijf. Het is belangrijk om uw andere werknemers op de hoogte te houden of te betrekken bij elke stap van het personeelsbeslissingsproces.

Plan uw rekrutering voor de baan

De tweede stap in het wervingsproces is om uw personeelsrekrutering te plannen. Rekruteringsplanning identificeert de functiebeschrijving of specificatie voor de functie, zodat u weet welke vaardigheden en ervaring u zoekt. Het behandelt ook hoe de positie bekend te maken, wie de aanvragen beoordeelt en wie er deelnemen aan eerste en tweede interviews.

U moet ook beslissen wie er zal deelnemen aan de selectie van de succesvolle kandidaat en wie u input levert. Dit is een belangrijke stap in een succesvol wervingsproces. Het is ook belangrijk voor iedereen in het interviewteam. U moet duidelijk zijn over hoe hun inbreng zal worden gebruikt door de personeelsverantwoordelijke en personeelszaken.

Publiceer de beschikbaarheid van de open positie

Een belangrijke stap in het boekingsproces is om huidige werknemers op de hoogte te stellen van de opening. Als je denkt dat je geen gekwalificeerde interne kandidaten hebt, kun je de functie ook extern posten. Maar uw interne aanvragers zullen u misschien verrassen met hun talent en vaardigheden. Als u de functie extern boekt voordat u interne kandidaten interviewt, laat dit dan weten aan de werknemers. U wilt misverstanden voorkomen.

De beste gok voor het extern invullen van uw open positie is afhankelijk van de positie. Sommige lokale banen - vooral voor niet-vrijgestelde rollen - vertrouwen op lokale dagbladen. De meeste banen vereisen online boekingen op uw eigen website en op vacaturesites en via sociale mediasites.

Door uw netwerk op LinkedIn te melden, kunt u kwaliteitskandidaten onder uw aandacht brengen. Dat geldt ook voor uw huidige werknemers om uw opening op hun sociale netwerken bekend te maken.

Bekijk applicaties

Als u de functie effectief hebt geadverteerd, heeft u een groot aantal aanvragers verzameld. HR kan het voortouw nemen bij het resumé en de beoordeling van de sollicitatiebrief en de gekwalificeerde kandidaten doorgeven aan de personeelsverantwoordelijke. Sommige personeelsmanagers willen misschien alle applicaties zien, vooral voor technische, wetenschappelijke, technische en ontwikkelingsposities.

De aanvragen worden beoordeeld en de meest gekwalificeerde kandidaten ontvangen een telefonisch interview. Het doel van de screening is om personeel tijd en energie te besparen door kandidaten te elimineren. De screener, de personeelsverantwoordelijke of HR-personeel zoekt tijdens een telefonisch interview naar zowel culturele pasvorm als sollicitatie. Ze bekijken alle vragen die de beoordelaars hebben over de ervaring of inloggegevens van de persoon.

Interview met de meest gekwalificeerde potentiële werknemers

Uw beoordeling en telefonische interviews moeten het aantal kandidaten naar de meest geschikte persoon beperken. Plan interviews voor kandidaten met dezelfde groep werknemers die alle kandidaten zullen interviewen. Hiermee kunt u vergelijkingen maken wanneer u bij werknemerselectie aankomt.

Zorg ervoor dat een deel van je sollicitatieproces een formele sollicitatie is die wordt ingevuld door de kandidaat en die toestemming bevat om referenties, achtergrond enzovoort te controleren.

Breng de aanvragers op de hoogte van het feit dat u niet voor een sollicitatiegesprek uitnodigt, zij worden niet in aanmerking genomen en waarom. Plan en plan tweede interviews met de meest gekwalificeerde prospects zoals bepaald door het eerste interview. U kunt beginnen met het controleren van referenties en achtergrondinformatie voor deze kandidaten tijdens en na uw tweede interviews.

