Voorkomen van discriminatie en rechtszaken

In rechtszaken over discriminatie van discriminatie verliest het bedrijf altijd. Daarom is het van cruciaal belang voor uw succes om een ​​werkcultuur en -omgeving te creëren voor werknemers die diversiteit aanmoedigen en discriminatie op de arbeidsmarkt in welke vorm dan ook ontmoedigen.

Werkgevers moeten verschillende serieuze richtlijnen aannemen om discriminatie op de werkplek te voorkomen. Wacht niet tot je het doelwit bent van een rechtszaak voordat je een paar eenvoudige stappen volgt die jarenlange pijn hadden kunnen voorkomen.

Employment Discrimination Lawsuits Rising

Laten we beginnen met te kijken naar de omvang van het probleem in rechtszaken over arbeidsdiscriminatie. Uit de statistieken van de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) blijkt dat het grootste aantal tewerkstellingsonderscheidingslasten in zijn 45-jarige geschiedenis werd ingediend in het fiscale jaar dat eindigde op 30 september 2010.

De statistieken van het EEOC over discriminatie op de arbeidsmarkt blijven wijzen op een trend van drie jaar van meer kostenaanvragen en procesvoering. Gedreven door de sombere economie, een groter handhavingsbudget voor EEOC en werknemersvriendelijke herzieningen van de EEO-wetten, zal de trend van discriminatie op het gebied van werkgelegenheid naar verwachting doorgaan.

De belangrijkste bevindingen in de statistieken over de discriminatie op het werk laten zien dat in 2010:

• Vergeldingsdiscriminatie is de meest geciteerde vorm van werkgelegenheidsdiscriminatie (36.258 heffingen). Historisch gezien namen de bij de EEOC ingediende vergeldingsklachten met 44% toe, van 22.690 in 2003 tot 32.690 in 2008.
• Vergelding wordt op de voet gevolgd door raciale discriminatie (35.890 kosten).
• Discriminatie op het gebied van werk heeft nieuwe records bereikt voor discriminatie op grond van geslacht, nationale afkomst, godsdienst en discriminatie.
• Discriminatie van arbeidsongeschiktheidsdiscriminatie steeg met bijna 20%, gedeeltelijk als gevolg van de Wet Wijzigingswet Amerikanen met beperkingen in 2008 (ADAAA).

• Het EEOC behandelde de eerste lasten uit hoofde van werkgelegenheidsonderschrijding die werden ingediend krachtens de GINA (Genetic Information Nondiscrimination Act).
• Het EEOC ontving bijna 31.000 aanklachten wegens onwettige pesterijen; 11.717 waren kosten van seksuele intimidatie. Het merendeel van de pesterijen beschuldigde een vorm van intimidatie, behalve seksuele intimidatie, zoals ras, nationale afkomst of religieuze intimidatie.

"Het EEOC meldde ook dat het meer dan $ 404 miljoen aan geldelijke voordelen voor particulieren heeft veiliggesteld - het hoogste niveau van hulp dat is verkregen door bestuurlijke handhaving in de geschiedenis van de Commissie", aldus Shanti Atkins, Esq., President en CEO van ELT, Inc., een bedrijf dat is gespecialiseerd in ethiek en compliance-training.

De stijgende kosten van EEOC zijn duur voor werkgevers

Vanuit het oogpunt van de werkgever vervagen de kosten van afwikkeling om een ​​EEOC-claim op te lossen in het licht van extra, vaak niet-geregistreerde, kosten voor de organisatie van de werkgever. Atkins zegt dat deze de kosten omvatten van:

• de afleiding van het personeel van een organisatie voor maanden als documenten worden verzameld en voorbereid, een intern onderzoek wordt uitgevoerd en tijd wordt geïnvesteerd in het bestrijden van de claim,
• het verlies van het moreel van de werknemer terwijl hij onder constante druk staat van een rechtszaak,
• het potentiële verlies van de reputatie van een werkgever als voorkeurswerkgever voor het werven en behouden van wenselijke werknemers, schuldig of onschuldig bevonden, en
• advocatenhonoraria die evenveel of meer kunnen kosten dan een eventuele schikking, als de werkgever schuldig wordt bevonden.

Naast deze moeilijk te kwantificeren kosten, zegt Atkins dat het gemiddelde proces van een individuele eiser resulteert in verdedigingskosten van $ 250.000 en een juryoordeel van $ 200.000. Andere bronnen plaatsen de gemiddelde vonnentoekenning zelfs hoger, op bijna $ 900.000 in 2007, met de gemiddelde schikking bijna $ 550.000.

In elk geval zijn juryprijzen duur voor werkgevers. Class action-rechtszaken, die ook toenemen, resulteren over het algemeen in lagere claims per claimer, maar kunnen een werkgever miljoenen dollars contant en ongehoorde miljoenen kosten in de bovengenoemde personeelskosten.

Hoewel de potentiële kosten van rechtszaken rond arbeidsdiscriminatie hoog zijn, hebben werknemers aan de positieve kant wat regres. Volgens Gail Zoppo moeten medewerkers die zich opdringerige discriminatie ervaren op DiversityInc.com eerst een klacht indienen bij hun werkgever. Dit biedt de werkgever de mogelijkheid om de vermeende discriminatie op het werk te onderzoeken en verhaal te halen via hun normale procedure voor het oplossen van klachten.

