Vragen en problemen ondervragen om te vermijden

We weten allemaal hoe litigieus onze samenleving is geworden op het gebied van werkgerelateerde kwesties. Elke rekruteur, rekruteringsmanager, leidinggevende en afdelingsmanager moet zich realiseren dat het stellen van onwettige interviewvragen of het doen van ongepaste vragen kan leiden tot discriminatie of onrechtmatige ontslagprocedures, en deze rechtszaken kunnen worden gewonnen of verloren op basis van verklaringen die tijdens het sollicitatieproces zijn afgelegd.

Daarom is het belangrijk om risicobeheer op te nemen in uw interviewproces om de blootstelling van uw bedrijf aan aansprakelijkheid voor werkpraktijken te minimaliseren.

U, of uw bedrijf, zou kunnen worden beschuldigd van het stellen van onwettige vragen over het interview of het maken van discriminerende verklaringen of opmerkingen die op vooringenomenheid wijzen. Het is mogelijk om tijdens een interview garanties of beloften te doen die kunnen worden geïnterpreteerd als bindende contracten. Het herkennen van deze potentiële gevarenzones is de beste manier om te voorkomen dat je iets verkeerds zegt tijdens een interview.

De meeste bedrijven hebben ten minste twee personen die verantwoordelijk zijn voor het interviewen en aannemen van sollicitanten. Het is van cruciaal belang om procedures te hebben om consistentie te garanderen. Ontwikkel interviewformulieren met objectieve criteria om als checklists te dienen. Ontwikkel lijsten met interviewvragen en illegale interviewvragen.

Deze zorgen voor consistentie tussen interviewers en creëren documentatie om het wervingsbeslissing te ondersteunen als later door een niet-succesvolle aanvrager een discriminatievergoeding wordt ingediend.

Interviewproblemen die moeten worden vermeden

Om het risico van rechtszaken tegen discriminatie te minimaliseren, is het belangrijk dat interviewers bekend zijn met onderwerpen die niet als interviewvragen zijn toegestaan. Vermijd illegale interviewvragen. Stel bijvoorbeeld een vrouwelijke sollicitant geen gedetailleerde vragen over haar man, kinderen en gezinsplannen.

Dergelijke vragen kunnen worden gebruikt als bewijs van discriminatie op grond van geslacht als een mannelijke kandidaat wordt geselecteerd voor de functie of als de vrouw wordt aangenomen en later wordt beëindigd. Oudere aanvragers mogen niet worden gevraagd naar hun vermogen om instructies te krijgen van jongere supervisors.

Het is ook belangrijk om te voorkomen dat er verklaringen worden afgelegd tijdens het sollicitatieproces, dat zou kunnen leiden tot een arbeidsovereenkomst. Vermeld bij het beschrijven van het werk termen als 'permanent', 'carrièrekansen' of 'langdurig'.

Interviewers moeten ook vermijden buitensporige garanties te geven over werkzekerheid. Vermijd uitspraken dat werk door zal gaan zolang de werknemer zijn werk goed doet. Stel dat een sollicitant bijvoorbeeld te horen krijgt dat "als u goed werk verricht, er geen reden is waarom u hier de rest van uw carrière niet kunt werken." De sollicitant neemt de baan aan en zes maanden later wordt ontslagen vanwege personeelsvermindering.

Dit kan leiden tot een contractbreuk waarbij de werknemer beweert dat hij of zij niet kan worden beëindigd, tenzij is aangetoond dat hij of zij "geen goed werk heeft gedaan". De rechtbanken hebben bij gelegenheid geoordeeld dat dergelijke toezeggingen die tijdens interviews werden gedaan, arbeidsovereenkomsten creëerden.

Illegal Interview Questions

Deze praktijken helpen u de meest gekwalificeerde kandidaat aan te nemen met behulp van legale, gedocumenteerde interviewmethoden, waaronder het voorkomen van illegale interviewvragen.

Leer sollicitanten op hun verdiensten te beoordelen. Bij het ontwikkelen van evaluatiecriteria, breekt u brede, subjectieve indrukken af ​​in meer objectieve factoren.

Uiteraard moet je je voorbereiden op het interview door de aanvraag, het cv, de sollicitatiebrief, de testresultaten en andere materialen die door de kandidaat zijn ingediend te beoordelen. Probeer de kandidaat gerust te stellen en stel interviewvragen die niet beantwoord kunnen worden met een "ja" of "nee" antwoord.

Deze open vragen stellen aanvragers in staat om alles te vertellen over hun vaardigheden, kennis en vaardigheden. Enkele voorbeelden zijn: "Waarom verlaat u uw huidige werkgever?" "Geeft u de voorkeur aan routinematige, consistente werk- of snelle taken die dagelijks veranderen?"

Te voorkomen interviewproblemen inclusief illegale sollicitatievragen

Interviewvragen en problemen die u wilt vermijden, zijn onder meer:

• Ongepaste, zelfs illegale interviewvragen stellen,
• Discriminerende uitspraken doen, en
• Bindende contractafschriften.

