Hoe een succesvol programma voor werknemersadvies te maken

De valkuilen van een slecht bedacht personeelssuggestieprogramma zijn meervoudig, legendarisch en meestal - gemakkelijk te vermijden. Een zorgvuldig samengesteld suggestieprogramma voor medewerkers, dat wordt gelanceerd met betrokkenheid van de organisatie, duidelijkheid en voortdurende communicatie, kan een positieve invloed hebben op uw bedrijfsresultaat en motivatie en enthousiasme van uw medewerkers.

Een slecht opgezet, haastig gelanceerd, ongedefinieerd suggestiesprogramma voor werknemers kan mensen uitschakelen en slechte wil, cynisme en onbegrip veroorzaken. Dit is het lot van veel suggestieprogramma's voor medewerkers die gedachteloos worden gelanceerd via een suggestiedoos voor medewerkers.

Heeft uw bedrijf een werknemerssuggestieprogramma nodig?

Voordat u een suggestieprogramma voor medewerkers start, moet u rekening houden met uw bedrijfscultuur. Ontvangt u momenteel frisse en doordachte ideeën?

Stromen werknemerssuggesties nu al naar de oppervlakte op personeelsvergaderingen en in een informeel gesprek? Als dat het geval is, zijn misschien meer informele methoden voor het cultiveren van nieuwe ideeën veeleer dan een volwaardig suggestieprogramma voor werknemers of een suggestiedoos voor medewerkers.

Misschien kunt u departementale brainstormsessies plannen of ideeën over specifieke onderwerpen genereren tijdens delen van uw wekelijkse personeelsvergadering. U kunt een dag per maand instellen voor een lunch waarbij elke medewerker wordt gevraagd om minimaal één idee in te dienen.

U kunt uw managers vragen om drie ideeën voor werknemers te presenteren aan elke vergadering van de manager. Creativiteit helpt je goed bij het genereren van ideeën.

Zo niet, begin dan met te vragen hoe zit het met je cultuur die op dit moment ideeën verstikt? Zullen deze problemen blijven bestaan ​​wanneer u een suggestieprogramma voor werknemers implementeert? Als dit het geval is, moet uw succesvolle suggestieprogramma voor werknemers deze wegversperringen elimineren of omzeilen voordat u ooit begint.

Suggesties voor werknemers, inclusief de vaak geïmplementeerde ideeënbus, moeten zorgvuldig worden geconstrueerd en geïmplementeerd, omdat ze onpraktisch zijn, moeilijk bij te houden, tijdrovend, ze kunnen meer harde gevoelens veroorzaken dan positieve resultaten en ze moeten strikt en eerlijk worden beheerd.

Elementen in een succesvol suggestiesysteem voor medewerkers

Enkele suggestieprogramma's van medewerkers zijn geslaagd, maar de suggestieprogramma's van medewerkers hebben wel gemeenschappelijke succeselementen behaald. U kunt een pauze nemen in het aantal factoren dat van groot belang is voor het succes van een suggestieprogramma voor werknemers, maar dit zijn factoren die voorkomen in een succesvol werkproces dat tijd kost voor de werknemer en dat aanzienlijke beloningen en erkenning biedt.

Als u een suggestieprogramma voor werknemers nastreeft, moet het volgende gebeuren vanwege het succes ervan.

Stel een Cross-Functional Suggestion Review-team aan

Een team met meerdere functies moet de suggesties bekijken die binnen 48 uur moeten worden bevestigd. Als dit team allemaal managers of alle regisseurs is, kan het worden opgevat als uit het niets of als het blokkeren van veranderingen. Het zal echter wel de macht hebben om de suggesties die het ontvangt te implementeren.

Als er andere werknemers bij betrokken zijn, kan het proces tijdrovend zijn en worden ervaren als een zaak van eigenbelang. Senior managementovereenkomst en eigendom worden een tweede stap in het goedkeuringsproces. Mensen in het team moeten bereid zijn om te veranderen en bereid zijn om te vragen "waarom niet" in plaats van "waarom"?

Financiën, met name en alle andere afdelingen moeten worden vertegenwoordigd in het team dat de suggestie beoordeelt. Als de managers of directeuren suggesties beoordelen, moet de beoordeling deel uitmaken van een regelmatig geplande vergadering, waarbij suggesties van tevoren worden verdeeld en in overweging worden genomen.

Als het team vaker dan maandelijks bijeenkomt, wordt het meer werk dan mensen gewoonlijk willen doen. Draai leden van dit team 4-6 keer per jaar, maar niet alle leden tegelijk, als een cross-functioneel team van medewerkers uw geselecteerde suggestiebeoordelingsvoertuig is. De keuze van de teamleden voor het team voor suggestiebeoordeling moet weergeven hoe het bedrijfsleven over het algemeen wordt bereikt in uw cultuur.

Hier volgen meer ideeën voor het ontwerpen en beheren van een effectief suggestiesprogramma voor medewerkers - naast het suggestiekader.

