Stappen in het oplossen van conflictoplossing op de werkvloer

Organisatorische leiders zijn verantwoordelijk voor het creëren van een werkomgeving die mensen in staat stelt te gedijen. Als terreuroorlogen, meningsverschillen en meningsverschillen escaleren in interpersoonlijke conflicten, moet je onmiddellijk ingrijpen.

Niet ingrijpen is geen optie als u waarde hecht aan uw organisatie en uw positieve cultuur. In door conflicten geteisterde situaties zijn je bemiddelingsvaardigheden en interventies van cruciaal belang.

We hebben het niet over de dagelijkse onenigheden die werknemers op hun werk kunnen ervaren. De meeste werknemers komen er voorbij en voorbij. Maar een langdurig conflict dat een negatieve invloed heeft op werk en mensen moet worden opgelost.

Dit soort conflicten kan een uitdaging vormen omdat werknemers aantonen dat ze het niet alleen kunnen oplossen en de tussenkomst van de supervisor nodig is.

Te vermijden acties bij conflictoplossing

Ontwijk het conflict niet, in de hoop dat het zal verdwijnen. Het zal niet. Zelfs als het conflict oppervlakkig lijkt te zijn stilgelegd, zal het zijn lelijke kop opsteken wanneer de stress toeneemt of een nieuw meningsverschil ontstaat.

Een onopgelost conflict of intermenselijke onenigheid dondert net onder de oppervlakte in uw werkomgeving. Het bubbels naar de oppervlakte wanneer ingeschakeld, en altijd op het slechtst mogelijke moment.

Kom niet apart samen met mensen in conflict. Als je elk individu zijn of haar verhaal laat vertellen, loop je het risico hun posities te polariseren. De persoon in conflict heeft er een gevestigd belang bij zich gelijk te maken als je jezelf in de positie van rechter en jury plaatst. Het enige doel van de werknemer, in deze situatie, is u te overtuigen van de voordelen van hun zaak.

Geloof niet, voor even zijn de enige mensen die getroffen zijn door het conflict de deelnemers. Iedereen in uw kantoor en elke medewerker waarmee de conflicterende werknemers omgaan, wordt beïnvloed door de stress.

Mensen voelen zich alsof ze op eierschalen lopen in de aanwezigheid van de antagonisten. Dit draagt ​​bij aan het creëren van een vijandige werkomgeving voor andere werknemers. In de worstcasescenario's kiezen uw organisatieleden partij en uw organisatie is verdeeld.

Geïnteresseerd in wat u moet doen om het conflict op te lossen? Dit zijn de stappen voor conflictoplossing.

Hoe conflict te bemiddelen en op te lossen

Dit zijn de stappen die u wilt nemen om werknemers te helpen conflicten op uw werkplek op te lossen:

• Ontmoet samen de antagonisten. Laat elk hun mening kort samenvatten, zonder commentaar of onderbreking door de andere partij. Dit zou een korte discussie moeten zijn, zodat alle partijen duidelijk zijn over het meningsverschil en tegengestelde opvattingen. Tussenbeide als een werknemer de andere werknemer aanvalt. Dit is niet acceptabel.
• Vraag elke deelnemer om specifieke acties te beschrijven die ze graag zouden zien aan de andere partij om de verschillen op te lossen. Drie of vier suggesties werken goed. Een voorbeeld is: "Ik zou graag willen dat Mary het rapport donderdag om 13.00 uur naar mij zou sturen. dus ik kan mijn opdracht afronden op mijn vervaldag van vrijdagmiddag. '

  Een tweede voorbeeld is: "Ik zou graag verantwoordelijk willen zijn voor alle bedrijfsontwikkeling en follow-up met die klant. De manier waarop het werk verdeeld is, zorgt ervoor dat Tom en ik nooit weten wat de ander aan het doen is. "

• Soms, zoals in het tweede voorbeeld hierboven, moet u als supervisor een deel van de verantwoordelijkheid dragen om de medewerkers te helpen bij het oplossen van hun conflict. Vraag altijd: "Hoe zit het met de werksituatie waardoor deze medewerkers falen?"
• Als de situatie nader moet worden onderzocht, gebruik dan een proces dat is aangepast van Stephen Covey, waarin je elke deelnemer vraagt ​​om extra te bepalen wat de andere medewerker meer van, minder van, stoppen en starten kan doen.
• Alle deelnemers bespreken en verbinden zich ertoe de nodige veranderingen aan te brengen om het conflict op te lossen. Je moet toegeven dat de ander een verandering heeft aangebracht, hoe klein ook. Verbintenis om elkaar met waardigheid en respect te behandelen. Het is goed om redelijke meningsverschillen te hebben over kwesties en plannen; het is nooit goed om persoonlijkheidsconflicten te hebben die de werkplek beïnvloeden.

• Laat de antagonisten weten dat je geen kanten kiest. Het is onmogelijk voor een persoon buiten het conflict om de waarheid van de zaak te kennen. Je verwacht van de individuen dat ze de conflicten proactief oplossen als volwassenen. Als ze dat niet willen, moet je disciplinaire maatregelen nemen die kunnen leiden tot ontslag voor beide partijen.
• Tot slot, verzeker beide partijen dat je er alle vertrouwen in hebt dat ze in staat zijn om hun geschillen op te lossen en door te gaan met hun succesvolle bijdragen binnen je gedeelde organisatie. Stel een tijd in om de voortgang te bekijken.

Het bemiddelen van een conflict is een uitdaging, maar als manager of supervisor komt de rol van bemiddelaar met je territorium samen. Uw bereidheid om op passende wijze in te grijpen, vormt de basis voor uw eigen succes.