Het Top 10 Foutenbeheer maakt het managen van mensen

Het is gemakkelijk te begrijpen waarom managers grote fouten maken in hun dagelijks beheer van de mensen die ze in dienst hebben. Veel managers hebben geen fundamentele training in het managen van mensen, wat meestal blijkt uit hun onvermogen om de aanzienlijke soft skills te oefenen die nodig zijn om te leiden.

Maar, wat nog belangrijker is, veel managers missen de waarden, gevoeligheid en het bewustzijn dat nodig is om de hele dag effectief met mensen om te gaan. De beste managers waarderen en waarderen mensen fundamenteel.

Vaardigheden en technieken zijn gemakkelijker te onderwijzen, maar waarden, overtuigingen en attitudes zijn veel moeilijker te onderwijzen - en moeilijker voor managers om te leren. Toch zijn dit de onderliggende problemen die managers het meest succesvol zullen maken - of niet.

Hoe belangrijk is het om uw managers te helpen slagen? Onbeschrijflijk. Managers en hoe zij hun medewerkers van het rapporteringspersoneel beheren, zetten de toon voor uw hele bedrijfsvoering. Managers zijn de frontlijnvertegenwoordiging van uw bedrijf.

Het zijn de tandwielen die uw organisatie bij elkaar houden omdat al uw werknemers aan hen rapporteren - in positieve of negatieve zin. De meerderheid van de communicatie over het bedrijf verloopt via uw managers. Om uw bedrijf en werknemers te laten slagen, moeten uw managers op het middenniveau slagen en bedreven worden in het managen van een stijl die medewerkers in staat stelt en in staat stelt.

Wanneer werknemers aftreden, is een van de belangrijkste redenen voor hun ontslag de relatie met hun manager. Mensen verlaten vaak managers, geen banen of werkgevers. (Ze vertrekken ook om redenen zoals gebrek aan kansen, lage werkflexibiliteit en verveling, dus managers zijn niet exclusief op de haak.)

Maar managers doen er echt toe. Daarom is het voor u en uw medewerkers belangrijk om hen voor te lichten en te coachen voor succes.

Selecteer Managers voor het managen van mensen

In een taakomschrijving voor een manager worden kernfuncties, kenmerken en vaardigheden vermeld. Met dit als leidraad moet managerselectie zich richten op zowel de managementvaardigheden als de culturele fit van de kandidaten. Omdat ze in staat zijn om een ​​groot aantal van uw werknemers te beïnvloeden, wilt u ervoor zorgen dat u beide componenten goed aanpakt.

Binnen de cultural fit-component van uw sollicitatie- en selectieproces moet een kandidaat voor een managerpositie aantonen dat hij of zij overtuigingen, waarden en een werkstijl heeft die overeenstemmen met die van uw organisatie. Dit houdt ook in dat we ons verplichten om andere werknemers mondig te maken en in staat te stellen ook hun beste werk bij te dragen.

In een mensgerichte, toekomstgerichte organisatie wil je managers interviewen en selecteren die deze kenmerken vertonen.

• Waardeer mensen
• Geloof in tweerichtingsverkeer, frequente effectieve communicatie en luisteren
• Een omgeving creëren waarin werknemers de baas kunnen worden over hun werk
• In staat om mensen verantwoordelijk en verantwoordelijk te houden zonder strafmaatregelen te nemen
• Demonstreer leiderschap en het vermogen om een ​​duidelijke richting uit te zetten
• Geloof in teamwork
• Plaats de klant centraal in zijn bestaansreden en beschouw rapportagemedewerkers als klanten

Fouten Managers maken het managen

Met dit alles in gedachten over managers, het voorkomen van managementfouten en domme beslissingen is van het grootste belang voor een succesvolle organisatie. Wil je een betere manager worden? Dit zijn de beheersfouten die u het meest opvalt, voorkomt en voorkomt.

Leer medewerkers niet kennen als mensen

Het ontwikkelen van een relatie met het rapporteren van medewerkers is een belangrijke factor bij het managen. Je wilt geen echtscheidingsadviseur of therapeut van je werknemers zijn, maar je wilt wel weten wat er in hun leven gebeurt. Wanneer u weet waar de werknemer op vakantie gaat of dat zijn kinderen voetballen, dan neemt u een gezonde interesse in het leven van uw medewerkers.

Wetende dat de hond stierf, sympathie betuigde, of dat haar dochter een felbegeerde prijs op school won, maakt u een geïnteresseerde, betrokken baas. Als u werknemers kent, wordt u een betere manager, een manager die beter inspeelt op de behoeften, stemmingen en levenscyclusgebeurtenissen van werknemers.

Geen duidelijke richting aangeven

Managers slagen er niet in standaarden te creëren en geven mensen duidelijke verwachtingen, zodat ze weten wat ze moeten doen en vragen zich af waarom ze falen. Als je van elke taak een prioriteit maakt, zullen mensen snel geloven dat er geen prioriteiten zijn. Wat nog belangrijker is, ze zullen nooit het gevoel hebben dat ze een volledige taak of doel hebben volbracht.

Als u te rigide of te flexibel bent, zullen uw rapporterende medewerkers zich onbuigzaam voelen in uw duidelijke verwachtingen. U moet een passend evenwicht bereiken dat u in staat stelt om werknemers te leiden en richting te geven zonder dat werknemersverantwoordelijkheid en medewerkersbetrokkenheid worden voorgeschreven en vernietigd.

Niet vertrouwen

Alle managers moeten beginnen met alle werknemers vanuit een vertrouwenspositie. (Dit zou niet moeten veranderen totdat de medewerker bewees dat hij dat vertrouwen niet waard was.) Wanneer managers mensen niet vertrouwen om hun werk te doen, speelt dit gebrek aan vertrouwen zich af op een aantal schadelijke manieren.

