Is HR nodig om intern vacatures te plaatsen?

Moet uw personeelsafdeling intern vacatures plaatsen om potentiële kandidaten op de hoogte te stellen dat uw organisatie een vacature heeft? In de meeste gevallen is het plaatsen van interne vacatures niet vereist door enige arbeidswetgeving, maar het kan een vereiste zijn in een vakbondcontract of voor een overheidsfunctie of overheidsfunctie. In deze gevallen is het vaak verplicht om interne vacatures te plaatsen of werknemers te promoten op basis van anciënniteit.

Wat is het beleid over de verplichting van HR om vacatures te plaatsen?

Werkgevers moeten duidelijk hun beleid uiteenzetten over hoe zij omgaan met hun interne vacatures in hun medewerkershandboek. Dit zorgt ervoor dat alle medewerkers up-to-date zijn over wat ze kunnen verwachten als ze een interne vacature aanvragen.

Uw intern beleid kan bijvoorbeeld bepalen dat elke medewerker die zes maanden of langer in zijn huidige baan heeft gewerkt, in aanmerking komt om een ​​vacature aan te vragen. U zult ook meestal merken dat de huidige manager van de werknemer die een aanvraag voor een interne vacature wil doen, moet worden geïnformeerd en toestemming moet geven voordat de werknemer zich kan aanmelden. (Dit bespaart uw organisatie tijd als het werk van de werknemer op dit moment onaanvaardbaar is.)

Het beleid kan ook bepalen dat de werkgever de mogelijkheid heeft om de vacatures open te stellen, zowel intern als extern, afhankelijk van de vaardigheden en ervaring die nodig zijn voor de functie. Werkgevers doen dit wanneer ze willen zien wie beschikbaar is op de arbeidsmarkt, die hun huidige personeel zullen aanvullen. Of ze posten zowel intern als extern tegelijkertijd wanneer de werkgever er vrij zeker van is dat ze intern niet over de benodigde vaardigheden beschikken.

Moeten werkgevers interne vacatures plaatsen op in de Unie vertegenwoordigde of officiële werkplekken?

Als het personeel onder een collectieve arbeidsovereenkomst valt, is het waarschijnlijk dat alle vereisten voor het plaatsen van vacatures duidelijk worden beschreven in de overeenkomst en geven ze meestal de voorkeur aan anciënniteit en andere onderbouwde factoren. Het selecteren van de meest gekwalificeerde aanvrager is dus geen optie.

In de ambtenarij gaan werknemers vooruit door het afleggen van examens en is intern vacatures plaatsen voor veel functies vereist om kansen te bieden aan huidige werknemers. Uitvoerende functies, die vaak worden aangesteld door de huidige staat of federaal verkozen leiderschap, zijn niet verplicht om de richtlijnen van de overheid te volgen. De ambtenarij plaatst banen die voor openbare toepassing zijn.

Particuliere sectorwerkgevers en interne vacatures

Als een werkgever in de privésector niet wordt beheerst door een contract met een werknemer of vakbond, staat het u vrij om openingen intern bekend te maken - of niet. Maar er zijn veel redenen waarom een ​​beleid dat de voorkeur geeft aan interne interne posting uw voorkeur is.

Werkgevers van keuze die superieure werknemers aantrekken en behouden zijn gericht op het bieden van carrièremogelijkheden voor huidige werknemers. Dit betekent dat interne openingen het eerst of tegelijkertijd voor interne aanvragers bekend worden gemaakt.

Waarom kunnen werkgevers interne vacatures plaatsen?

De kans om hun vaardigheden, ervaring en carrière te blijven ontwikkelen, is een van de vijf belangrijkste factoren die werknemers van hun werkgever verlangen. Werkgevers die toegewijd en toegewijd zijn aan de ontwikkeling van hun huidige werknemers, zullen interne vacatures plaatsen, ongeacht of deze posten om deze redenen door het arbeidsrecht vereist zijn.

