Wat is een verkeerde beëindiging van het dienstverband?

Een werknemer ervaart een onrechtmatige beëindiging als zijn dienstverband wordt beëindigd om redenen die discriminerend en onwettig zijn. Onrechtmatige beëindiging kan ook voorkomen wanneer een werkgever zijn schriftelijke procedures voor beëindiging van het dienstverband niet nakomt.

Vanuit het perspectief van de werkgever, vermijd onrechtmatige beëindigingsproblemen door aan te tonen dat u alle werknemers eerlijk en met waardigheid en respect behandelt, zelfs in een situatie van beëindiging van het dienstverband. U wilt aantonen dat u elke beëindiging hebt benaderd met zorg, aandacht en de medewerker de kans gaf om te verbeteren en te veranderen.

Zorg voor een consistente aanpak van de verbetering van de prestaties van medewerkers, zodat u zo nodig progressieve disciplinaire maatregelen kunt nemen. Zorg er echter voor dat de documentatie van uw medewerkershandboek over prestatiebegeleiding en beëindiging van het dienstverband u in staat stelt om van cursus te veranderen afhankelijk van de specifieke omstandigheden van de werknemerssituatie.

Sluit jezelf niet op in taal die een specifieke gedragslijn vereist die niet past in de huidige prestatiesituatie. U wilt uzelf niet in een situatie bevinden waarin u een precedent schept voor de manier waarop u elke beëindiging in de toekomst moet behandelen. Dus de taal presenteert wat "kan" gebeuren, niet wat "zal". Om een ​​handboek te citeren: "kan leiden tot disciplinaire maatregelen tot en met beëindiging van het dienstverband."

Interessant is dat door een nieuwe CEO in uw organisatie te introduceren, u beëindigingsbenaderingen kunt wijzigen, zelfs als u in het verleden precedenten heeft gehad. De nieuwe CEO begint met een schone lei en kan nieuwe precedenten instellen. Dit is handig omdat veel nieuwe CEO's hun eigen team willen inbrengen.

Smalle omstandigheden voor onterechte beëindigingsclaims

Omstandigheden die een onrechtmatige beëindiging claimen, omvatten de volgende vijf gebieden van potentiële controverse.

• Contractbreuk: de werkgever heeft de wettelijke plicht om alle onderdelen van een arbeidsovereenkomst, vakbond-onderhandeld of anderszins te handhaven. De meeste arbeidscontracten hebben ontslagclausules die de werkgever moet respecteren. Deze kunnen de betaling van een ontslagvergoeding omvatten, de oorzaken waarvoor de tewerkstelling kan worden beëindigd en meer afhankelijk van wat er is onderhandeld.
• Schending van impliciet contract: de werkgever moet ervoor zorgen dat het bedrijf niet schriftelijk of mondeling impliceert dat werk wordt beschermd of gewaarborgd of dat er andere niet-contractuele verplichtingen bestaan. Dit is de reden waarom de meeste werkgevers werknemers vragen af ​​te tekenen op een verklaring van het personeelshandboek waarin staat dat geschreven bedrijfsdocumenten richtlijnen bieden, geen contract. Het is ook de reden waarom vacatures moeten komen van de HR-afdeling en geen enkel ander lid van het interviewteam mag het salarisbereik of de vacatures met kandidaten bespreken.

• Schending van een verbond van goede trouw en eerlijke handel: de ontslagen werknemer kan proberen te bewijzen dat zijn beëindiging oneerlijk was en dat een werkgever hem of haar niet voor goed doel ontsloeg, in sommige staten. Dit is uiterst moeilijk te bewijzen als een werkgever zelfs maar een klein beetje documentatie heeft bijgehouden over de prestatieproblemen van een medewerker, de tijd en vergaderingen die zijn geïnvesteerd in managementbegeleiding en progressieve disciplinaire maatregelen. Gedesinvesteerde werknemers zullen dat over het algemeen vinden werkgelegenheid naar believen is de meer belangrijke beslissende factor.

• Onrechtmatige discriminatie: arbeidsdiscriminatie is illegaal. Voormalige werknemers moeten een rechtszaak aanspannen bij de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), en misschien hun staatsburgerrechtencommissie, voordat zij een werkgever voor de rechter brengen. Een werkgever beschermt zijn organisatie tegen dergelijke beschuldigingen door strikt de nodige aandacht te besteden aan het voorkomen van discriminatie op het werk of het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt, om welke reden dan ook.
• Andere potentiële claims van onrechtmatige beëindiging kunnen voortvloeien uit klokkenluidersituaties waarin een werknemer illegale gebeurtenissen meldt, zoals belastingontduiking, gebruik door werknemers van een uitkering, zoals het indienen van de schadevergoeding van een werknemer, of de weigering van een werknemer om een ​​door de werkgever gevraagde illegale actie uit te voeren.

Lees meer over ongeoorloofde beëindiging en hoe u kunt voorkomen dat werknemers zodanig worden behandeld dat rechtszaken worden aangetrokken of dat uw organisatie wordt bedreigd met rechtszaken.

Ook gekend als onrechtmatig ontslag, onrechtvaardige beëindiging, oneerlijke beëindiging

Voorbeelden: Werkgevers beschermen zichzelf tegen beschuldigingen van onrechtmatige beëindiging door eerlijke en consequente behandeling van alle werknemers die prestatieproblemen vertonen voorafgaand aan beëindiging van het dienstverband.