Topmanieren Mensen maken een baanonderzoek sabotage

Het werven van een werknemer is lastig voor een werkgever, omdat bij het aanwerven er uren aan tijd en energie van het personeel wordt besteed. Van het plannen van personeelswerving tot interviews en de selectie van een superieure medewerker, huidige werknemers investeren tijd en energie in het selecteren van de juiste medewerker.

Een goed voorbereide, gekwalificeerde werkzoekende kan de kans op een baan vergroten door het volgende gedrag te voorkomen dat werkgevers haten.

Zonder onderscheid op banen solliciteren

Werkgevers worden gespamd door ongeschoolde en marginaal gekwalificeerde mensen die solliciteren voor elke geplaatste baan. Toch is het belangrijk om elke cv te beoordelen, in de hoop op een juweeltje, de interessante sollicitant die niet helemaal bij het sollicitatieprofiel past, om superieure werknemers te vinden. Dus de werkgever is vast aan het evalueren van alle zaken; en dit betekent - ze zijn allemaal weg - in 30 seconden.

Niet volgen van instructies voor het aanvragen van de job

Als de werkzoekende de instructies niet opvolgt, kan het zijn dat de toepassing nooit de mensen bereikt die kunnen huren. Het niet beantwoorden van vragen over salarisvereisten, bijvoorbeeld, kan hun aanvraag naar de "nee" -stapel verplaatsen.

Erger? Een sollicitatie die de instructies niet opvolgt, wordt niet als een geldige aanvraag beschouwd en hoeft geen aandacht voor de functie te krijgen. Werkgevers moeten evalueren of het gedrag van de werkzoekende acceptabel is op hun werkplek.

Hun gegevens onprofessioneel presenteren

Hun cv en begeleidende brieven bevatten typefouten, grammaticale fouten, onvolledige gedachten, gedeelten die zijn gekopieerd en geplakt van eerdere aanvragen aan verschillende werkgevers en details die niet zijn vereist voor de huidige taak. Onlangs voegde een gouvernementele werkgever het voorbehoud toe dat aanvragen die werden verzonden in briefpapier van de huidige werkgever niet in aanmerking zouden worden genomen. Hetzelfde geldt voor e-mails van het huidige adres van de werkgever.

Liggend op een CV

In een recente SHRM-studie breidde 64% van de HR-professionals een baanaanbieding niet uit naar een potentiële werknemer omdat hun achtergrondreferentiecheck onnauwkeurige datums van eerdere tewerkstelling liet zien. Leugens die doelgericht zijn of leugens die feiten weglaten en details vervagen zullen een werkzoekende achtervolgen.

Gewoonlijk overwegen werkgevers om op gronden voor ontslag te liegen - zelfs jaren nadat de werknemer was aangenomen. Werkgevers kunnen diep graven om de juistheid van de inloggegevens van de aanvrager, zoals geclaimde graden, te controleren.

Niet voorbereid zijn om de sollicitatie in te vullen

Dit maakt de werkzoekende niet voorbereid. Het houdt het achtergrondcontroleproces van de werkgever in stand als de werkzoekende een levensvatbare kandidaat is. Bedrijven gebruiken de applicatie vaak als een alfabetiseringsscherm, dus het is geen optie om de applicatie mee naar huis te nemen.

In elk geval kunnen werkgevers geen actie ondernemen totdat ze een ingevulde en ondertekende aanvraag hebben die toestemming geeft voor referentiecontroles. Bovendien getuigt de handtekening van de werkzoekende tot de juistheid van de verstrekte informatie. Vooral als je vroeg bent gevraagd om de aanvraag in te dienen - en de meeste werkgevers doen dit - is dit gebrek aan voorbereiding onaanvaardbaar.

Het niet onderzoeken van het bedrijf

In een recent interview voor een softwareontwikkelingsbedrijf had de werkzoekende de website van het bedrijf niet bezocht en was hij niet bekend met de producten. Hoe kan een werkzoekende aan een werkgever vertellen hoe goed hij of zij geschikt zal zijn voor de baan en het bedrijf wanneer de aanvrager de website niet eens heeft bezocht? In feite, hoe kan de werkzoekende zelfs van toepassing zijn? Dit is nauwelijks het gezicht om aan een potentiële werkgever te presenteren. En het spreekt boekdelen over mogelijke werkprestaties.

Proberen om het wervingsproces te omzeilen

Negeer dit advies van zogenaamd geïnformeerde carrièreprofessionals. Aanvragen die rechtstreeks naar de personeelsverantwoordelijke worden gestuurd om op de balie van HR terecht te komen. Meestal met een notitie met de tekst: "Ik ken deze aanvrager niet."

Of, de notitie zegt: "Ik kan niet instaan ​​voor deze persoon, maar iemand die ik ken, heeft hem aanbevolen." Wees gerust, als een huidige werknemer enthousiast is over een kandidaat, weten de "juiste" mensen dat. En de werkzoekende loopt niet het risico irriterende HR-medewerkers die gekwalificeerde kandidaten verplaatsen door het beoordelingsproces heen.

HR heeft een naam voor kandidaten wiens oproepen, e-mails en bezoeken het werk onderbreken en tijd en aandacht stelen van overwerkte medewerkers. Ze noemen ze 'stalkers'. Deze werkzoekenden behalen geen punten bij de beslisser voor het aannemen van een baan.

Zich overgeven aan onprofessioneel sollicitatiegedrag

Waarom zou een serieuze sollicitant zo slecht zijn als hun voet al in de deur zit? Werkzoekenden komen laat aan, kleden zich niet goed, stinken naar keulen en vervuilen vuile vingernagels. Ze zijn niet voorbereid op het beantwoorden van voorspelbare vragen. Ze kauwen kauwgom op, nemen telefoontjes op mobiele telefoons en vergeten de items die ze nodig hebben in hun auto's.

Eén geïnterviewde vroeg de werkgever de naam van het bedrijf waar hij aan het interviewen was; hij zei dat hij het bord op weg naar binnen was vergeten te lezen. Een ander vroeg een interviewer of ze zijn buiklitteken wilde zien om een ​​bootongeval als reden voor zijn werkloosheid te verifiëren.

Slimme werkgevers merken en nemen passende wervingsbeslissingen.

Verzuimen om gemeenschappelijke hoffelijkheid te oefenen

Ze komen laat aan, volgen instructies niet op, bombarderen werkgevers met e-mails en telefoontjes, en praten door naar medewerkers op een lager niveau. Werkgevers moeten beleefdheden beschouwen, zoals bedankbrieven bij het nemen van een wervingsbeslissing. Kandidaatgedrag komt op de werkplek terug.