• Interne vacatures stellen werknemers in staat carrière te maken binnen hun huidige organisatie. Volgens een enquête van de Society for Human Resources Management (SHRM) waren ongeveer vijf van de factoren die werknemers ontevreden waren binnen hun huidige organisaties betrokken bij carrièreplanning en loopbaanontwikkeling.

  Medewerkers willen en verdienen de mogelijkheid om te blijven groeien en hun vaardigheden te ontwikkelen. Werkgevers moeten kansen bieden voor loopbaangroei of werknemers verliezen aan een werkgever die dat wel zal doen.

• Ze creëren een bedrijfscultuur waarin medewerkers het gevoel hebben dat ze de mogelijkheid hebben om door te groeien. Deze cultuur draagt ​​waarschijnlijk meer bij aan de retentie en betrokkenheid van medewerkers. Als een externe kandidaat meestal de kans krijgt, verliest u uw beste werknemers. Ze zullen verhuizen naar een bedrijf waar ze zien dat ze kansen krijgen voor aanhoudende groei.
• Een intern aanvraagproces stelt uw medewerkers in staat hun talenten en vaardigheden te demonstreren tijdens het interviewproces. Dit geeft meer werknemers in de hele organisatie de kans om elkaar te kennen en om aan elkaar te denken wanneer specifieke kennis en vaardigheden vereist zijn. Dit is vooral belangrijk wanneer een groep de belangrijkste spelers identificeert voor een multifunctioneel team of project.

  Organisaties willen de vaardigheden, talenten en competenties van de mensen die ze in dienst hebben begrijpen. Er is geen betere showcase dan het interne sollicitatie-, sollicitatie- en interviewproces.

• Managers willen ook een beter inzicht hebben in de vaardigheden en talenten van medewerkers van andere afdelingen en in de hele organisatie. Hierdoor kan de organisatie effectievere opvolgingsplanning, zijwaartse bewegingen en overdrachten naar andere afdelingen en banen uitvoeren. Het biedt managers potentiële kandidaten die ze willen rekruteren of inhuren om een ​​sterk team op te bouwen
• Als u de beste werknemers wilt aantrekken voor werkgelegenheid in uw organisatie, moet u de straatreputatie ontwikkelen met potentiële kandidaten die medewerkers carrièremogelijkheden bieden bij uw organisatie. Dit is een belangrijke factor in de reden waarom een ​​voorkeurskandidaat kan besluiten voor u te werken. Met sociale media, sites zoals Glassdoor.com en professionele verenigingen, wordt uw reputatie als werkgever door mond-tot-mondreclame van één werknemer tegelijk opgebouwd.

Samenvattend, behalve in de vermelde gevallen, voornamelijk in vakbondsovereenkomsten, een arbeidsovereenkomst voor de particuliere sector en overheidsfunctionarissen, hebben werkgevers geen wettelijke verplichting om intern een baan te plaatsen.

Maar als ze geen kansen boeken voor huidige werknemers, veroorzaken ze ontevredenheid, apathie, een laag moreel en een draaideur voor werknemers die op weg zijn naar nieuwe en betere kansen.

Moeten werknemers zich aanmelden voor interne openingen?

In één woord, ja. Hoewel de meeste werkgevers de baanverplaatsing van nieuwe werknemers beperken, zijn veel werkgevers bereid om een ​​werknemer voor een nieuwe kans na zes maanden of een jaar in hun huidige baan te beschouwen. Om alle redenen die in de bovenstaande punten worden genoemd, willen werknemers hun talenten en vaardigheden laten zien.

Ze willen HR, collega's en managers om hen beter te leren kennen, zodat kansen voor groei en ontwikkeling van hun eigen persoon en carrière hun weg zullen vinden. Dit is goed voor de organisatie en een must voor medewerkers.

Over huren: Checklist huren | The Best Interview Questions for Employers to Ask

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.