Uitgebreide blik op Teambuilding op de werkplek

Mensen op elke werkplek praten over het bouwen van het team, maar weinigen begrijpen hoe de ervaring van teamwork moet worden gecreëerd of hoe een effectief team kan worden ontwikkeld. Het behoren tot een team, in de breedste zin van het woord, is een gevolg van het deel uitmaken van iets dat groter is dan dat van jezelf. Het heeft veel te maken met uw begrip van de missie of doelstellingen van uw organisatie.

In een teamgerichte omgeving draagt ​​u bij aan het algehele succes van de organisatie. Je werkt met collega-leden van de organisatie om deze resultaten te produceren. Ook al heb je een specifieke functie en je bent lid van een specifieke afdeling, je bent verenigd met andere personeelsleden om de algemene doelstellingen te bereiken. Uw functie bestaat om het grotere geheel te dienen.

Je moet dit algemene gevoel van teamwerk onderscheiden van de taak om een ​​effectief intact team te ontwikkelen dat is gevormd om een ​​specifiek doel te bereiken. Mensen verwarren de twee teambuilding-doelstellingen.

Dit is de reden waarom zoveel teambuilding-seminars, vergaderingen, retraites en activiteiten als mislukkingen worden beschouwd. Leiders konden het team dat ze wilden bouwen niet definiëren. Het ontwikkelen van een algemeen gevoel voor teamwerk is anders dan het bouwen van een effectief, gefocust team.

1:17

Kijk nu: 7 tips voor teambouwers die echt leuk zijn

De 12 C's voor teambuilding

Leidinggevenden, managers en organisatiestafleden verkennen universeel manieren om bedrijfsresultaten en winstgevendheid te verbeteren. Velen zien teamgebaseerde, horizontale organisatiestructuren als het beste ontwerp om alle werknemers te betrekken bij het creëren van zakelijk succes.

Wat u ook uw verbeteringsinspanning op teambasis noemt (of het nu gaat om continue verbetering, totale kwaliteit, lean manufacturing of een zelfgestuurd werkteam), u streeft ernaar om de resultaten voor klanten te verbeteren. Maar weinig organisaties zijn helemaal tevreden met de resultaten die hun teamverbeteringsinspanningen opleveren.

Als uw teamverbeteringsinspanningen niet aan uw verwachtingen voldoen, kan deze zelfdiagnostische checklist u misschien vertellen waarom. Succesvol teambuilding - dat effectieve, gerichte werkteams creëert - vereist aandacht voor elk van de volgende zaken.

1. Duidelijke verwachtingen. Heeft executive leiderschap duidelijk zijn verwachtingen over de prestaties van het team en verwachte resultaten gecommuniceerd? Begrijpen teamleden waarom het team is gemaakt?

Toont de organisatie blijk van doelgerichtheid bij het ondersteunen van het team met middelen van mensen, tijd en geld? Wordt het werk van het team voldoende benadrukt als een prioriteit in termen van de tijd, discussie, aandacht en interesse die zijn weg wordt ingeslagen door uitvoerende leiders?

2. Context. Begrijpen teamleden waarom ze deelnemen aan het team? Begrijpen ze hoe de strategie van het gebruik van teams de organisatie helpt de gecommuniceerde zakelijke doelen te bereiken?

Kunnen teamleden het belang van hun team voor het bereiken van bedrijfsdoelen definiëren? Begrijpt het team waar zijn werk past in de totale context van de doelen, principes, visie en waarden van de organisatie?

3. Verbintenis. Willen teamleden deelnemen aan het team? Vinden teamleden dat de teammissie belangrijk is? Zijn leden toegewijd aan het volbrengen van de teammissie en verwachte resultaten?

Zien teamleden hun service als waardevol voor de organisatie en voor hun eigen carrière? Verwachten teamleden erkenning voor hun bijdragen? Verwachten teamleden dat hun vaardigheden groeien en zich ontwikkelen in het team? Worden teamleden opgewonden en uitgedaagd door de teamkans?

4. Competentie. Heeft het team het gevoel dat de juiste mensen meedoen? Is er bijvoorbeeld in een procesverbetering elke stap van het proces in het team vertegenwoordigd? Is het team van mening dat zijn leden over de kennis, vaardigheden en mogelijkheden beschikken om de problemen aan te pakken waarvoor het team is gevormd? Zo nee, heeft het team toegang tot de hulp die het nodig heeft? Vindt het team dat het beschikt over de middelen, strategieën en ondersteuning die nodig zijn om zijn missie te volbrengen?

5. Charter. Heeft het team zijn toegewezen verantwoordelijkheidsgebied ingenomen en zijn eigen missie, visie en strategieën ontwikkeld om de missie te volbrengen. Heeft het team zijn doelen gedefinieerd en gecommuniceerd? de verwachte resultaten en bijdragen; de tijdlijnen; en hoe het zowel de resultaten van zijn werk zal meten als het proces dat het team heeft gevolgd om hun taak te volbrengen? Steunt het leiderschapsteam of een andere coördinerende groep wat het team heeft ontworpen?

