Wat is intimidatie op de werkplek?

Pesterijen op de werkplek is een ongewenst gedrag van een baas, collega, een groep collega's, een verkoper of een klant wiens acties, communicatie of gedrag een werknemer bespotten, vernederen, neerhalen, beledigen of belachelijk maken. Fysieke aanvallen, bedreigingen en intimidatie zijn ernstige vormen van intimidatie en pesten.

Intimidatie kan ook bestaan ​​uit aanstootgevende grappen, scheldwoorden, aanstootgevende bijnamen, pornografische afbeeldingen op een laptop en aanstootgevende foto's of objecten. Interfereren met het vermogen van een werknemer om zijn of haar werk te doen, wordt ook beschouwd als een vorm van intimidatie.

Medewerkers kunnen intimidatie ervaren als ze niet het doelwit zijn van de dader vanwege de negatieve werkomgeving die kan ontstaan ​​door de intimidatie.

De details

In alle of sommige delen van de Verenigde Staten is het vernederen van een ander individu met betrekking tot een beschermde classificatie illegaal en discriminerend. Als een vorm van arbeidsdiscriminatie, kan intimidatie strijdig zijn met Titel VII van de Civil Rights Act van 1964, de Age Discrimination in Employment Act van 1967 (ADEA) en de Americans with Disabilities Act van 1990 (ADA).

Beschermde classificaties van werknemers, afhankelijk van uw staat, kunnen zijn:

• Leeftijd
• Race
• Religie
• Nationale oorsprong
• Geslacht of geslacht
• Gender identiteit
• Seksuele oriëntatie
• Lichamelijke of geestelijke handicap
• Kleur
• Zwangerschap
• Genetische informatie
• Gewicht

Volgens de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission wordt intimidatie illegaal wanneer:

• Het opzij zetten met aanstootgevende en ongewenste acties, communicatie of gedrag wordt een voorwaarde om door te werken, of
• Het gedrag is ernstig en doordringend genoeg om een ​​werkomgeving te creëren die een redelijk persoon als intimiderend, vijandig of grof zou ervaren.

Intimidatie tegen individuen is ook verboden als vergelding voor het indienen van een discriminatievergoeding, deelname aan een pesterijonderzoek of rechtszaak onder deze wetten. Waar het op neerkomt, is dat werknemers het recht hebben werkprocessen aan te vechten waarvan zij geloven dat ze vormen van intimidatie.

Een medewerker bedenken voor elk aspect van zijn ouderlijke status, uiterlijk, gewicht, gewoonten, accent of overtuiging kan worden beschouwd als intimidatie en kan bijdragen aan een claim over een vijandige werkomgeving.

Werkgevers vermijden intimidatieheffingen wanneer zij verwachtingen creëren op hun werkplek dat alle werknemers elkaar zullen behandelen met respect, collegialiteit, eerlijkheid, eerlijkheid en integriteit.

Hoe ongebreideld is intimidatie?

Er is geen manier om zeker te weten hoe ongebreideld verschillende vormen van intimidatie op de werkplek zijn. Ongetwijfeld gaan velen niet gerapporteerd aan werkgevers of de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Anderen worden adequaat behandeld door werkgevers zonder tussenkomst van de overheid.

Het EEOC publiceert elk jaar gedetailleerde uitsplitsingen van discriminatie op de werkplek. In 2017 behandelde het EEOC 84.254 aanklachten en vergaarde meer dan $ 125 miljoen voor slachtoffers van discriminatie op werkplekken in de private, federale, staats- en lokale overheid.

Specifieke redenen voor het indienen van kosten worden hieronder in aflopende volgorde gedetailleerd weergegeven. Sommige kosten omvatten meer dan één reden, dus percentages tellen op tot meer dan 100:

• Vergelding: 41.097 (48,8 procent van alle beschuldigingen ingediend)
• Race: 28,528 (33,9 procent)
• Handicap: 26,838 (31,9 procent)
• Geslacht: 25,605 (30,4 procent)
• Leeftijd: 18.376 (21.8 procent)
• Nationale herkomst: 8,299 (9,8 procent)
• Godsdienst: 3,436 (4,1 procent)
• Kleur: 3,240 (3,8 procent)
• Equal Pay Act: 996 (1,2 procent)
• Genetische informatie non-discriminatiewet: 206 (0,2 procent)

Preventie van intimidatie op de werkplek

In het geval van intimidatie op de werkplek moet het gedrag van een werkgever in de ogen van de wet aan een bepaalde norm voldoen. Het plaatsen van een antipestbestrijdingsbeleid, hoewel een positieve stap, is onvoldoende om te bewijzen dat een werkgever intimidatie op de werkplek serieus nam.

Werkgevers moeten beleid ontwikkelen dat duidelijk ongepaste acties, gedrag en communicatie definieert. Het personeel moet worden getraind en opgeleid door het gebruik van voorbeelden en het beleid moet worden gehandhaafd.

Als intimidatie wordt genoemd aan een leidinggevende, waargenomen door een supervisor of gepleegd door een supervisor, is de werkgever bijzonder aansprakelijk als er geen onderzoek is uitgevoerd.

Een duidelijk intimidatiebeleid geeft werknemers de juiste stappen om te nemen wanneer ze denken dat ze last hebben van intimidatie. Bedrijven moeten kunnen aantonen dat een passend onderzoek heeft plaatsgevonden en dat schuldig bevonden daders voldoende zijn gedisciplineerd.