Micromanaging is daar een voorbeeld van. Voortdurend controleren is een andere. Behandel mensen alsof ze onbetrouwbaar zijn - bekijk ze, volg ze op en waarschuw hen voor elk licht falen - omdat een paar mensen onbetrouwbaar zijn. Kent u het oude leerstuk dat mensen uw verwachtingen waarmaken?

Niet luisteren naar en helpen van medewerkers dat hun mening wordt gewaardeerd

Actief luisteren is een kritische managementvaardigheid. Je kunt managers trainen in luistervaardigheid, maar als de manager gelooft dat luisteren een manier is om te laten zien dat hij of zij mensen waardeert, is training meestal niet nodig.

Luisteren is zorgen voor herkenning en het demonstreren van uw waarden in actie. Wanneer medewerkers zich gehoord en gehoord voelen, voelen ze zich belangrijk en gerespecteerd. U zult veel meer informatie hebben die u nodig heeft wanneer u de sluisdeuren dagelijks opent.

Neem beslissingen en vraag vervolgens mensen om hun input alsof hun feedback belangrijk was

Je kunt sommige mensen voor de gek houden. maar je beste medewerkers krijgen snel de aard van je spel en vallen af. Veel succes om die werknemers weer aan het werk te krijgen. Ontwikkel op dezelfde manier hiërarchische stappen voor toestemming en andere wegversperringen die mensen snel leren dat hun ideeën onderhevig zijn aan een veto en zich afvragen waarom niemand suggesties voor verbetering heeft.

Mensen in staat stellen beslissingen te nemen over hun werk is het hart van de empowerment van medewerkers en de ziel van medewerkersbetrokkenheid. Laat ze niet gassen.

Niet reageren op problemen en problemen die zich snel zullen voordoen als ze worden genegeerd

Managers hebben de gewoonte om te hopen dat een ongemakkelijk probleem, werknemersconflict of onenigheid vanzelf verdwijnt als ze het niet provoceren of proberen op te lossen. Vertrouw erop dat het dat niet zal doen.

Problemen, vooral onder mensen, worden alleen maar erger, tenzij er iets in de mix verandert. Proactief ingrijpen van de manager om te coachen en mentor te zijn, of ervoor te zorgen dat medewerkers over de vaardigheden beschikken die nodig zijn om het probleem op te lossen, is absoluut noodzakelijk. Drama en hysterie onderbreken de productiviteit, motivatie en betrokkenheid van werknemers.

Proberen vrienden te zijn met medewerkers die aan jou rapporteren

U kunt warme en ondersteunende relaties ontwikkelen met medewerkers die aan u rapporteren. Maar je zult problemen hebben om de rapportagerelatie in een vriendschap te scheiden. Vrienden roddelen, gaan samen op pad en klagen over werk en de baas. Er is geen ruimte voor hun manager in dit soort relaties.

Niet effectief communiceren en belangrijke informatie achterhouden

De beste communicatie is transparante communicatie. Natuurlijk, sommige informatie is vertrouwelijk voor het bedrijf. Het kan zijn dat je gevraagd werd om bepaalde informatie een tijdje onder de wraps te houden, maar deel, naast deze zeldzame gelegenheden, wat je weet.

Lid zijn van de in-crowd is een doel voor de meeste werknemers en de in-crowd heeft informatie - alle informatie die nodig is om goede beslissingen te nemen. Vraag ook om feedback. Vraag mensen naar hun mening, ideeën en suggesties voor continue verbetering en als u hun suggesties niet implementeert, laat hen dan weten waarom, of geef hen de mogelijkheid om hun ideeën zelf te implementeren.

Niet alle werknemers gelijk behandelen

Je hoeft niet elke werknemer op dezelfde manier te behandelen, maar ze moeten het gevoel hebben dat ze een gelijke behandeling krijgen. De perceptie dat u huisdiermedewerkers heeft of dat u favorieten speelt, ondermijnt uw inspanningen om mensen te beheren.

Dit gaat hand in hand met waarom vriendschap sluiten met werknemers een slecht idee is. Werknemers die zich niet in uw binnenste kring bevinden, zullen altijd geloven dat u de voorkeur geeft aan de werknemers die dat wel zijn - of u nu wel of niet werkt. Deze perceptie vernietigt teamwerk en ondermijnt productiviteit en succes.

Gooi medewerkers onder de bus

In plaats van verantwoordelijkheid te nemen voor wat er mis gaat in de gebieden die u beheert, geef dan de schuld aan bepaalde werknemers wanneer u wordt gevraagd of wordt geconfronteerd met leidinggevende functies. Wanneer u weet dat de verantwoordelijkheid uiteindelijk van u is als u de baas bent, waarom niet handelen met waardigheid en uw werknemers beschermen? Wanneer u werknemers de schuld geeft, ziet u eruit als een idioot en zullen uw werknemers u niet respecteren en haten.

Vertrouw hierop. Ze zullen het ontdekken en zullen je nooit meer vertrouwen. Ze zullen altijd wachten tot de andere schoen valt. Worst? Ze vertellen al hun werknemersvrienden over wat je hebt gedaan. Uw andere personeelsleden zullen u dan ook wantrouwen.

Uw topmanagers zullen u ook niet respecteren. Ze zullen zich afvragen of je in staat bent om het werk te doen en het team te leiden. Wanneer u uw werknemers onder de bus gooit, brengt u uw carrière in gevaar - niet die van hen. En het zal niet één jota van de schuld van je schouders verwijderen.

Managers maken naast deze tien fouten, maar dit zijn de tien die je waarschijnlijk tot een vreselijke manager maken - het type manager dat werknemers graag verlaten.