Stel richtlijnen op voor uw werknemerssuggestieprogramma

Openbaar het inzendings- en beoordelingsproces voor suggesties

Het proces dat is besloten voor het indienen en beoordelen van suggesties in het suggestieprogramma voor werknemers moet openbaar worden gemaakt. Deel alle richtlijnen en vooral de doelen die u probeert te bereiken, door een werknemerssuggestieprogramma te starten.

Stel richtlijnen op voor het proces van werknemerssuggestie

U moet richtlijnen instellen, zoals welke onderwerpen open staan ​​voor suggesties. Hieronder vallen waarschijnlijk ideeën die van invloed zijn op kostenbesparingen, kwaliteit, productiviteit, procesverbeteringen, inkomstengeneratie en verbetering van het moreel vermogen.

Zo niet, ontdekte een kleine bedrijfsleider in Florida dat hij $ 25 per werknemer suggestie beloofde in de suggestiedoos voor werknemers; hij ontving een reeks suggesties van medewerkers waaronder deze. Zet een ijsmachine in de lunchroom, plaats een maïsklontje in de lunchroom en elke medewerker die zijn dagelijkse productienummers haalt, moet altijd naar huis kunnen gaan.

De suggestie voor de werknemer moet details bevatten over de verbetering

Een suggestie van een werknemer moet meer zijn dan een suggestie. Het moet gedetailleerd aangeven hoe de indiener denkt dat de suggestie moet worden uitgevoerd. Het is gemakkelijk om een ​​idee te verdrijven, dus je moet vereisen dat extra details bij het idee horen, niet een volledig actieplan, maar in ieder geval meer details dan een idee.

De werknemersaanbeveling moet mogelijke gevolgen beschrijven

Vergen zeker het "waarom" en "hoe" het idee het bedrijf zal beïnvloeden, inclusief een kostenbesparingsanalyse. Tegelijkertijd moet het suggestieproces binnen deze parameters eenvoudig zijn. Eén bedrijf dat probeerde suggesties van medewerkers te ontvangen, had een werknemersformulier voor drie pagina's en de managers vroegen zich af waarom ze geen suggesties van werknemers hadden ontvangen.

Anders omgaan met suggesties over de eigen baan van een werknemer

Ideeën die integraal verbonden zijn met het werk van een persoon, moeten niet worden overwogen of anders behandeld. Bij Toyota worden er elk jaar miljoenen suggesties gegenereerd. De reden dat ze zoveel suggesties van werknemers hebben, is dat hun werknemers nauw zijn gericht op het verbeteren van hun eigen baan.

De medewerker denkt aan een verbeteringsidee, deelt het met zijn of haar leidinggevende en wordt vervolgens, indien gerechtvaardigd, onmiddellijk geïmplementeerd. Er is geen tijdrovend proces of een groep managers die de meeste ideeën moet overwegen. In dit scenario moeten managers mensen kunnen belonen die met ideeën komen die passen binnen de parameters van het programma.

Zet een werknemer aan het hoofd van het Employee Suggestion Program

U moet een beheerder aanwijzen voor het werknemerssuggestieprogramma, die ervoor zorgt dat het proces verloopt zoals beloofd. Een middelgroot fabrieksbedrijf uit Michigan bevond zich met een lijst van meer dan honderd suggesties die verzanden in een evaluatiecomité dat het uitstellen van vergaderingen bleef uitstellen. Wat een gemoedsrust voor de mensen die deze suggesties zo hoopvol hadden afgewogen.

Communiceer het suggestieproces en de doelen

Deel het openbaar gemaakte proces met alle richtlijnen en vooral de doelen die u probeert te bereiken publiekelijk mee door een suggestieprogramma voor medewerkers te starten. Stel richtlijnen in zoals de onderwerpen die openstaan ​​voor suggesties: kostenbesparing, kwaliteit, productiviteit, procesverbeteringen, ideeën om inkomsten te genereren en verbeterde motivatie van medewerkers en positieve moraal.

Een senior manager moet voorstander zijn van het suggestieprogramma voor werknemers en zitting hebben in de evaluatiecommissie. Dit geeft het suggestieprogramma van de medewerkers geloofwaardigheid en maakt suggesters belangrijk.

Hier volgen meer ideeën voor het ontwerpen en beheren van een effectief suggestiesprogramma voor medewerkers - naast het suggestiekader.

Beloningen en erkenning in uw suggesties voor werknemers

De beloning voor geïmplementeerde suggesties moet duidelijk worden gedefinieerd aan de voorkant. Als de suggestie van de werknemer een idee is van kostenbesparingen, ontvangt de werknemer in veel suggesties voor werknemers een percentage van de kostenbesparingen: vaak kan deze prijs gelijk zijn aan vijfentwintig procent van de bewezen kostenbesparingen.

Denk er bij het nadenken over het suggestieprogramma van uw werknemers aan dat kostenbesparingen moeilijk te 'bewijzen' zijn als u geen goede cijfers hebt die het proces definiëren voordat de suggestie van de werknemer wordt geïmplementeerd. Dus, de eerste stap in een kostenbesparende suggestie-implementatie is vaak om het proces te "meten" om er zeker van te zijn dat u weet hoe het proces op dit moment presteert.