Medewerkers die niet geloven dat hun klacht adequaat is behandeld door hun werkgever en in situaties waarin het lastig vallen of discrimineren blijft voortduren, kunnen een claim indienen bij het EEOC. Zoppo, in overleg met advocaat-advocaat Bob Gregg, een partner bij Boardman Law Firm., Zegt dat van de 95.402 beschuldigingen die vorig jaar bij de EEOC zijn ingediend, het EEOC slechts 325 rechtszaken heeft aangespannen. Dus zelfs als de EEOC een "recht op vervolging" uitvaardigt bij een werknemer, moet het individu mogelijk aanzienlijke middelen investeren in juridische bijstand.

Anders zou je kunnen hopen dat gezond verstand erop zou kunnen wijzen dat een advocaat, wiens diensten vaak worden betaald door de kosten van een schikking of een deel van een juryprijs, gevallen aanneemt die enige verdienste hebben.

Wat werkgevers kunnen doen om discriminatie op de arbeidsmarkt te voorkomen

Werkgevers die strenge maatregelen nemen om discriminatie op het werk, intimidatie en vergelding te voorkomen en aan te pakken, kunnen EEOC-aanklachten en rechtszaken vermijden.

Verder kunnen hun werkgelegenheidsdiscriminatiebeleid, -preventies en -praktijken hun voordeel doen bij een rechtszaak rond arbeidsdiscriminatie. Als de werkgever de volgende preventieve maatregelen kan aantonen, kan de werkgever aan significante schade ontsnappen.

Werkgevers wordt geadviseerd werkdiscriminatie te voorkomen en een werkplekcultuur te creëren die discriminatie, pesten en vergelding van werk ontmoedigt, met deze acties.

• Implementeer en integreer een strikt beleid dat discriminatie op het werk van welke aard dan ook onaanvaardbaar maakt op uw werkplek. Het beleid moet discriminatie op het werk, intimidatie en vergelding omvatten. Het beleid moet een proces omvatten voor het melden van incidenten van discriminatie op het werk, intimidatie of vergelding voor het bedrijf. Werknemers krijgen bij voorkeur verschillende methoden om incidenten te melden in het geval hun leidinggevende betrokken is bij de discriminatie op het werk.
  • Het werkgelegenheidsdiscriminatiebeleid moet ook aangeven hoe een klacht van een werknemer zal worden behandeld met een schets van stappen. Het werkgelegenheidsdiscriminatiebeleid moet disciplinaire maatregelen beschrijven die met daders worden genomen.
  • Het werkgelegenheidsdiscriminatiebeleid moet ook de aard van represailles bespreken en benadrukken dat vergelding ook een vorm van discriminatie is. Ten slotte moet het werkgelegenheidsdiscriminatiebeleid een beroepsprocedure bevatten voor werknemers die niet tevreden zijn met de uitkomst van hun klacht.
• Train uw managers bij de implementatie van het antidiscriminatiebeleid met de verwachting dat preventie hun verantwoordelijkheid is. De rol van een manager bestaat erin een werkomgeving en een cultuur te creëren waarin discriminatie op grond van werkgelegenheid, intimidatie en vergelding niet voorkomen.
  • Managers moeten tekenen en symptomen herkennen die duiden op discriminatie, intimidatie of vergelding en weten hoe ze deze illegale acties moeten aanpakken. Managers moeten het beleid van het bedrijf grondig kennen en weten hoe ze werksituaties kunnen herkennen die kunnen escaleren naar situaties van discriminatie, intimidatie of vergelding.
• Atkins zegt dat de training alle vormen van discriminatie en pesterij op het werk op een uniforme manier moet aanpakken in plaats van elk als een silo aan te pakken. Discriminatie op het werk, intimidatie, vergelding, pesterijen, woede en potentieel geweld moeten allemaal samen worden aangepakt als onaanvaardbaar op uw werkplek.
  • Effectieve training moet leren dat al deze concepten en gedragingen worden geïntegreerd, elkaar snijden en samen worden geweven om een ​​ondersteunende, niet-discriminerende, werknemersvriendelijke werkomgeving te creëren.
• Verplichte werknemersopleidingen moeten veel van dezelfde problemen aanpakken als de training van de manager met betrekking tot discriminatie op de arbeidsmarkt. Kosteneffectieve online trainingsoplossingen zijn beschikbaar voor delen van deze medewerkerstraining. Alle werknemers moeten een trainingsregistratie ondertekenen om aan te geven dat zij op de hoogte zijn van het beleid en het klachtenproces van de werkgever en dit begrijpen.
• Creëer culturele verwachtingen en normen. Het creëren van een werkomgeving die vrij is van discriminatie op het werk en alle vormen van intimidatie en vergelding moeten een integraal onderdeel zijn van de functieomschrijvingen van medewerkers, de doelen in het planningsproces voor prestatieontwikkeling en in beoordeling en evaluatie door medewerkers.
  • Reageer op een klacht van een werknemer over discriminatie op het werk, intimidatie of vergelding op een tijdige, professionele, vertrouwelijke, beleid-achtige manier. Behandel de klacht van de werknemer door in beroep te gaan, indien nodig.

Zoals met elke tewerkstellingssituatie die tot rechtszaken zou kunnen leiden, documenteer alle aspecten van beleidsvorming, klachtenonderzoek, werving en promotie, managementontwikkeling, preventieve opleiding van werknemers. Uw inspanningen om u te goeder trouw inspanningen ter voorkoming van discriminatie op het werk, intimidatie en vergelding te voorkomen, kunnen u goed van dienst zijn - in de litigieuze toekomst wordt dit steeds belangrijker.