Soorten intimidatie op de werkplek

Pesterijen op de werkplek komen maar al te vaak voor. Omdat slachtoffers vaak onzeker zijn over wat kwalificeert als intimidatie en wat ze moeten doen als ze lastig gevallen worden, gaat het vaak niet gerapporteerd en blijft het een probleem. Pesten op de werkplek kan een geweldige job verpesten en van een bedrijf een giftige en niet-productieve omgeving maken.

De 'Me Too'-beweging heeft een groter bewustzijn van seksuele intimidatie en veel werkgevers hebben hun beleid en procedures opnieuw onderzocht en versterkt. Slachtoffers voelen zich meer op hun gemak bij het melden van gevallen van intimidatie. Uit een recente opiniepeiling van ABC News-Washington Post bleek dat 33 miljoen Amerikaanse vrouwen seksueel worden lastiggevallen door werkgerelateerde incidenten.

Definitie van intimidatie op de werkplek

Pesten op de werkplek is een vorm van discriminatie die in strijd is met titel VII van de Civil Rights Act van 1964 en andere federale voorschriften.

De Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) definieert intimidatie als ongewenst verbaal of fysiek gedrag dat is gebaseerd op ras, huidskleur, religie, geslacht (inclusief zwangerschap), gender / genderidentiteit, nationaliteit, leeftijd (40 jaar of ouder), lichamelijke of geestelijke handicap of genetische informatie.

Intimidatie wordt onwettig wanneer:

1. Het volhouden van het offensieve gedrag wordt een voorwaarde voor voortgezette tewerkstelling, of
2. Het gedrag is ernstig of doordringend genoeg dat een redelijk persoon de werkplek als intimiderend, vijandig of beledigend zou beschouwen. Ook als intimidatie door een supervisor resulteert in een duidelijke verandering in het salaris of de status van de werknemer, zou dit gedrag als onwettige intimidatie op de werkplek worden beschouwd.

Sommige staten en bedrijven hebben bredere definities

Sommige staten hebben statuten die discriminatie of intimidatie verbieden op basis van de vraag of een persoon een roker is. Een handvol staten, waaronder Wisconsin en New York, hebben samen met een aantal privébedrijven wetten of beleid die discriminatie en intimidatie op grond van arrestaties of veroordelingen verbieden.

Enkele anderen verbieden discriminatie met betrekking tot de ontvangst van overheidssteun door een persoon. Het District of Columbia verbiedt discriminatie op basis van burgerlijke staat, persoonlijke verschijning, gezinsverantwoordelijkheden, toelatingsexamens of politieke overtuiging.

Onderdelen van intimidatie op de werkplek

Intimidatie van gedrag kan bestaan ​​uit aanstootgevende grappen, smadels, scheldpartijen, fysieke aanvallen of bedreigingen, intimidatie, spot, beledigingen, aanstootgevende foto's en meer.

Pesten op de werkplek is niet beperkt tot seksuele intimidatie en sluit intimidatie tussen twee mensen van hetzelfde geslacht niet uit. De dader kan je baas zijn, een supervisor in een andere afdeling, een medewerker of zelfs een niet-werknemer. Interessant genoeg hoeft het slachtoffer niet per se de persoon te zijn die wordt lastiggevallen; het kan iedereen zijn die wordt beïnvloed door het intimiderende gedrag. Als u een geldige pesterijclaim wilt indienen, moet u aantonen dat uw werkgever heeft geprobeerd het intimiderende gedrag te voorkomen en te corrigeren en dat de werknemer de correctieve inspanningen van de werkgever onredelijk heeft afgewezen.

Sommige staten hebben brede definities van wat intimidatie inhoudt. Zo bepaalde een rechtbank in Florida dat "dikke grappen" over een zwaarlijvige werknemer de Wet op de Amerikanen met een handicap overtreden. Een rechtbank in New Jersey oordeelde dat een persoon een claim kon indienen voor pesterijen wegens handicaps op basis van twee opmerkingen over hun diabetische toestand.

