Hoe u uw erkenningsprogramma succesvol kunt maken

Bent u, naast uw gebruikelijke, doordachte informele methoden voor het herkennen en belonen van werknemers, geïnteresseerd in het creëren van een meer formeel programma? Formele erkenningsprogramma's vereisen meer structuur, communicatie, criteria, consistentie en rechtvaardigheid dan informele methoden voor werknemersherkenning.

In informele processen omvatten sleutels tot succes:

• veel beloningen en erkenning bieden, zodat werknemers ze niet beschouwen als schaarse middelen die moeten worden verworven ten koste van collega's,
• vaak herkenning geven, zodat werknemers gemotiveerd zijn door hun werkomgeving, in het algemeen,
• de herkenning onvoorspelbaar maken, zodat dit geen recht op werknemers wordt, en
• zorg ervoor dat iedereen vaak erkenning krijgt voor een actie of gedrag.

Houd deze kenmerken van effectieve informele herkenning in gedachten terwijl u uw formele programma opzet. Maar u moet de formele herkenningsprocessen wel anders behandelen dan de erkenning die u biedt door uw dagelijkse interactie met werknemers.

Formele herkenningsprogramma's worden vaak gemaakt wanneer een organisatie specifieke activiteiten of gedragingen wil verbeteren. Met een formeel programma wordt de gewenste verbetering herkend en beloond.

Voorbeelden van formele erkenningsprogramma's voor werknemers

Dit zijn voorbeelden van formele programma's die u uw werknemers kunt aanbieden.

• een geldprijs voor de medewerker die deze week de beste klantenservice heeft tentoongesteld,
• een spotprijs voor een werknemer die geobserveerd wordt om de voortgang van een team te bevorderen,
• een verhoging van de verkoopcommissie bij elke verkoop die de verkoop op dezelfde dag van het jaar met x% overschrijdt,
• een geldelijke beloning voor hogere kwaliteit en productie, en
• een geldprijs voor deelname.

6 Sleutels tot een succesvol programma voor werknemersherkenning

In een formeel erkenningsprogramma zijn criteria belangrijk, zodat medewerkers precies weten welke verandering of verbetering u zoekt. Dit geldt ook voor andere factoren die ervoor zorgen dat een formeel programma zijn doel bereikt.

Dit zijn de componenten die aanwezig moeten zijn voor het programma om zijn doelen te bereiken en vermijden dat werknemers overstuur en gedemotiveerd raken.

Specifieke onderdelen voor erkenning Succes van het programma

Stel allereerst criteria vast voor wat prestatie is die een prijs verdient. Als de gevraagde acties en gedragingen niet meetbaar zijn, beschrijf dan de gewenste resultaten in woordafbeeldingen die zo duidelijk zijn beschreven dat werknemers betekenis met u kunnen delen.

Maak de criteria waar mogelijk meetbaar. Maar laat uw wens om te meten er niet toe leiden dat u een meting kiest die niet gerelateerd is aan het belangrijkste gedrag dat u wilt aanmoedigen. Soms is wat je het meest wilt van een medewerker niet meetbaar.

Ten tweede moeten alle werknemers die hetzelfde werk doen of voor het bedrijf werken, afhankelijk van de aard van de prijs, in aanmerking komen voor de erkenning. Als een manager niet in aanmerking komt, moeten alle beheerders niet in aanmerking komen, bijvoorbeeld. Het is niet in het belang van uw algemene bedrijfsdoelen en -cultuur als een of twee afdelingen een formeel erkenningsprogramma aanbieden dat anderen achterlaat als ze hetzelfde werk doen.

Aan de andere kant, als alleen uw productie-eenheid de productie en kwaliteit moet verbeteren, moet de rest van het bedrijf niet deelnemen aan het programma. Als het doel is om de behulpzaamheid en servicegerichtheid van een callcenter te vergroten, moeten alleen medewerkers van callcenters deelnemen.

Ten derde moet de wijze van erkenning de werknemer informeren over wat hij precies heeft gedaan om de erkenning te verdienen. Uw doel is om meer van dat gedrag van uw personeel aan te moedigen, dus het openbaar delen van de erkenning is een goede gewoonte.

Ten vierde, iedereen die presteert op het niveau vermeld in de criteria, moet de beloning ontvangen. Als u de herkenning tot één werknemer wilt beperken, selecteert u een eerlijke methode om te bepalen welke kwalificerende werknemer wordt beloond. Als 20 werknemers bijvoorbeeld aan de criteria voldoen, plaatst u alle gekwalificeerde namen in een tekening.

(Medewerkers vinden de afwijzing van dit scenario echter problematisch, dus geef elke werknemer die een beloning heeft gekregen zoveel mogelijk de kans om uw medewerkers te vragen hoe zij u willen helpen het beloningsproces te implementeren. bedrag van de prijs of het type award om binnen uw budget te blijven.)

Maak niet de fout om een ​​manager de winnaar te laten kiezen door de gekwalificeerde mensen. Het verandert de aard van het herkenningsprogramma en laat het open voor aanklachten van de favoriete en brute manier van de leraar, praktijken die een negatieve invloed hebben op het moreel van de meeste werknemers.

Je kunt het programma ook niet halverwege de behandelde periode veranderen. U realiseert zich bijvoorbeeld dat u 50 werknemers heeft die aan alle criteria voor de beloning van deze week hebben voldaan. Je moet doorgaan, zoals beloofd, en alle 50 toekennen als dat het programma was.

U kunt het idee van een tekening introduceren voor de prijs van de volgende week. Maar werknemers die werken om het gevraagde gedrag te vertonen, moeten van tevoren weten hoe u met de prijs omgaat.

In een middelgroot bedrijf kwalificeerden 37 medewerkers zich voor een cheque van $ 50 voor iets bovenstaand voor een collega.

De formele erkenningscommissie erkende dat ze hun jaarbudget in slechts enkele weken zouden weggeven, dus hebben ze hun criteria voor het toekennen van de cheque onderzocht en de moeilijkheidsgraad verhoogd. Ze voerden ook een tekening uit met medewerking van de werknemers die duidelijk waren over de budgettaire beperkingen.

Ten vijfde moet de erkenning zo dicht mogelijk bij het evenement plaatsvinden, zodat de erkenning het gedrag versterkt dat de werkgever wil aanmoedigen. (Dit is de reden waarom maandelijkse en jaarlijkse formele herkenning niet wordt aanbevolen.) Tegen de tijd dat je de werknemer de beloning geeft, is het succes een zwak geheugen. Erger nog, je hebt gefaald in het versterken van het gedrag dat je meer van de werknemer wilde aanmoedigen.)

Ten zesde moet je de formele erkenning begeleiden met een officiële brief of een handgeschreven notitie die de werknemer eraan herinnert waarom hij of zij de prijs in detail heeft ontvangen. Medewerkers koesteren deze notities voor altijd. Wanneer het geld is uitgegeven en de voedseltraktatie is opgegeten, hebt u hen iets inhoudelijks gegeven om hen eraan te herinneren dat zij werden erkend en beloond.

conclusies

Een formeel erkenningsprogramma kent speciale uitdagingen die uw informele methoden niet hebben. Maar elk heeft zijn plaats in een bedrijf dat een werkomgeving wil bieden waarin werknemers worden erkend, beloond en bedankt voor hun inspanningen en bijdragen.

Hier leest u meer over hoe u formele erkenning kunt benaderen.

Meer over het bedanken van dank en erkenning van werknemers

• 7 Tips voor herkenbaarheid van medewerkers
• Welke werknemers willen van het werk
• 40 manieren om dankbaar te zijn op het werk