Vragen om een ​​kandidaat te stellen in een sollicitatiegesprek

Wanneer de screening van de kandidaten is voltooid, brengt u de top twee of drie naar voren voor een interview. Welke vragen moet je hen stellen? Welke antwoorden moet je zoeken? Hoe weet je welke je moet aannemen? Of u nu voor een groot bedrijf werkt met een afdeling Personeelszaken en procedures of een kleine bedrijfseigenaar bent met een paar werknemers, het type vragen dat u wilt stellen, is hetzelfde.

De vragen om te stellen

Je wilt het soort vragen stellen dat, in oplopende volgorde van belangrijkheid, je 1) vertelt of de persoon de vaardigheden heeft om het werk te doen, 2) hoe ze functioneren onder druk, en 3) hoe goed ze in het team zullen passen.

Kunnen ze de klus klaren?

Dit zijn misschien de gemakkelijkste vragen. Je hebt het CV van de persoon gezien, dus je weet dat ze beweren de nodige vaardigheden te hebben. Stel een paar vragen om te verifiëren wat ze beweren.

• "Ik zie dat u de payroll voor drie dochtermaatschappijen beheerde, wat was het moeilijkste onderdeel om ze allemaal te integreren?"
• "Wanneer u de Marketing Manager voor het ABC-bedrijf was, wat waren de stappen die u hebt genomen bij het plannen van het jaarlijkse marketingbudget?"
• "Ik zie dat je programmeert in (in welke taal dan ook).Hoe zou je een geïndexeerde veldvariabele koppelen om op mouseover weer te geven?"

Merk op dat deze vragen vragen hoe of wat. Ze kunnen niet met ja of nee worden beantwoord. Luister naar het antwoord om te zien hoe snel ze antwoorden, hoe compleet / correct hun antwoord is, en of ze antwoorden wat je vroeg of gingen naar iets waarmee ze meer vertrouwd zijn.

Hoe goed functioneren ze onder druk?

Het is misschien het gebied waar de meeste managers moeite hebben met het stellen van goede vragen, maar deze zijn belangrijker dan de bovenstaande vragen over functievaardigheden. We zijn terughoudend om de 'slechterik' te zijn om iemand onder druk te zetten. Er zijn echter heel weinig banen die de medewerker niet van tijd tot tijd onder stress brengen. Iedereen kan het goed doen in rustige tijden. U wilt mensen die goed kunnen functioneren wanneer dingen verwarrend of moeilijk worden. Om te bepalen welke kandidaat het beste presteert onder druk, moet u lastige, stressvolle vragen stellen.

• "Waarom denk je dat je beter bent voor deze baan dan alle andere kandidaten?"
• "Vertel me over een stressvolle situatie die zich herhaaldelijk voordeed bij je laatste baan en hoe je die hebt behandeld."
• "Met welke collega bij je laatste baan kon je het minst goed opschieten? Wat heb je eraan gedaan?"

Nogmaals, het belangrijkste is hier hoe snel, direct en volledig ze je vragen beantwoorden. Als een kandidaat zegt, is hij nooit onder stress geweest, vermijd die persoon. Of hij liegt, of hij heeft geen voeling met de realiteit. Als een kandidaat zegt, kan ze goed opschieten met al haar collega's en nooit een conflict met iemand hebben, druk voor meer informatie. Ze is een heilige of een deurmat.

Een vraag die ik hier graag wil stellen, is: "Wat vond u van onze website?" Het vertelt me ​​of de persoon de tijd heeft genomen om onze website te bezoeken om meer te weten te komen over het bedrijf, maar het vertelt me ​​ook hoe ze zullen reageren op de druk om ter plekke te worden gezet.

Hoe goed zullen ze passen?

Onder gelijk gekwalificeerde kandidaten is dit het belangrijkste kenmerk. Je hebt iemand nodig die bij het team past en een productief lid is, iemand die aan het team toevoegt en geen afleiding is. Wees echter voorzichtig. Je bent niet op zoek naar de 'aardigste' persoon. U bent op zoek naar de beste pasvorm. Naast persoonlijkheid moet je werkgewoonten evalueren, een aanvullende vaardigheden en waar het team hulp nodig heeft.

In een erg laag kantoor zou een luide, luidruchtige nieuwe aanwerving waarschijnlijk de productie van het team verminderen, omdat het team zo druk zou zijn naar de nieuwkomer te staren en rustig zou bespreken waarom de persoon zo luid is. Aan de andere kant kan iemand die matig openhartig is, precies datgene zijn wat het team nodig heeft om ze op topniveaus aan te zetten en opnieuw te produceren.

Als iedereen in de groep tussen 8:30 en 9 komt, maar werkt tot 6 PM of later, zal het moeilijk zijn om een ​​nieuwe huur te vinden als ze altijd binnenkomen om 6:30 of 7, zodat ze kunnen vertrekken om 3 uur.