Sollicitatievraag: Wat maakt je boos?

Wanneer een interviewer vraagt ​​wat je boos maakt, probeert hij of zij te bepalen hoe je kunt reageren op stressvolle situaties op de werkplek, en hoe je je persoonlijke emoties kunt verwerken zonder ze je prestaties te laten beïnvloeden. Het is een voorbeeld van een gedragsinterviewvraag, d.w.z. een vraag die is ontworpen om te laten zien hoe je je zou gedragen in een echte situatie op het werk.

Wees voorbereid op werkgevers om specifieke voorbeelden te vragen van situaties die je boos maakten, vooral in een professionele omgeving.

Hoe te reageren

Je antwoord zou uit twee componenten moeten bestaan: eerst een beschrijving van de situatie die je boos maakte, en vervolgens een verwijzing naar hoe je de gebeurtenis hebt verwerkt en je boosheid hebt afgehandeld.

Vermijd het naar voren brengen van een situatie waarbij een supervisor betrokken is, aangezien werkgevers de neiging hebben zich aan het management te houden en u als een gemakkelijk ontevreden werknemer kunnen beschouwen. Probeer jezelf te presenteren als iemand die, zoals de meeste mensen, af en toe geïrriteerd raakt door bepaalde situaties, maar niet uithaalt in een uitbarsting van woede.

U zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: "Wanneer ik een korte deadline heb en werk om een ​​project te voltooien, raak ik gefrustreerd als ik obstakels tegenkom, zoals wanneer mijn internet niet wordt geladen of mijn partner slap wordt."

Terwijl je voorzichtig wilt zijn met het beschuldigen van anderen, kun je bepaalde gedragingen op kantoor noemen die niet goed bij je passen, bijvoorbeeld als een collega te veel klaagt of bedrijfsmiddelen misbruikt. De sleutel hier is om dingen te bespreken die een negatieve invloed hebben op het bedrijf - bijvoorbeeld die misbruikte bedrijfsmiddelen - of die u de kans geven om te laten zien hoe u gracieus omgaat met moeilijke situaties.

Het belangrijkste aspect van uw antwoord op deze vraag is de manier waarop u beschrijft hoe u met uw woede omgaat. Antwoorden die een gemeten, gecontroleerde reactie benadrukken, zijn het meest effectief. Probeer te reageren op een manier die impliceert dat je je woede herkent, maar niet emotioneel of dramatisch uit.

Als u het onethische of onverantwoordelijke gedrag van een collega bespreekt, leg dan uit hoe u hem of haar rustig hebt kunnen confronteren en geef vervolgens constructieve feedback. Misschien bood je een suggestie en liep toen weg voordat de dingen verhit werden. Welke anekdote u ook kunt geven, maak er een goed voorbeeld van hoe u een evenwichtige, rationele medewerker bent die zijn of haar emoties niet op de werkplek laat verdwijnen.

Beste reacties voor managementtaken

Aan potentiële managers kan deze vraag worden gesteld om te bepalen of ze sterk genoeg zijn om met probleemmedewerkers om te gaan. In die situaties zou je kunnen beschrijven hoe je effectief hebt gefunctioneerd met frustrerende underperformers.

Wees zo specifiek mogelijk wanneer je dit probleem bespreekt - bijvoorbeeld, in plaats van alleen maar te zeggen dat Bob onbetrouwbaar was, zei Bob dat hij verschillende deadlines had gemist die andere collega's nodig hadden om zijn werk te verzinnen om aan de verwachtingen van de klant te voldoen. Bespreek vervolgens de stappen die u hebt genomen om het probleem op te lossen.

Blijf niet stilstaan ​​bij je frustraties. Praat over wat nodig was om het probleem op te lossen en het team succesvoller te maken. Focus op gedrag, niet op intrinsieke kwaliteiten - het is niet dat Bob onverantwoordelijk was of niet geïnteresseerd in zijn teamgenoten, maar dat hij te laat met zijn werk was.

Het is vooral lastig als je sterke persoonlijke gevoelens hebt over het gedrag in het algemeen, bijvoorbeeld als je een obsessief punctuele persoon bent die het gevoel heeft dat iets dat na 15 minuten te laat is, te laat is, kan het lastig zijn om een ​​rapport of collega te bespreken die altijd de laatste persoon in elke vergadering.

Om deze reden is het ook een goed idee om zorgvuldig uw anekdotes te kiezen. Kom naar het interview met enkele voorbeelden van dingen die je in het verleden kwaad maakten, maar bespreek niets dat je nog steeds woedend maakt als je erover nadenkt. Het laatste dat u wilt doen, is de manager van de werving de indruk geven dat u iemand bent die de zaken niet kan laten gaan, vooral als het gaat om het omgaan met probleemmedewerkers. Ze kunnen besluiten dat jij het probleem bent en kiezen voor een andere, koelere kandidaat.

Normaal gesproken moet u aangeven hoe u rechtstreeks met ondergeschikten over probleemgedrag of prestatieproblemen communiceert en vervolgens een plan opstellen om de prestaties te verbeteren. Het plan moet consequenties hebben voor de aanhoudende slechte prestaties en hoe u mogelijk samenwerkt met Human Resources om het plan op te stellen.