Een jobtoepassing beleefd weigeren

Wijst u uw sollicitanten professioneel en passend af tijdens uw rekruteringsproces? Uit de feedback van werkzoekenden lijkt het erop dat weinig werkgevers professioneel en correct feedback geven dat een sollicitant niet meer wordt overwogen. Hier zijn de aanbevolen stappen als u sollicitanten wilt afwijzen bij elk van de vier stappen in uw wervingsproces.

Wanneer moet een sollicitant worden geweigerd?

Kandidaten voor een baan besteden veel tijd aan het bijwerken van hun cv en het schrijven van sollicitatiebrieven wanneer ze u benaderen over uw geplaatste vacatures. Ze verdienen de overweging van een antwoord van u dat u hun applicatiemateriaal hebt ontvangen. Dit proces wordt eenvoudig geautomatiseerd in deze online-toepassingswereld.

Ze moeten ook uw volgende stappen in uw wervingsproces begrijpen. Ze hebben dus uw melding nodig over of ze zijn geselecteerd voor een interview. U kunt de aanvragers laten weten dat ze niet zijn geselecteerd voor een interview in dezelfde brief waarin u de ontvangst van hun aanvraag bevestigt als uw selectieproces snel verloopt.

Als de jouwe echter beweegt met de snelheid van veel werkgevers, moet je de eerste ontvangst van het aanvraagmateriaal verzenden en een tweede brief die de sollicitant afwijst voor een interview.

De kandidaten verdienen het om te weten waar ze staan ​​in uw proces, zelfs als u uiteindelijk hun kandidatuur afwijst.

Uw afwijzingsproces begint met uw eerste ontmoeting met uw sollicitanten. Of dit nu op het telefoonscherm staat of tijdens het eerste interview, een van de doelen van de vergadering is om uw selectieproces voor elke kandidaat uit te leggen.

Wanneer werkgevers deze informatie verstrekken, voelen aanvragers zich minder in het duister en positiever over uw wervingsproces. In dit gesprek moet u de aanvrager ook laten weten op welke punten u met hen zult communiceren over de status van hun aanvraag.

Wanneer moet u een sollicitant bellen en afwijzen?

De rekruteringsmanager of het HR-personeel zou de aanvragers die u afwijst moeten bellen, net zoals u de sollicitant naar wie u het vacature-aanbod wilt sturen-zo niet eerder wilt bellen.

U wilt elke aanvrager een positief beeld geven van uw organisatie, die door eenvoudige, tijdige communicatie wordt bereikt. Deze positieve indruk kan van invloed zijn op de aanvraag van uw kandidaat voor uw organisatie in de toekomst.

Of de indruk die hij of zij wegneemt, kan van invloed zijn op andere potentiële kandidaten voor uw werk. Kandidaten praten en komen vaak, net als vogels, samen om een ​​werkgever naar keuze te achtervolgen.

Wanneer moet de afwijzing van een aanvrager worden vertraagd

Veel werkgevers zijn het daar niet mee eens, maar we raden u aan elke aanvrager te bellen zodra u vaststelt dat hij of zij niet de juiste persoon voor de taak is. Veel werkgevers wachten tot het einde, zelfs als het duurt voordat een nieuwe werknemer de taak start voordat ze niet-geslaagde kandidaten op de hoogte stellen.

Dit is respectloos voor de kandidaten en niet congruent met de acties van een werkgever naar keuze. Laat de kandidaten weten zodra u weet. Dit is de enige eerlijke benadering om een ​​sollicitant af te wijzen.

Anders wachten kandidaten, zich zorgen maken en voelen ze zich alsof hun kandidatuur in een donker gat is verdwenen. Vertrouw erop dat hun gevoelens over jou als potentiële werkgever dat ook deden. Voorbij zijn de dagen dat een ontevreden werkzoekende tien vrienden vertelde over zijn of haar slechte ervaringen met je bedrijf.

De schatting in de groep van een recruiter op LinkedIn was dat een recent onderzoek schat dat dit aantal nu 1.374 mensen is. Welkom in de wereld van sociale media en sites zoals Glassdoor en Indeed.com waar mensen hun ervaringen met uw werving en werk bespreken.

Bovendien, als werkgever, als u hebt besloten dat de kandidaat niet de juiste persoon voor de baan is, verleidt het vasthouden van de kandidaat u om vestigen voor een ondergeschikte of minder dan je had gehoopt, personeelslid. Dit is geen hoeksteen van een succesvol selectieproces.