Intimidatie bij sollicitatiegesprekken

Naast intimidatie op de werkplek kan intimidatie ook plaatsvinden tijdens een sollicitatiegesprek. Tijdens een interview mogen werkgevers niet vragen naar uw ras, geslacht, religie, burgerlijke staat, leeftijd, handicap, etnische achtergrond, land van herkomst of seksuele voorkeuren.

Dit zijn discriminerende vragen omdat ze niet relevant zijn voor uw vaardigheden, vaardigheden en kwalificaties om de klus te klaren.

De grens voor acceptabel gedrag

Soms is het moeilijk te zeggen of een situatie kwalificeert als intimidatie op de werkplek. Enkele veel voorkomende situaties die als intimidatie op de werkplek gelden, zijn:

• Pedro was het slachtoffer van intimidatie op het werk toen zijn baas hem herhaaldelijk naar zijn land van herkomst verwees en zijn werk negatief beoordeelde op basis van zijn afkomst.
• Ellen diende een claim in bij de EEOC omdat haar baas haar beperkte tot een receptioniste op basis van haar uiterlijk, ondanks het feit dat ze haar universitaire graad had behaald en over de vaardigheden voor een inside sales-baan beschikte. Hij zei herhaaldelijk dat klanten het leuk vonden als ze "van voren kijken".
• Bonnie was onderworpen aan intimidatie op het werk toen haar supervisor haar bij vele gelegenheden uit voor dranken vroeg en haar vertelde dat zij een lange manier kon gaan als zij haar kaarten net met hem speelde.

• Jane voelde zich ongemakkelijk met verwijzingen naar de seksuele veroveringen van collega's in de pauzeruimte. Ze reageerde op deze intimidatie op de werkplek door haar ongemak te melden aan een van de daders met wie ze een goede verstandhouding had. Hij sprak met de anderen en hun gedrag stopte.

De wet en uw opties

Wetten met betrekking tot intimidatie op het werk worden afgedwongen door de Equal Employment Opportunity Commission. Iedereen die gelooft dat zijn of haar rechten op werk zijn geschonden, kan een aanklacht wegens discriminatie bij het EEOC indienen.

Echter, voordat dit gebeurt, moeten slachtoffers meestal moeite doen om de situatie intern op te lossen. Een optie is om rechtstreeks contact op te nemen met de overtredende persoon. Beschrijf uw gevoelens en de onaanvaardbare taal of het gedrag en vraag dat het stopt. Een andere mogelijkheid is om contact op te nemen met uw supervisor voor hulp als u zich ongemakkelijk voelt tegenover de dader.

In gevallen waarin de dader uw leidinggevende is of u zich ongemakkelijk voelt om haar / hem te benaderen, kunt u contact opnemen met de afdeling Personeelszaken of met de baas van uw leidinggevende en om schadevergoeding vragen. Daarnaast hebben veel organisaties een EEO of een klachtenfunctionaris voor de werkplek aangewezen die gespecialiseerd is in deze kwesties en waarmee contact kan worden opgenomen voor een vertrouwelijke raadpleging.

Sollicitanten en andere slachtoffers van intimidatie kunnen ervoor kiezen om een ​​arbeidsrechtadvocaat te raadplegen als andere maatregelen niet tot een bevredigende oplossing hebben geleid. Als dit het geval is, moet u een advocaat selecteren met uitgebreide ervaring en / of een certificering in het arbeidsrecht. Uw lokale balie zal meestal informatie verstrekken over certificeringen van de staat of manieren om specialisten te identificeren.

Historisch gezien hebben sommige werkgevers de slachtoffers opgeroepen om vertrouwelijkheidsovereenkomsten te ondertekenen als onderdeel van het afwikkelingsproces. Raadpleeg een advocaat voordat u afstand doet van uw rechten.