Voor andere, minder meetbare procesideeën is een standaardbeloning aangewezen.Vaak is de herkenning het belangrijkst voor de medewerker.

Beloningen kunnen merchandise met het bedrijfslogo, cadeaubonnen, lunch met een manager van de keuze van de werknemer, een driemaandelijks awarddiner en punten voor de aankoop van duurdere items uit catalogi omvatten.

Gezien de moeilijkheid om de uitkomst van veel suggesties van werknemers te meten, bieden sommige bedrijven deze herkenningsbeloningen zelfs wanneer de ideeën substantieel aan het eindresultaat hebben toegevoegd. Dit is niet zo motiverend als de werknemer die een deel van de besparingen ontvangt die gedurende een bepaalde periode, zoals een jaar, worden gerealiseerd.

Feedback in uw suggesties voor werknemers

Maak de feedback aan mensen met suggesties privé, vooral als het idee wordt afgewezen. Anders zijn mensen niet bereid om hun nek uit te steken door buitengewone, en mogelijk uw meest vruchtbare, suggesties aan te bieden.

Aan de andere kant, wanneer een suggestie van een medewerker geïmplementeerd is en resulteert in een beloning, erkent u de bijdrage publiekelijk tijdens een personeelsvergadering, met toestemming van de betrokken medewerker. Bovendien kunt u de suggestie van werknemers, de namen van de werknemers in het implementatieteam en de beloning die voor de suggestie is gegeven, posten.

Het houden van de deelnemers aan het suggestieprogramma van de medewerkers op de hoogte van de voortgang van hun suggesties in het programma is belangrijker dan het snel kunnen antwoorden van de suggester. Medewerkers willen gewoon weten wat er gaande is met hun ideeën.

In veel organisaties lijken suggesties te verdwijnen in een donker gat waar ze misschien niet voor maanden uitkomen - een gegarandeerde mislukking voor het suggestiesprogramma voor werknemers.

Een populaire benadering voor het implementeren van suggesties is om de suggestie op te nemen in elk implementatieteam. Hierdoor blijven de suggesties ook redelijk. Als een suggestie wordt geaccepteerd, moet u ten minste een tijdlijn hebben voor implementatie waarvan de suggestie op de hoogte is en die deze begrijpt.

Meer aanwijzingen voor uw succesvolle suggestieprogramma voor werknemers

Aanbevelingsprogramma's voor werknemers moeten de kwaliteit van de suggesties benadrukken in plaats van het aantal suggesties. Veel programma's moedigen het tegenovergestelde aan, wat een van de redenen is waarom mensen zo gemakkelijk met hen worden ontmoedigd; ze leveren niet veel knaller voor het geld en de geïnvesteerde tijd.

Anonieme suggesties van werknemers worden niet aangemoedigd als onderdeel van uw suggestieproces of suggesties voor werknemers. Mensen moeten bereid zijn publiekelijk achter hun ideeën te staan. Tenminste, dat is het soort bedrijfscultuur dat je moet aanmoedigen om een ​​succesvolle organisatie te creëren.

Peter Block, een van de belangrijkste hedendaagse organisatie-ontwikkelingsgoeroes, is in feite gekant tegen anonieme feedback (van enquêtes van medewerkers, enzovoort) vanwege de anonieme feedback van de cultuur die wordt aangemoedigd. Zullen sommige werknemers suggesties niet inleveren? Waarschijnlijk, maar vraag jezelf af wat voor soort bedrijf wil je creëren? U wilt medewerkers aanmoedigen om organisatorische moed te oefenen.

Beloon niet alleen de werknemers die winnende ideeën indienen. Beloon en herken de managers en supervisors die het beste werk hebben verricht door zowel suggesties van werknemers aan te moedigen als uit de weg te gaan van vooruitgang.

Overweeg om ook klanten en leveranciers als suggesters te gebruiken, vooral omdat uw suggestieprogramma voor medewerkers verloopt en succesvol is.

Veel suggestieprogramma's zijn in het verleden geïmplementeerd. De meeste mislukten vanwege het falen van de organisaties om aandacht te schenken aan deze punten.

Mensen hebben de neiging om slecht gedefinieerde, fuzzy-programma's te starten die geen beloningen, implementatiestrategieën en communicatiesystemen definiëren. Mensen die geen tijdige feedback krijgen, stoppen met het indienen van ideeën.

Als elk idee een 'why should we' wordt in plaats van een 'why should we not', raken mensen snel ontmoedigd. Het proces wordt een grapje. Of het suggestieproces of box wordt gewoon genegeerd. Hoeveel lege ideeënbakken zitten er in bedrijven in Amerika? Meer dan je zou willen tellen. Gebruik deze suggesties om ervoor te zorgen dat het suggestieproces of -programma van uw werknemers succes heeft.