Wat veroorzaakt de beëindiging van het dienstverband?

Ben je geïnteresseerd in de ins en outs van beëindiging van het dienstverband? Werknemers landen om vele redenen in warm water, sommige onverklaarbaar voor werkgevers - sommige voorspelbaar. Sommige zijn een gevolg van de ongepaste verwachtingen van werknemers.

Maar beëindiging is een serieuze werkgelegenheidsactie die, wanneer geïnitieerd door de werkgever, over het algemeen het resultaat is van een reeks progressieve disciplinaire maatregelen. De werkgever heeft in het algemeen luid en duidelijk aangegeven dat de werknemer het risico loopt ontslag te nemen.

Opzegging vindt plaats wanneer een werkgever of een werknemer het dienstverband van een werknemer bij een bepaalde werkgever beëindigt. Beëindiging kan afhankelijk van de omstandigheden vrijwillig of onvrijwillig zijn. Wanneer de beëindiging door de werkgever wordt geïnitieerd, is deze meestal onvrijwillig, hoewel de werknemer en de werkgever in sommige omstandigheden onderling kunnen overeenkomen hun arbeidsrelatie te beëindigen.

Wat is er bij een vrijwillige beëindiging betrokken?

Bij vrijwillige beëindiging neemt een werknemer ontslag van zijn of haar baan. Ontslag vindt plaats om verschillende redenen, zoals: een nieuwe baan, de acceptatie van een partner of partner van een nieuwe baan op een verre locatie, terugkeer naar school, een kans om een ​​leidinggevende functie op zich te nemen en pensionering.

Vrijwillige beëindiging kan ook plaatsvinden om minder positieve redenen. De werknemer kan het niet goed vinden met haar baas. Ze ziet geen mogelijkheid om door te groeien en vooruitgang te boeken in haar huidige bedrijf. De taakverantwoordelijkheden in haar huidige functie zijn veranderd en nu doet ze niet meer iets waar ze elke dag van houdt. Ze moet elke dag werken met een collega die haar op subtiele manieren bestookt die niet naar buiten toe opvallen.

En soms is het de aantrekkingskracht van de glanzende nieuwe baan, omdat het gras groener is, of ze wil gewoon iets nieuws doen. Het is moeilijk om de motivaties te evalueren van werknemers die hun werk doen.

Met gewaardeerde medewerkers besteden werkgevers inspanningen aan het behoud van werknemers in hun streven om de omzet die kan worden voorkomen te beperken. Dit is een belangrijke doelstelling van werkgevers, omdat de kosten van het personeelsverloop duur zijn en immer stijgen.

Wat gebeurt er in een onvrijwillige beëindiging?

Bij een onvrijwillige beëindiging ontslaat een werkgever de werknemer of verwijdert hij de werknemer van zijn of haar baan. Een onvrijwillige beëindiging is meestal het gevolg van de ontevredenheid van de werkgever over de prestaties van een werknemer of een economische neergang. Onvrijwillige beëindiging kan ook plaatsvinden in de vorm van een ontslag als het bedrijf niet rendabel of overbezet is.

Redenen voor onvrijwillige beëindiging van een werknemer variëren van slechte prestaties tot aanwezigheidsproblemen tot gewelddadig gedrag. Af en toe is een medewerker niet geschikt voor de verantwoordelijkheden van het werk of werkt hij niet samen met de bedrijfscultuur.

Onvrijwillige beëindiging, zoals een ontslag, kan plaatsvinden omdat een werkgever niet over de financiële middelen beschikt om een ​​arbeidsrelatie voort te zetten. Andere gebeurtenissen die een onvrijwillige beëindiging kunnen veroorzaken, kunnen fusies en overnames, verplaatsing van een bedrijf en ontslag van een baan zijn.

Bij prestatieproblemen heeft de werkgever meestal minder definitieve oplossingen geprobeerd, zoals coaching door de supervisor van de werknemer om de werknemer te helpen verbeteren. Het opvoeren van progressieve discipline in het geval van prestatieproblemen zoals absenteïsme is ook de norm. In een laatste poging om een ​​medewerker te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren, vertrouwen veel werkgevers op een Performance Improvement Plan (PIP).

Op de juiste manier gebruikt, is de PIP de laatste poging van de werkgever om de benodigde prestatieverbeteringen aan de werknemer over te brengen. Maar de PIP en eventuele escalerende disciplinaire maatregelen bieden ook documentatie waaruit blijkt dat de werkgever zich inspant om de arbeidsrelatie te redden.

Bijkomende factoren bij beëindiging van het dienstverband

Verschillende aanvullende factoren zijn relevant voor het onvrijwillig beëindigen van het dienstverband.

Werkgelegenheid bij Will: In staten die werk naar believen erkennen, kan een werknemer om welke reden dan ook ontslagen worden, op elk moment, met of zonder reden. Werkgevers hoeven niet eens een reden op te geven waarom de werknemer wordt ontslagen uit zijn of haar baan.

Om zich te verdedigen tegen mogelijke beschuldigingen van discriminatie, wordt werkgevers echter geadviseerd om documentatie bij te houden, zelfs als er geen geval wordt gepresenteerd tijdens de beëindigingsvergadering. Steeds vaker vinden arbeidsrechtbanken resultaten voor de werknemer als er geen papieren spoor bestaat om de beëindiging van het dienstverband te ondersteunen.

Tewerkstelling naar believen houdt ook in dat de werknemer zijn dienstverband te allen tijde om welke reden dan ook zonder reden kan beëindigen.

Beëindiging wegens oorzaak: In andere gevallen van beëindiging van het dienstverband wordt het dienstverband beëindigd om een ​​reden die aan de werknemer wordt gegeven en die wordt vermeld in de beëindigingsbrief. Beëindiging wegens oorzaak kan optreden in situaties als:

• Schending van de bedrijfsgedragscode of het ethisch beleid,
• Niet-naleving van het bedrijfsbeleid,
• Geweld of bedreigd geweld,
• Extreme insubordinatie voor een manager of supervisor,
• Intimidatie van andere werknemers of klanten, of
• Online porno kijken.

Wederzijdse beëindiging

Af en toe erkennen een werkgever en een werknemer dat ze om wat voor reden dan ook niet geschikt zijn. Ze komen onderling overeen om manieren te delen op een manier waardoor geen van de partijen schuldig is aan de beëindiging. Deze benadering van beëindiging wordt genoemd het overeenkomen van een exitstrategie. Geen pijn. De ongewenste werknemer, de ongewenste klus: weg.