Hoe seksuele intimidatie op de werkplek voorkomen

Seksuele intimidatie is een vorm van discriminatie die in strijd is met titel VII van de Civil Rights Act van 1964. Seksuele intimidatie vindt plaats wanneer een werknemer voortdurende, ongewenste seksuele avances maakt, verzoeken om seksuele gunsten en ander verbaal of fysiek seksueel gedrag aan een andere werknemer tegen zijn of haar wensen.

Volgens een update van de Amerikaanse Commissie voor gelijke kansen op het werk (EEOC), is er sprake van seksuele intimidatie: "wanneer onderwerping aan of afwijzing van dit gedrag expliciet of impliciet de werkgelegenheid van een persoon beïnvloedt, interfereert onredelijk de werkprestatie van een persoon of creëert een intimiderende, vijandige of aanstootgevende werkomgeving."

Voorbeelden van seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie kan in verschillende situaties voorkomen. Dit zijn voorbeelden van seksuele intimidatie, niet bedoeld om all-inclusive te zijn.

• Ongewenste grappen, gebaren, aanstootgevende woorden over kleding en ongewenste opmerkingen en weergaven die seksueel van aard zijn.
• Aanraken en elk ander lichamelijk contact zoals krabben of kloppen op de rug van een collega, een medewerker om de middel vastgrijpen, een medewerker zoenen, een medewerker knuffelen of het vermogen van een werknemer om te bewegen verstoren.
• Herhaalde verzoeken om datums of andere borrels die zijn afgewezen of ongewenst flirten.
• Het verzenden of plaatsen van e-mails of foto's van seksuele aard of andere vormen van intimidatie.

• Kijken naar pornografie of ander suggestief materiaal online of op smartphones, zelfs als de medewerker naar een privékantoor kijkt.
• Seksueel suggestieve objecten, afbeeldingen of posters op de werkplek weergeven.
• Het spelen van seksueel suggestieve muziek.

Wanneer een werknemer een klacht indient bij een supervisor, een andere medewerker of het bureau voor personeelszaken, over seksuele intimidatie, moet onmiddellijk een onderzoek worden ingesteld naar de aanklacht. Supervisors moeten het personeel van Human Resources onmiddellijk betrekken.

Medewerkers moeten begrijpen dat zij de plicht hebben om problemen met seksuele intimidatie te melden aan hun leidinggevende, manager of het Human Resources-kantoor. Alleen wanneer uw HR-medewerkers weten wat er aan de hand is, kunnen zij effectief seksuele intimidatie op het werk aanpakken.

In de huidige culturele omgeving zijn veel beschuldigingen van seksuele intimidatie in het verleden tot en met verkrachting bij prominente personen geëgaliseerd. Ze dragen overeenkomsten. Vaak is de misbruiker een man met een machtige positie van waaruit hij een negatieve invloed kan hebben op de carrières van degenen die de verzoeken van de agressor weigeren.

Ten tweede hebben de geïntimideerde personen om verschillende redenen geen hulp aangevraagd bij de HR-afdelingen of managers van deze krachtige mensen. Hopelijk zal het resultaat van deze mensen die naar voren komen, zijn om seksuele intimidatie op de werkplek te ontmoedigen. Merk echter ook op dat hoewel de huidige beschuldigingen echt flagrant zijn, alle seksuele intimidatie op de werkplek moreel, ethisch en juridisch verkeerd is, ongeacht de omvang van de beschuldigingen.

Beleid om aan te nemen om seksuele intimidatie te voorkomen en aan te pakken

Uw beleidshandboek heeft een:

• Seksuele intimidatiebeleid,
• Algemeen pesterijbeleid,
• Beleid over onderzoeken naar seksuele intimidatie in uw bedrijf, en
• Een beleid dat een werknemer in een toezichthoudende rol verbiedt om een ​​meldingsmedewerker te dateren en die de vereiste stappen beschrijft, moet een relatie vormen.

Non-verbroederingbeleid op de werkvloer moet erkennen dat de werkplek een van de logische locaties is waar mensen elkaar kunnen ontmoeten en verliefd kunnen worden, zolang de medewerkers die betrokken zijn bij de relatie zich houden aan de richtlijnen voor gezond verstand.

