Hoe een Opendeurbeleid moet werken - op het werk

Wilt u managementniveaus omzeilen, angst in de harten van toezichthouders aanvallen en het gezag van uw commandostructuur ondermijnen? Neem een ​​open deurbeleid aan waarin wordt gesteld dat elke medewerker op elk gewenst moment met elke niveaubeheerder over een kwestie kan praten. Is dat niet het punt van een open deurbeleid, kunt u zich afvragen? Het antwoord op je vraag? Nou ja en nee.

In theorie moet elke medewerker op elk gewenst moment en op elke plaats met elk niveau van manager of een andere werknemer over elk onderwerp kunnen praten. Filosofisch gezien, organisaties die werken volgens het principe dat alle werknemers gelijk zijn; ze hebben gewoon verschillende banen, houden zich het meest waarschijnlijk aan een schriftelijk of onuitgesproken open-deurbeleid

Problemen met Open Door-beleid

Opendeurbeleid, zoals vaak geïnterpreteerd door organisaties, biedt echter niet de mogelijkheid om problemen op te lossen dicht bij de plaats waar het probleem zich voordoet. Ze moedigen werknemers aan hun directe manager te omzeilen wanneer ze een klacht hebben of een probleem op te lossen.

Opendeurbeleid moedigt de ontwikkeling van probleemoplossende vaardigheden door individuele managers niet aan. Ze stellen hogere managers in staat er goed uit te zien en zich goed te voelen ten koste van managers op het middenniveau. Dit is niet optimaal voor het opbouwen van uw banksterkte binnen uw organisatie of voor essentiële successieplanning.

Een ander nadeel van een open deurbeleid is dat ze werknemers trainen om hun leidinggevenden en managers te omzeilen. Je ontwikkelt een cultuur waarin medewerkers geloven dat om hun doelen te bereiken, ze hun directe managers moeten omzeilen en de oren van senior managers moeten opzoeken.

Dit is disfunctioneel en ondermijnt het functioneren en de commandostructuur van een succesvolle organisatie. Dit geldt met name in organisaties met managers die de impact van hun acties en beslissingen op andere managers en afdelingen niet begrijpen.

Succesvolle Open Door Policies

Een succesvol en effectief open deurbeleid laat de deur open voor meer senior managers, maar biedt richtlijnen die probleemoplossing op alle niveaus van de organisatie mogelijk maken. Het effectieve open-deurbeleid biedt de verwachting dat medewerkers eerst problemen zullen aanpakken met hun leidinggevende.

Deze oplossing is eenvoudig. Senior managers kunnen binnen een opendeurbeleid de toegang voor alle medewerkers mogelijk maken en toelaten. Nadat ze de reden voor het bezoek van de medewerker hebben bepaald, hebben ze echter keuzes die ze moeten maken.

Medewerkers zoeken hulp bij senior managers met verschillende problemen. Maar een veel voorkomend probleem is dat de werknemer problemen heeft met zijn directe leidinggevende of manager.

De senior manager die dit probleem probeert op te lossen, zonder de manager of supervisor in kwestie een kans te geven om het probleem eerst op te lossen, creëert een disfunctionele organisatie.

Wanneer een medewerker over verschillende kwesties wil praten, zoals het bedrijf, de markten, behoeften en wensen van werknemers, moet de senior manager luisteren. Dit biedt substantie, gravitas en betrouwbaarheid voor het open-deurbeleid.

Senior manager moet een effectief open deurbeleid promoten

Maar als de werknemer klaagt over zijn leidinggevende, moet de manager eerst vragen of de medewerker het probleem met hun leidinggevende heeft aangepakt.

Als het antwoord "nee" is, moet de manager de medewerker omleiden om het probleem eerst met zijn of haar directe leidinggevende aan te pakken. Veel factoren zijn van invloed op deze aanbeveling. Misschien is de supervisor moeilijk om mee te praten, minacht hij het standpunt van de werknemer niet of is hij het niet eens met de suggestie van de werknemer.

Bijgevolg moet de effectieve leidinggevende opvolgen om zeker te zijn dat de werknemer het probleem met hun leidinggevende bespreekt en dat de leidinggevende op passende wijze heeft gereageerd. Een goede manier om dit te bewerkstelligen, zonder bang te hoeven lijken dat het een micromanager is, is om de medewerker te vragen een nieuwe vergadering met de senior manager op te zetten.

Het doel van de vervolgvergadering is om de volgende stappen en debriefing na de vergadering van de medewerker met zijn directe manager of supervisor te bespreken.

Wat gebeurt er als de medewerker nooit met zijn manager praat?

Als de vergadering niet plaatsvindt of de uitkomst niet bevredigend is, moet de senior manager de medewerker en supervisor bij elkaar brengen om de situatie te beoordelen. De rol van de senior leider in deze vergadering is die van bemiddelaar.

Zoals met elk ander soort conflict, zal het conflict, dat niet wordt geadresseerd, uithollen en pijn doen aan relaties en de organisatie.

In een open-deurbeleid moet de manager, wanneer een medewerker hulp van een senior manager heeft ingeroepen, het probleem niet altijd oplossen. Inderdaad, onder deze omstandigheden, nooit het probleem oplossen, maar hij of zij moet erop toezien dat het probleem wordt opgelost of beantwoord door de juiste mensen.

Wat gebeurt er wanneer een open deur beleid wordt ondersteund?

Wanneer het opendeurbeleid effectief wordt ondersteund, gebeuren er goede dingen voor uw eemployees en uw organisatie.

• het open-deurbeleid wordt geëerd,
• de commandostructuur wordt geëerd,
• de probleemoplossende vaardigheden van de manager zijn verbeterd,
• de persoonlijke moed, conflictoplossing en probleemoplossende vaardigheden van de medewerker worden verbeterd,
• de organisatie profiteert van gedeelde informatie en feedback,
• hoog werknemersvertrouwen wordt gegenereerd door een succesvolle ervaring met management, en
• vertrouwende werknemers vertellen eerder andere werknemers over een succesvolle open deurervaring.

Het effectieve open-deurbeleid is een overwinning voor alle deelnemers.