Hoe een jobaanbieding te doen bij een potentiële werknemer

Een jobaanbieding is een uitnodiging voor een sollicitant om werknemer te worden in uw bedrijf.

Het werkaanbod bevat de details van uw aanbod van werk, waaronder:

• Salaris
• Voordelen
• Functie-titel plaatsen
• Naam van de supervisor van de functie
• Andere arbeidsvoorwaarden

Het werkaanbod kan verhandelbaar zijn, afhankelijk van de functie. Of de werkgever en de prospect hebben mogelijk de details van het aanbod besproken voorafgaand aan het formele, schriftelijke aanbod.

Stappen in het maken van een jobaanbieding

1. De werknemers die betrokken waren bij het interviewen van potentiële werknemers doen hun aanbevelingen aan de manager die de uiteindelijke beslissing neemt, in samenwerking met personeel van Human Resources, over de kandidaat om in te huren.
2. Het loon- en uitkeringspakket werd eerder in het wervingsproces gekozen, vaak al bij het vaststellen van de behoefte aan een functie. De personeelsverantwoordelijke neemt deze beslissingen in samenwerking met HR en in overweging van zijn of haar budget voor de functie.
3. Met behulp van HR, en afhankelijk van uw bedrijfsprotocol, vindt informele communicatie over compensatie plaats tussen de inlenende manager of HR en de geselecteerde kandidaat. (Af en toe vindt deze discussie plaats in een e-mail.) Gebruik altijd een persoon met een punt voor de compensatiediscussie.

   Als er meerdere mensen bij betrokken zijn, neemt de kans op verkeerde informatie, een misverstand en mogelijk een verloren gegane kandidaat toe. Wanneer het salarisbereik en de voordelen tijdens het interviewproces zijn besproken en begrepen, kan deze stap soepel verlopen.

1. Je hebt meer speelruimte om te onderhandelen en tegenaanbiedingen te doen met posities op een hoger niveau. Vanaf het midden van de carrière hebben salarisschalen en voordelenpakketten die standaard zijn voor nieuwe werknemers. U kunt een potentiële werknemer ervaren die naar uw salarisaanbieding en tegenaanbiedingen kijkt met een verzoek om een ​​paar duizend meer dollars.

   Afhankelijk van hoe je de kandidaat waardeert en je tijd investeert in het heropenen van rekrutering, kun je het er mee eens zijn of niet. Bijvoorbeeld, net buiten de universiteit, werd een kandidaat een beginnende marketing generalistische functie aangeboden in een bedrijf uit Washington, D.C. Het aanbod was voor $ 50.000.

   Vanwege de kosten van levensonderhoud in het gebied reageerde ze met een tegenvoorstel dat $ 55.000 vroeg, wat ze uiteindelijk ontving. (Dit was nogal eng voor haar omdat ze ook bang was dat de werkgever zou weglopen van de onderhandelingen.)

1. Deze informele aanpak culmineert in de voorbereiding van een sollicitatiebrief die de voorwaarden bevestigt die de werkgever en de kandidaat mondeling en in e-mail hebben afgesproken voor zijn of haar baan tijdens de onderhandelingen. Over het algemeen tekent de kandidaat en retourneert de brief bij ontvangst.

   Zodra een kandidaat besloot om de onderhandelingen op dit punt in het proces te heropenen. Hij deed een tegenbod voor de al overeengekomen voorwaarden in de aanbiedingsbrief. Hij vertoonde een groot gebrek aan integriteit en het aanbod werd van de tafel gehaald.

1. Hoewel de informele benadering van compensatieonderhandelingen wordt aanbevolen omdat het relaties opbouwt, tijd en papierwerk bespaart en stress voor beide partijen vermindert, beginnen veel werkgevers met het aanbieden van een standaardbrief of contract voor werkaanbiedingen.
2. In dit scenario kan de potentiële werknemer de jobaanbieding accepteren of een tegenaanbieding doen die gewoonlijk vraagt ​​om een ​​hoger salaris, mogelijk uitgebreidere voordelen en extra voordelen die niet in de jobaanbiedingbrief stonden. Senior kandidaten voor hogere banen zullen waarschijnlijk ook vragen dat de voorwaarden voor ontslag als de relatie niet werkt, worden beschreven in de arbeidsovereenkomst.

   Hoe hoger de positie, hoe groter de kans dat de kandidaat onderhandelt. De onderhandeling kan enkele weken duren, omdat een senior kandidaat - met reden - in het algemeen een advocaat zal vragen om de arbeidsovereenkomst te herzien.

1. Als alles goed gaat, is het resultaat van het werkaanbiedingproces een medewerker die enthousiast aan het werk gaat en uitkijkt naar bijdragen, collega's leert kennen en een relatie wil smeden die jarenlang zal aanhouden. HR, de personeelsverantwoordelijke en het deelnemende personeel kunnen de succesvolle werving en aanwerving van een gekwalificeerd persoon vieren, wiens werk ze graag verwelkomen.