6. Controle. Heeft het team voldoende vrijheid en empowerment om het eigendom te verkrijgen dat nodig is om zijn charter te verwezenlijken? Tegelijkertijd begrijpen teamleden hun grenzen duidelijk? Hoe ver mogen de leden gaan om oplossingen te vinden? Worden er beperkingen (bijv. Monetaire en tijdbronnen) gedefinieerd aan het begin van het project voordat het team hindernissen en herbewerkingen ervaart?

Worden de rapportagerelatie en verantwoording van het team begrepen door alle leden van de organisatie? Heeft de organisatie de bevoegdheid van het team gedefinieerd om aanbevelingen te doen? Om het plan uit te voeren? Is er een gedefinieerd beoordelingsproces zodat zowel het team als de organisatie consistent zijn afgestemd op zowel richting als doel?

Houden teamleden elkaar verantwoordelijk voor projecttijdschema's, toezeggingen en resultaten? Heeft de organisatie een plan om de mogelijkheden voor zelfmanagement onder organisatieleden te vergroten?

7. Samenwerking. Begrijpt het team het team- en groepsproces? Begrijpen leden de stadia van groepsontwikkeling? Werken teamleden effectief interpersoonlijk samen? Begrijpen alle teamleden de rollen en verantwoordelijkheden van teamleden, teamleiders en teamrecorders?

Kan het team gezamenlijk problemen oplossen, procesverbetering, doelen stellen en meten? Werken teamleden samen om het teamcharter te volbrengen? Heeft het team groepsnormen of gedragsregels vastgelegd op gebieden zoals conflictoplossing, consensusbeslissing en vergaderbeheer? Gebruikt het team een ​​geschikte strategie om zijn actieplan uit te voeren?

8. Communicatie. Zijn teamleden duidelijk over de prioriteit van hun taken? Is er een vaste methode voor de teams om feedback te geven en eerlijke prestatie-feedback te krijgen? Levert de organisatie regelmatig belangrijke zakelijke informatie?

Begrijpen de teams de complete context van hun bestaan? Communiceren teamleden duidelijk en eerlijk met elkaar? Hebben teamleden verschillende meningen op tafel? Worden noodzakelijke conflicten naar voren gebracht en aangepakt?

9. Creatieve innovatie. Is de organisatie echt geïnteresseerd in verandering? Gaat het om creatief denken, unieke oplossingen en nieuwe ideeën? Beloont het mensen die redelijke risico's nemen om verbeteringen aan te brengen? Of beloont het bedrijf de mensen die erin passen en de status-quo handhaven? Levert het de training, opleiding, toegang tot boeken en films, en excursies die nodig zijn om nieuw denken te stimuleren?

10. Gevolgen. Voelen teamleden zich verantwoordelijk en verantwoordelijk voor teamprestaties? Worden beloningen en erkenning geboden als teams succesvol zijn? Wordt een redelijk risico gerespecteerd en aangemoedigd in de organisatie? Zijn teamleden bang voor represailles? Besteden teamleden hun tijd met vinger wijzen in plaats van problemen op te lossen?

Ontwikkelt de organisatie beloningssystemen die zowel team- als individuele prestaties herkennen? Is de organisatie van plan winst te delen en meer winst te maken met het team en individuele bijdragers? Kunnen bijdragers hun impact zien op meer succes bij de organisatie?

11. Coördinatie. Worden teams gecoördineerd door een centraal leiderschapsteam dat de groepen helpt om te krijgen wat ze nodig hebben voor succes? Zijn prioriteiten en toewijzing van middelen gepland over afdelingen heen? Begrijpen teams het concept van de interne klant (d.w.z. iemand aan wie zij een product of een dienst leveren?)

Zijn crossfunctionele teams en teams met meerdere afdelingen gemeenschappelijk en werken ze effectief samen? Ontwikkelt de organisatie een klantgerichte procesgerichte oriëntatie en wijkt zij af van het traditionele departementale denken?

12. Cultuurverandering. Erkent de organisatie dat het op teams gebaseerd, collaboratief, empowerment en mogelijk maken van de organisatiecultuur van de toekomst anders is dan de traditionele, hiërarchische organisatie die het op dit moment is? Is de organisatie van plan om, of in het proces van, het veranderen van hoe zij de mensen die zij in dienst heeft, beloont, beoordeelt, huurt, ontwikkelt, motiveert en beheert?

Is de organisatie van plan mislukkingen te gebruiken om te leren en redelijke risico's te ondersteunen? Erkent de organisatie dat hoe meer het zijn klimaat kan veranderen om teams te ondersteunen, hoe meer het zal ontvangen als terugbetaling van het werk van de teams?

De 12 C's werken

Als u tijd en aandacht besteedt aan elk van deze aanbevelingen, zorgt u ervoor dat uw werkteams zo effectief mogelijk bijdragen aan uw algehele bedrijfssucces. Het is veel te doen, maar er staat veel op het spel.