De Wagner-wet van 1935 (Nationale Wet op de arbeidsbetrekkingen)

De Wagner-wet van 1935, ook bekend als de National Labour Relations Act, waarborgt het recht van werknemers om het wettelijke kader voor vakbonds- en managementbetrekkingen te organiseren en te schetsen. Naast de bescherming van werknemers bood de wet een kader voor collectieve onderhandelingen. Het is ontworpen om het waarschijnlijker te maken dat commerciële belangen kunnen worden uitgevoerd zonder verstoringen van stakingen, waardoor bedrijven en de economie en werknemers worden beschermd.

De Wagner-wet van 1935 (Nationale Wet op de arbeidsbetrekkingen)

De Wagner Act definieert en verbiedt vijf oneerlijke arbeidsomstandigheden (andere zijn toegevoegd sinds 1935). Waaronder:

• Het bemoeien met, beperken of dwingen van werknemers bij de uitoefening van hun rechten (inclusief de vrijheid om lid te worden of organisatie van arbeidsorganisaties en collectief te onderhandelen over lonen of arbeidsomstandigheden)
• Beheersing of bemoeienis met de oprichting of het beheer van een arbeidsorganisatie
• Discrimineren van werknemers om steun voor een arbeidsorganisatie te ontmoedigen of aan te moedigen
• Discrimineren tegen (d.w.z. ontslagen) werknemers die aangifte doen of getuigenis afleggen volgens de Wagner Act
• Weigeren collectief te onderhandelen met vertegenwoordigers van werknemers

National Labour Relations Board

De Wagner-wet creëerde ook de National Labour Relations Board, die toezicht houdt op de betrekkingen tussen vakbonden en management.

De Nationale Raad voor Arbeidsverhoudingen geeft de juridische structuur aan voor de vorming en het decertificeren van vakbonden en het houden van verkiezingen.

Het bestuur onderzoekt de aanklachten van werknemers, vakbondsvertegenwoordigers en werkgevers dat hun rechten onder de Wagner Act zijn geschonden. Het moedigt partijen aan om zonder afspraken tot overeenkomsten te komen en regelingen voor geschillen te faciliteren.

Het bestuur voert hoorzittingen uit en beslist over zaken die niet via bemiddeling worden afgewikkeld.

Het houdt toezicht op de uitvoering van bevelen, waaronder het berechten van zaken voor het Amerikaanse Hof van Beroep, wanneer partijen zich niet houden aan de besluiten van de Raad van Bestuur.

De Taft-Hartley-wet

De Wagner-wet werd in 1947 gewijzigd door de Taft-Hartley-wet die enkele beperkingen aan de invloed van vakbonden gaf. Wetgevers in die tijd geloofden dat de machtsverhoudingen te ver waren verschoven ten gunste van de vakbonden.

De wet geeft werknemers het recht om lidmaatschap van de Unie te weigeren en vakbonden te decertificeren als ze niet tevreden zijn met hun vertegenwoordiging in collectieve onderhandelingen. De wet stelt ook eisen aan vakbonden, waaronder dat ze bestaande contracten respecteren zonder te raken en secundaire boycots of stakingen vermijden tegen bedrijven die zaken doen met hun werkgever.

Volgens de Nationale Raad voor Arbeidsverhoudingen (NLRB) was het vakbonden ook verboden om hoge contributie- of initiatiehonoraria in rekening te brengen, en van 'featherbedding', of een werkgever te laten betalen voor niet-uitgevoerd werk. De nieuwe wet bevatte een "vrijheid van meningsuiting", op voorwaarde dat de uitdrukking van opvattingen, argumenten of meningen geen bewijs is van een oneerlijke arbeidspraktijk, zonder de dreiging van represaille of belofte van voordeel.

Er zijn verschillende belangrijke wijzigingen aangebracht voor de vertegenwoordigingsverkiezingen. Supervisors waren uitgesloten van onderhandelingseenheden en het bestuur moest speciale behandeling geven aan professionele werknemers, ambachtslieden en fabriekswachters bij het bepalen van onderhandelingseenheden.

Specifieke voorbeelden van overtredingen van het Unierecht

Het NLRB geeft de volgende voorbeelden van gedrag van werkgevers en vakbonden die de wet schenden.

Voorbeelden van gedrag van werkgevers die de wet overtreden:

• Bedreiging van werknemers met verlies van banen of uitkeringen als zij zich aansluiten bij of stemmen voor een unie of deelnemen aan beschermde gecoördineerde activiteiten.
• Dreigt de fabriek te sluiten als werknemers een vakbond selecteren om hen te vertegenwoordigen.
• Medewerkers ondervragen over hun syndicalistische sympathieën of activiteiten in omstandigheden die de neiging hebben om werknemers te hinderen, te beteugelen of te dwingen in de uitoefening van hun rechten onder de wet.
• Veelbelovende voordelen voor werknemers om hun vakbondsondersteuning te ontmoedigen.
• Overstappen, ontslaan, beëindigen, medewerkers moeilijkere werktaken toewijzen of medewerkers op andere wijze straffen omdat zij zich bezighielden met vakbonden of beschermde gezamenlijke activiteiten.

• Overstappen, ontslaan, beëindigen, medewerkers moeilijkere werktaken toewijzen of medewerkers op andere wijze straffen omdat ze oneerlijke arbeidsbelastingskosten hebben ingediend of hebben deelgenomen aan een onderzoek door het NLRB.

Voorbeelden van gedrag van arbeidsorganisaties die de wet overtreden:

• Bedreigingen voor werknemers dat zij hun baan zullen verliezen tenzij zij de unie steunen.
• Op zoek naar de schorsing, ontslag of andere straf van een werknemer omdat hij geen vakbondslid is, zelfs niet als de werknemer daarna heeft betaald of aangeboden om een ​​rechtmatige initiatie- en periodieke vergoeding te betalen.
• Weigeren om een ​​klacht te verwerken omdat een werknemer kritiek heeft geuit op vakbondsfunctionarissen of omdat een werknemer geen lid is van de vakbond in staten waar clausules over veiligheid van vakbonden niet zijn toegestaan.
• Medewerkers van Fining die geldig hebben afgetreden uit de vakbond voor het uitoefenen van beschermde gecoördineerde activiteiten na hun ontslag of voor het overschrijden van een onwettige pikettelijn.

• Betrokken zijn bij wangedrag van de piketlijn, zoals het bedreigen, mishandelen of blokkeren van niet-stakers uit de gebouwen van de werkgever.
• Opvallend over kwesties die niets te maken hebben met arbeidsvoorwaarden en -voorwaarden of dwingende neutralen omarmen in een arbeidsconflict.