Eén waarschuwing: als u hebt vastgesteld dat een persoon zowel goed gekwalificeerd is als een goede culturele fit heeft, bel dan de aanvrager om hen de status van hun aanvraag te laten weten. Vertel de aanvrager dat u nog steeds overweegt hen voor de functie, maar dat u ook een aantal andere gekwalificeerde kandidaten hebt om te interviewen.

Op deze manier heb je een acceptabele kandidaat niet afgewezen en wordt de kandidaat niet in het ongewisse gelaten terwijl je je andere opties in overweging neemt. Dit is beleefd en respectvol en het kan u helpen voorkomen dat u uw werving opnieuw moet starten.

Een kandidaat die niet op de hoogte is van uw proces, aanvaardt mogelijk elders een functie. Door contact te houden, blijft u een positieve relatie opbouwen met een potentiële werknemer en zijn persoonlijke en zakelijke netwerk.

Wat u niet moet doen wanneer u een sollicitant afwijst

De eerste overweging wanneer u een sollicitant afwijst, is dat u de kandidaat niet als een individuele persoon verwerpt. Dus je wilt de afwijzing in een positiever licht noemen. Gebruik het woord afgewezen niet. Zeg in plaats daarvan: "Het selectieteam heeft besloten dat ze uw kandidatuur niet verder zullen vervolgen. We zullen uw aanmelding behouden en overwegen wanneer er extra openstaande vacatures worden geopend." (Als dit waar is, sla dan de tweede zin over.) Aanvullende waarschuwingen zijn onder meer deze.

• U kunt sollicitanten afwijzen met behulp van een e-mail, totdat ze bij uw bedrijf zijn aangekomen voor een sollicitatiegesprek. Na een interview moet u de aanvrager bellen. Weiger de kandidaat nooit per e-mail, sms, voicemail of IM. Je bent de kandidaat de hoffelijkheid verschuldigd van een oproep, zelfs als je de oproep opvolgt met een afwijzingsbrief.
• Zorg ervoor dat de aanvrager de woorden die u gebruikt niet verkeerd kan interpreteren of bewijs van onwettige discriminatie kan vinden. U kunt bijvoorbeeld in de verleiding komen om de aanvrager te vertellen dat u hebt besloten dat u kandidaten hebt die meer gekwalificeerd zijn voor de functie. De kandidaat zou je kunnen vragen om de verschillen in detail te beschrijven. Waarom zou je daar naartoe gaan?
• Zorg ervoor dat u voorzichtig bent met kritiek of advies dat u aanbiedt, zelfs als de aanvrager om feedback vraagt. Dit kan je bijten in de vorm van een argument of je kwetsbaar maken voor een rechtszaak. (Ken uw kandidaat voordat u op dit verzoek reageert.)

Aanvrager afwijzing door werkgevers

Een laatste punt: werkzoekenden vragen zich vaak af wat voor hen geschikt is om follow-up te geven aan werkgevers met wie zij hebben geïnterviewd. Dagen, weken en soms maanden zijn voorbijgegaan zonder een woord van een werkgever die kennelijk voldoende belangstelling had om de sollicitant in te schakelen voor een interview.

Deze kandidaten gaan ervan uit dat ze niet zijn geselecteerd, maar ze hebben het nooit zeker gehoord. Zoals de meeste normale mensen, zoeken ze een afsluiting zodat ze verder kunnen.

Het is nooit gepast dat een werkgever niet reageert op een kandidaat met wie de werkgever contact heeft gehad. Het is niet de kandidaat, medewerker, potentiële medewerker of imago-vriendelijk bedrijf om een ​​kandidaat zijn of haar status te laten weten. Zeg, zeg of zeg, nee, maar zeg iets - tijdig, bij elke stap van uw wervings- en selectieproces.

Verwijderingsbrieven monsteraanvrager

Je kunt een sollicitant vriendelijk, hoffelijk, respectvol en professioneel afwijzen. Deze voorbeeldverwijderingsbrieven laten zien hoe.

• Zie een standaardverzoekbrief die u gebruikt om te reageren op aanvragers die niet zo gekwalificeerd zijn als de aanvragers die u besluit te interviewen.
• Bekijk een steekproefvoorbeeld van eenvoudige afwijzingsbrieven voor aanvragers die u afwijst zonder een interview.
• Hier is een voorbeeldverwijderingsbrief voor aanvragers die u niet uitnodigt voor een interview.