Als manager of supervisor-date is uw rapporterende personeel echter nooit geschikt. Nadat u dit beleid hebt opgesteld, moet u alle medewerkers trainen op manieren om seksuele intimidatie te voorkomen en hoe u seksuele intimidatie kunt melden wanneer dit zich voordoet.

De rol van managers bij de preventie en opsporing van seksuele intimidatie

Managers en supervisors staan ​​aan de frontlinie als het gaat om het beheren van de prestaties en behoeften van werknemers op het werk. Ten eerste, en vooral, wil je geen werkplekcultuur die elke vorm van intimidatie mogelijk maakt. Uit uw betrokkenheid bij uw werknemers en uw bedrijf mag intimidatie, in welke vorm dan ook, nooit worden getolereerd.

Als werkgever is het cruciaal dat u aantoont dat u de juiste stappen hebt ondernomen na een klacht over seksuele intimidatie. Sterker nog, het aantonen dat je onmiddellijk actie ondernam en dat de gevolgen voor de dader ernstig waren, is ook cruciaal. De leider van de frontlinie is meestal de persoon die deze stappen initieert en doorvoert, dus moeten ze zelfvertrouwen hebben over wat ze doen.

Zij en HR moeten ook onthouden dat niet alle beschuldigingen van seksuele intimidatie hebben plaatsgevonden. Onschuldige mensen zijn ten onrechte beschuldigd en veroordeeld wegens seksuele intimidatie op de werkplek. Dus wees voorzichtig dat je niet haast om gerechtigheid te krijgen voor het vermeende slachtoffer van seksuele intimidatie en zorgvuldig alle claims te onderzoeken.

Elke vorm van intimidatie kan een vijandige werkomgeving creëren, waaronder seksuele intimidatie en hoe deze wordt aangepakt. De definitie van het Hof van wat een vijandige werkomgeving vormt, is uitgebreid tot collega's die ook betrokken zijn bij seksuele intimidatie.

Denk aan deze feiten wanneer u nadenkt over seksuele intimidatie en andere vormen van intimidatie op uw werkplek.

• De werknemer die een andere werknemer lastig valt, kan een persoon van hetzelfde geslacht zijn. Seksuele intimidatie betekent niet dat de dader van het andere geslacht is.
• De dader kan de supervisor, manager, klant, collega, leverancier, peer of verkoper van de werknemer zijn. Iedereen die verbonden is met de werkomgeving van de werknemer kan worden beschuldigd van seksuele intimidatie.
• Het slachtoffer van seksuele intimidatie is niet alleen de werknemer die het doelwit is van de intimidatie. Andere werknemers die observeren of leren over seksuele intimidatie kunnen ook de slachtoffers en instituutskosten zijn. Iedereen die door het gedrag wordt beïnvloed, kan mogelijk klagen over seksuele intimidatie. Als een supervisor bijvoorbeeld een seksuele relatie onderhoudt met een meldingsmedewerker, kunnen andere medewerkers intimidatie claimen als zij van mening zijn dat de supervisor zijn of haar geliefde anders behandelde dan dat ze werden behandeld.
• In het seksuele intimidatiebeleid van de organisatie adviseren we de potentiële slachtoffers dat ze, als ze last hebben van intimidatie, de dader moeten vertellen om te stoppen, dat de vooruitgang of ander ongewenst gedrag niet wenselijk is.
• Seksuele intimidatie kan zelfs optreden wanneer de klager geen nadelige gevolgen voor zijn of haar werk kan aantonen, zoals overdrachten, ontslag, salarisverlagingen, enzovoort.
• Wanneer een persoon seksuele intimidatie ervaart, moeten zij het klachtenstelsel en de aanbevolen procedures gebruiken, zoals uiteengezet in het beleid inzake seksuele intimidatie van hun werkgever. Het onderzoek moet worden uitgevoerd zoals beschreven in het handboek.
• De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om elke klacht over seksuele intimidatie serieus te nemen en te onderzoeken.
• Na het onderzoek van de klacht over intimidatie is geen vergelding toegestaan, ongeacht de uitkomst van het onderzoek. De werkgever mag de werknemer die de klacht heeft ingediend op geen enkele manier anders behandelen dan andere werknemers die worden behandeld of zijn of haar klacht voorafgaand aan de klacht wijzigen. Als wordt vastgesteld dat de werknemer heeft gelogen, is disciplinaire actie noodzakelijk.