Hieronder volgen voorbeelden van interviewvragen die in interviews moeten worden vermeden, omdat er mogelijk sprake is van illegale vooringenomenheid. Dit is waarom ze illegale interviewvragen zijn:

• Ben jij een Amerikaanse burger? (heeft een negatieve invloed op de nationale herkomst)
• Heeft u een visuele, spraak- of gehoorbeperking?
• Ben je van plan om een ​​gezin te stichten? Wanneer?
• Heeft u ooit een claim voor werknemerscompensatie ingediend?
• Hoeveel dagen werk heb je vorig jaar als gevolg van ziekte gemist?
• Aan welke off-the-job activiteiten deel je mee?
• Zou je een probleem hebben om met een vrouwelijke partner te werken?
• Waar ben je opgegroeid?
• Heb je kinderen? Hoe oud zijn zij?
• In welk jaar ben je afgestudeerd aan de middelbare school? (onthult leeftijd)

Zoals u ziet, kunnen deze vrij eenvoudige en schijnbaar niet-bedreigende vragen gemakkelijk een van de bovengenoemde gevaren bij het afnemen van interviews overnemen.

Meer beste interviewtips

Bedrijven die gebruikenbeste praktijken in interviews en die zeer effectief zijn in het consequent inhuren van toppresteerders, gebruik aangepaste of standaard gedragsgebaseerde interviewgidsen met interviewvragen om consistent te blijven in hun vragenlijst.

Deze bedrijven trainen niet alleen hun recruiters, maar trainen hun leidinggevenden, afdelingsmanagers en personeelsmanagers op juridische en effectieve interviewvragen en -technieken om tijdens het interview te gebruiken. Ze trainen hen om illegale interviewvragen te voorkomen.

Deze zelfde 'risicovolle' bedrijven voeren voor elke functie binnen hun bedrijf een audit van de functieanalyse uit om vast te stellen welke gedrags- en situationele vragen nodig zijn voor hun interviewproces.

Een audit van functieanalyses is een proces waarbij een bedrijf objectieve gegevens verzamelt van wat nodig is om in een bepaalde positie succesvol te zijn. Dit proces wordt uitgevoerd via interviews, enquêtes en tests (zowel hard skills als testen van soft skills).

Met dit proces kan het bedrijf objectief de competenties, gedragingen, denkwijzen en besluitvormingsstijlen identificeren, evenals de technische vaardigheden die gebruikelijk zijn bij hun toppresteerders en die vereist zijn voor de functie in kwestie. Met dit proces wordt een wervende "benchmark" of een interviewende "gids" ingesteld om te volgen.

De resulterende lijst van kritische competenties is wat interviewers zullen gebruiken om kandidaten te evalueren. Deze benchmark, op maat van elke positie, leidt het bedrijf om de kernlijn van gedragsinterviewvragen te definiëren die deze kritieke competenties, gedragingen en denkstijlen blootleggen, omdat ze direct betrekking hebben op de functie-eisen.

Enkele van de meest effectieve gedragsafwegingen vóór de tewerkstelling in de markt zullen de nodige gedragsinterviewvragen opleveren om aan kandidaten voor te doen. Dit komt door de objectieve evaluatie van de beoordeling van de competenties van elke kandidaat.

Hier zijn een paar voorbeelden van juridisch verdedigbare gedragsinterviewvragen die zullen helpen bij het blootleggen van kerncompetenties in een interview:

• Wat was een bijzonder veeleisend doel dat je kon bereiken? (Deze interviewvraag maakt gebruik van de prestatieoriëntatie van de kandidaat en verplicht hen om het obstakel en hun denkproces en acties uit te leggen om het obstakel te overwinnen.)
• Kun je een situatie bedenken waarin een innovatieve koers nodig was? Wat heb je in deze situatie gedaan? (Met deze vraag kunt u ontdekken of de kandidaat innovatieve oplossingen voor werkgerelateerde problemen kan ontwikkelen en potentiële kansen en manieren kan identificeren om daarop in te spelen.)
• Wat zijn de typische klantinteracties die u hebt in uw huidige positie? Kun je een recent voorbeeld van een van deze bedenken? (Deze interviewvraag concentreert zich op de klantgerichtheid van de kandidaat.)
• Ben je ooit in een situatie geweest waarin je nieuwe taken of rollen op je moest nemen? Beschrijf deze situatie en wat je hebt gedaan? (Met deze interviewvraag kunt u de mate van flexibiliteit van de kandidaat onderzoeken.)
• Welke normen heeft u in uw huidige functie gesteld voor het doen van een goede baan? Hoe heb je ze bepaald? (Met deze interviewvraag kunt u ontdekken of de kandidaat hoge werkstandaarden heeft.)

Het uitvoeren van een audit van de functieanalyse om objectief de kerncompetenties te identificeren die voor een bepaalde baan vereist zijn, en vervolgens een lijst met gedragsgerelateerde interviewvragen aan te passen, zoals die hierboven zijn genoemd, om die competenties te identificeren, kan uw blootstelling aan claims inzake werkpraktijken aanzienlijk verminderen en vergroten uw potentieel voor het inhuren van toppresteerders.

Door richtlijnen zoals deze op te stellen en ervoor te zorgen dat de managers van uw organisatie hen volgen, bent u ver gegaan in het verminderen van het risico op een rechtszaak van een werknemer of een sollicitant.

--------------------------------------------------

Mike Poskey is een oprichter van ZERORISKHR en is gespecialiseerd in personeelsinzet, -ontwikkeling en -retentie.