Feedback geven die medewerkers helpt te verbeteren

Laat uw feedback de impact hebben die het verdient door de manier en aanpak die u gebruikt om prestatiefeedback te geven. Uw feedback kan een verschil maken voor mensen als u een defensieve reactie kunt voorkomen. Deze richtlijnen helpen u medewerkers te helpen bij het ontwikkelen van hun prestaties.

Hier leest u hoe u het beste feedback kunt geven

• Effectieve feedback van medewerkers is specifiek, niet algemeen. Zeg bijvoorbeeld: "Het rapport dat u gisteren hebt ingeleverd, was goed geschreven, begrijpelijk en maakte uw punten over het budget zeer effectief." Zeg niet: "goed verslag." Een van de doelen van effectieve, constructieve feedback is om het individu het specifieke gedrag te laten weten dat je graag meer van hem zou willen zien. Algemene feedback, zoals een klopje op de rug, zorgt ervoor dat de medewerker zich even goed voelt, maar het gedrag niet versterkt.

• Nuttige feedback richt zich altijd op een specifiek gedrag, niet op een persoon of hun intenties. (Toen je deelnam aan concurrerende gesprekken tijdens de personeelsvergadering, terwijl Mary het woord had, heb je de andere aanwezigen afgeleid, waardoor het punt van Maria gedeeltelijk werd gemist.)
• De beste feedback wordt oprecht en eerlijk aangeboden om te helpen. Vertrouw me, mensen zullen weten of ze het om een ​​andere reden ontvangen. De meeste mensen hebben interne radar die onoprechtheid gemakkelijk kan detecteren. Houd dit in gedachten wanneer u feedback aanbiedt.

• Succesvolle feedback beschrijft acties of gedragingen waar het individu iets aan kan doen. Als je kunt, zorg dan voor hulpmiddelen, training, tijd of ondersteuning die de persoon nodig heeft om succesvol te presteren als je haar nodig hebt om te presteren.
• Waar mogelijk is feedback die wordt gevraagd, krachtiger. Vraag toestemming om feedback te geven. Zeg: "Ik zou u graag wat feedback willen geven over de presentatie, is dat goed met u?" Dit geeft de ontvanger enige controle over de situatie die wenselijk is.
• Wanneer u informatie en specifieke observaties deelt, geeft u feedback die een werknemer zou kunnen gebruiken. Het bevat geen advies tenzij u toestemming hebt of om advies is gevraagd. Vraag de medewerker wat hij of zij anders zou kunnen doen als gevolg van het horen van de feedback. Het is waarschijnlijker dat u de medewerker helpt zijn benadering te veranderen dan wanneer u de medewerker vertelt wat hij moet doen of hoe hij moet veranderen.

• Of de feedback positief of constructief is, verstrek de informatie zo dicht mogelijk bij het evenement. Effectieve feedback is goed getimed, zodat de medewerker de feedback gemakkelijk kan koppelen aan zijn acties.
• Effectieve feedback houdt in wat of hoe iets werd gedaan, niet waarom. Vragen waarom mensen vragen naar hun motivatie en dat leidt tot defensiviteit. Vraag: wat is er gebeurd? Hoe is dat gebeurt? Hoe kun je dat resultaat in de toekomst voorkomen? Hoe kan ik je beter helpen? Wat heb je in de toekomst van mij nodig?

• Controleer of de andere persoon heeft begrepen wat u hebt gecommuniceerd door een feedbacklus te gebruiken, bijvoorbeeld door een vraag te stellen of door veranderd gedrag te observeren. Stel een tijd in om weer bij elkaar te komen om te bespreken of de feedback de prestaties heeft veranderd en of er aanvullende acties nodig zijn.
• Succesvolle feedback is zo consistent mogelijk. Als de acties vandaag geweldig zijn, zijn ze geweldig morgen. Als de schending van het beleid disciplinaire maatregelen verdient, zou dit altijd disciplinaire maatregelen moeten rechtvaardigen.

Tips om de meest effectieve feedback te geven

1. Feedback wordt gecommuniceerd naar een persoon of een team van mensen over het effect dat hun gedrag heeft op een andere persoon, de organisatie, de klant of het team.
2. Positieve feedback houdt in dat je iemand vertelt over goede prestaties. Maak deze feedback actueel, specifiek en frequent.
3. Constructieve feedback waarschuwt een persoon voor een gebied waar zijn prestaties kunnen verbeteren. Constructieve feedback is geen kritiek. Het is beschrijvend en moet altijd worden gericht op de actie, niet op de persoon.
4. Het belangrijkste doel van constructieve feedback is om mensen te helpen begrijpen waar ze aan toe zijn ten opzichte van verwacht en / of productief werkgedrag.

1. Erkenning voor effectieve prestaties is een krachtige motivator. De meeste mensen willen meer erkenning krijgen, dus herkenning bevordert meer van de gewaardeerde acties.