Antwoorden op vragen over strategieën voor teammotivatie

Werkgevers zijn doorgaans geïnteresseerd in het beoordelen hoe goed medewerkers en klanten op u reageren als u bent aangenomen en hoe u met hen zou omgaan. Daarom moet je je voorbereiden op vragen als: "Welke strategieën zou u gebruiken om uw team te motiveren?"

Uw antwoord biedt interviewers een inkijkje in uw leiderschap en interpersoonlijke stijl. Verwacht deze vraag als je een sollicitatiegesprek hebt voor een rol die om leidinggevend personeel, leidinggevende teams van collega's of het beheren van projecten vraagt.

Leraren die studenten moeten motiveren, moeten een reactie voorbereid hebben. Ook kunt u dit soort vragen tegenkomen tijdens het sollicitatiegesprek voor banen in de verkoop en public relations, waarbij u klanten en klanten moet motiveren.

Hoe te reageren op vragen over het motiveren van anderen

Dit is een situationele interviewvraag en er is geen verkeerd of juist antwoord. Eén strategie voor uw reactie is het delen van een anekdote om de motiverende technieken aan te tonen die u in het verleden hebt gebruikt. Beschrijf de situatie, uw actie en de resultaten. (Dit is een aangepaste versie van de STAR-interviewresponstechniek.) Hier is een voorbeeld van hoe een antwoord dat is ingekaderd als situatie-actie-resultaat eruit kan zien:

• Situatie - Toen ik bij het ABC-bedrijf was, hadden we een ontslagprocedure midden in een al onderbezet project. Het 5-koppige team dat ik leidde was gedemoraliseerd en moest ook het extra werk van het vertrokken personeel opnemen.
• Actie - Ik nam iedereen in het team individueel mee voor koffie. Deze één-op-één vergaderingen waren een gelegenheid om te ventileren, maar creëerden ook ruimte voor medewerkers om pijnpunten te delen. Ik deelde alle mogelijke wegversperringen in een follow-up teamvergadering en we brainstormden oplossingen samen, waaronder een tijdige aanpassing van de tijdlijn.

• Resultaten - Uiteindelijk is het project slechts een week achter de oorspronkelijke planning en zonder andere problemen gelanceerd. Omdat het team voelde dat hun frustraties werden erkend, was er geen sluimerende verontwaardiging die mensen terughield. In plaats daarvan voelde het team zich enthousiast en verenigd in een gemeenschappelijk doel.

Waarop je moet letten in je reactie

In uw antwoord is het ook nuttig om te benadrukken dat u begrijpt dat motivationele benaderingen moeten worden afgestemd op het persoonlijkheidstype. U kunt vermelden dat u de tijd neemt om uw klanten of teamleden te leren kennen en hun behoeften en voorkeuren te beoordelen. Het is ook handig om te differentiëren hoe u werknemers benadert die het goed doen, versus de slecht presterende kantoren.

Toon uw bewustzijn van enkele van de gemeenschappelijke factoren die helpen de motivatie op het werk te verhogen, zoals bonussen, teamgeest en erkenning. Natuurlijk wilt u ook duidelijk maken dat u deze factoren niet altijd onder controle kunt houden. Salarissen en bonussen, bijvoorbeeld, vallen vaak buiten de controle van een manager of teamleden.

Verkoop-, marketing- en PR-banen

Als u een sollicitatiegesprek voert voor een functie in de verkoop, public relations, marketing of fondsenwerving, waarbij u klanten moet overtuigen om op de een of andere manier deel te nemen, moet u vertellen hoe u leert over de behoeften en voorkeuren van uw klanten of kiesdistricten. Dan kunt u vermelden hoe u de voordelen van uw producten of diensten benadrukt in het licht van die wensen en behoeften, om de gewenste reactie van uw klanten te vragen.

Voorbeeldverklaringen die u in overweging moet nemen terwijl u uw antwoord voorbereidt

Erkenningen herkennen

Ik ben van mening dat het herkennen van positieve aspecten van de prestaties van medewerkers van cruciaal belang is om de meeste werknemers te motiveren. Ik beheer bijvoorbeeld een staf van vijf werknemers en ik merkte dat een van de werknemers enigszins introvert was en de neiging had om op de achtergrond te blijven. Hij presteerde adequaat maar was terughoudend om bij te dragen op vergaderingen en ik dacht dat hij productiever zou zijn als hij optimaal gemotiveerd was.

Ik begon dagelijks een ritueel om met hem in te checken en zijn output te controleren. Ik gaf positieve feedback over zijn dagelijkse prestaties. Ik ontdekte dat de kwaliteit en kwantiteit van zijn output toenam omdat ik vaker met hem omging. Ik kon hem op vergaderingen bezoeken sinds ik de details van zijn werk beter begreep en hem vroeg enkele van zijn succesvolle strategieën met collega's te delen.

Consistente feedback geven

Ik geloof dat regelmatige en concrete feedback belangrijk is als het gaat om een ​​werknemer die niet aan haar potentieel voldoet. Ik hoorde klachten van een paar van mijn restaurantklanten dat een van mijn barmannen niet zo opgewekt en attent was als ze hadden gewild.

Ik begon haar klanten te vragen toen ze weggingen over de kwaliteit van de dienstverlening en informeerde haar zo snel mogelijk nadat ze vertrokken over wat ik had geleerd. Ik liet haar weten welk gedrag problematisch was en complimenteerde haar toen de klant tevreden was. Na een paar verschuivingen zag ik een transformatie in haar houding en kreeg ik constant positieve feedback van haar klanten.

Een context voor werk creëren

Ik geloof dat medewerkers meer gemotiveerd zijn als ze de impact van een project en hun rol begrijpen. Ik denk ook dat ze meer geneigd zijn om gemotiveerd te zijn als ze informatie hebben over het bereiken van groeps- of afdelingsdoelen. Toen ik een fondsenwervende campagne voor een nieuwe bibliotheek lanceerde, belde ik een vergadering en legde ik duidelijk uit wat het doel van de rit was en hoe het de universiteit ten goede zou komen.

Toen vroeg ik de groep om hun inzichten te delen over het beste proces om ons doel te bereiken. Na het brainstormen over een aantal strategieën om de beste resultaten te behalen, trok ik een consensus rond een plan en benoemde verantwoordelijkheden voor elk teamlid. De groep was meer geïnvesteerd in deze campagne dan in eerdere inspanningen en we bereikten ons doel voor op schema.

Over het motiveren van anderen in de verkoop

Zoals je kunt zien in mijn cv, heb ik in het verleden software voor fondsenwerving verkocht. Mijn benadering van het motiveren van klanten was om tijd te besteden aan het blootleggen van de problemen en uitdagingen waarmee hun ontwikkelingspersoneel werd geconfronteerd. Dan zou ik kenmerken van mijn product pitchen die hen zouden helpen om die uitdagingen aan te gaan. Ik ontmoette bijvoorbeeld een museumontwikkelaar en ontdekte dat ze geen systematische manier hadden om bepaalde donoren te identificeren op basis van hun artistieke interesses.

Het personeel vertrouwde op handgeschreven notities of geheugen. Ik liet haar zien hoe onze prospectbestanden konden worden gecodeerd door verschillende soorten kunst en er konden lijsten van eerdere en potentiële donors worden gegenereerd. Ze besloot om een ​​lease-overeenkomst aan te schaffen zodra ze zag hoe het systeem haar personeel kon helpen om hun fondsenwervende inspanningen toe te spitsen op potentiële klanten die geïnteresseerd zijn in aankomende exposities.