Controleer verwijzingen en voer achtergrondcontroles uit

Begin met het controleren van referenties en achtergrondinformatie voor de kandidaten tijdens en na uw tweede interviews. Zorg ervoor dat je alle claims van de kandidaat controleert, inclusief onderwijskundige referenties, arbeidsgeschiedenis en criminele achtergrond. Waar mogelijk is de beste informatiebron de voormalige managers van de aanvrager.

Vanwege de angst voor rechtszaken zullen veel werkgevers alleen de functie, de data van tewerkstelling en zo nu en dan het salaris van de persoon met u delen. Dat is waarom managers een belangrijke bron zijn. Bekijk ook de openbare sociale-mediaprofielen en -posts van de kandidaat om zeker te zijn dat je de persoon huurt die je hebt leren kennen. LinkedIn-aanbevelingen kunnen uw keuze verder verstevigen.

Selecteer de meest geschikte persoon voor de taak

Als u een positieve beslissing over een kandidaat hebt genomen, na de interviews en achtergrondcontroles, bepaalt u de compensatie die u de geselecteerde kandidaat aanbiedt. Dit zijn de zeven meest kritieke factoren om ervoor te zorgen dat u rekening hebt gehouden voordat u de daadwerkelijke vacature aanbiedt.

De jobaanbieding en meldingen

Nu u de eerste acht stappen hebt voltooid, kunt u een geschreven jobaanbieding doen. Als referentiecontroles onvolledig zijn, kunt u het aanbod afhankelijk stellen van de achtergrond en referentiecontroles.

U moet ook de andere kandidaten die hebben deelgenomen aan sollicitatiegesprekken op de hoogte brengen. Het is belangrijk - en in uw beste imago en interesses van public relations - om met uw aanvragers te communiceren bij elke stap in uw wervingsproces. Het is een van de factoren die van invloed zijn op uw overweging als voorkeurswerkgever.

Overleg salarisgegevens en startdatum

Hoe hoger het niveau van de functie in uw organisatie, hoe groter de kans dat de kandidaat zal onderhandelen over compensatie, betaald verlof, gegarandeerde ontslagvergoeding als de relatie niet werkt, bedrijfsapparatuur, tijd die op afstand werkt en meer. Deze personen hebben de meeste kans om te verliezen als ze een huidige baan verlaten en de arbeidsrelatie niet goed werkt.

Dat gezegd hebbende, ik heb nieuwe medewerkers gehad die net klaar waren met hun studie, vraag om $ 5.000 meer dan wat hen werd aangeboden. Als het binnen het salarisbereik van de baan lag (denk aan hoe u uw huidige werknemers in vergelijkbare functies betaalt) en de kandidaat heeft de voorkeur, overweeg dan om te onderhandelen.

De twee meest voorkomende verzoeken die ik ben tegengekomen, zijn voor een hoger beginsalaris en meer betaald verlof. Flexibiliteit is vereist. Je zult geen gelukkige nieuwe werknemer hebben als hij een baan verlaat waar hij drie weken betaalde vakantie had voor een baan die hem een ​​week aanbood.

Bepaal of u andere verzoeken van uw prospect kunt verwerken. De meest voorkomende die ik ben tegengekomen, is een geplande vakantie in de eerste maanden na het starten. Ik ben ook verschillende uitgestelde startdatums tegengekomen om aan geplande operaties tegemoet te komen.

Welkom bij uw nieuwe medewerker

Hoe u uw nieuwe medewerker verwelkomt, legt de basis voor of u de werknemer in de toekomst zult behouden. Houd contact met je nieuwe werknemer vanaf het moment dat ze het werkaanbod tot haar begindatum aanvaardt. Ga door met het opbouwen van de relatie.

Ken een mentor toe, laat collega's weten dat de werknemer begint met een welkomstbrief, plan het onboardingproces van de nieuwe medewerker en zorg ervoor dat de medewerker zich gedurende de eerste dagen van het werk hartelijk welkom voelt. Als je dit effectief doet, zul je een enthousiaste medewerker hebben die klaar is om de wereld in brand te steken.

Ben je geïnteresseerd in een meer gedetailleerde wervingschecklist? Bekijk een checklist voor succes bij het inhuren van werknemers.