Wat HR Jargon moet u weten bij HR?

Ongeacht het veld waarin u wilt werken, uw collega's zullen in een taal spreken en woorden gebruiken die specifiek bedoeld zijn om snel betekenis over te brengen aan iedereen die ze in het veld hoort. Wanneer je lid bent van de community, waardeer je het nut waarmee je HR-termen en jargon kunt gebruiken om je gedachten en behoeften te delen.

Elk beroep heeft zijn eigen taal of jargon. Human Resources is geen uitzondering. Hier zijn enkele van de HR-termen en het jargon dat u mogelijk uit de mond van een HR-manager zou horen komen en wat zij echt bedoelen als ze het zeggen. Dit is HR-jargon en terminologie die u echt moet weten om effectief met HR te communiceren.

Een stoel aan de tafel

Stel je een groep besluitvormers voor die aan de tafel zitten en een beslissing nemen. Iedereen die aan tafel zit, heeft een 'stoel'. Het is slechts een beschrijving van wie er voor de vergadering is uitgenodigd. HR heeft het vaak over het hebben van een "stoel aan de tafel" om te benadrukken dat iemand aanwezig moet zijn om ervoor te zorgen dat het perspectief van elke beslissing in aanmerking wordt genomen.

Bovendien verwijst de term naar een stoel met het uitvoerend leiderschap in de uitvoerende conferentieruimte. Dit is waar HR inclusie en input wil voor genomen beslissingen die van invloed zijn op de strategische richting van het bedrijf en de succesvolle inzet van de mensen om de doelen te bereiken. Het is niet langer voldoende voor HR om beslissingen te implementeren. HR wil dat die stoel deelneemt als een van de strategische besluitvormers van de groep.

Balanced Scorecard

Deze term, balanced scorecard, komt uit de Harvard Business School en kan als zodanig op een zeer gecompliceerde manier of op deze manier worden uitgelegd: alles is belangrijk. Je kunt niet zomaar je mensen negeren en je richten op de cijfers. Je kunt niet van mensen verwachten dat ze kwaliteitsproducten produceren als ze worden beoordeeld op het aantal onderdelen dat ze produceren.

De scorecard kijkt specifiek naar vier verschillende gebieden: leren en groei, bedrijfsprocessen, klanten en financiën. Vaak is de HR-zakenpartner sterk betrokken bij de leer- en groeipercentages bij het bepalen van deze scorecard voor elke senior persoon. In sommige organisaties rapporteren ook de administratieve en klantgerichte functies in de organisatie aan HR.

Competenties of kerncompetenties

Dit zijn over het algemeen de vaardigheden die nodig zijn om een ​​bepaalde taak uit te voeren, maar de referentie is vaak een beetje vager. Vaardigheden impliceren iets concreets zoals - moeten weten hoe je financiële modellering moet doen - terwijl competenties ook soft skills zoals probleemoplossend vermogen kunnen omvatten.

Wanneer HR-managers praten over kerncompetenties, verwijzen ze naar de kennis, vaardigheden en capaciteiten die absoluut cruciaal zijn voor het werk. Dus, terwijl het leuk is om een ​​accountant te hebben met goede interpersoonlijke vaardigheden, moeten alle accountants eerst de mogelijkheid hebben om met getallen te werken.

Bedrijfscultuur

Elk bedrijf heeft zijn eigen cultuur. Culturen kunnen zich zonder enige moeite vanzelf ontwikkelen, maar vaak zal de HR-afdeling proberen een specifieke cultuur op te bouwen. Je ziet missieverklaringen en teambuildingactiviteiten en een aantal andere activiteiten die zijn ontworpen om een ​​specifieke cultuur binnen de organisatie te creëren.

Goede HR-afdelingen maken slechte managers (of het trainen van slechte managers om goede managers te worden) een prioriteit bij het creëren van een goede bedrijfscultuur. Slechte HR-afdelingen richten zich op missieverklaringen en vragen zich vervolgens af waarom de cultuur nog steeds giftig is.

Downsizing, Reorganisatie, Restructuring of Rightsizing

Over het algemeen betekent dit dat een bedrijf een aantal werknemers gaat ontslaan. Het is mogelijk om alle werknemers te reorganiseren en te herstructureren en te houden, maar in werkelijkheid, als je discussies over bedrijfsbrede reorganisaties hoort, maak je je CV dan opfris omdat je het misschien nodig hebt.

Familie vriendelijk

Bedrijven beweren vaak dat ze gezinsvriendelijk zijn als ze beleid hebben dat bedoeld is om werkende ouders te ondersteunen. Voordelen zoals flexibele schema's, kinderopvang op locatie en royale ziekelijke bladeren om voor uzelf en uw zieke kinderen te zorgen, worden vaak genoemd als belangrijke aspecten van een gezinsvriendelijke onderneming. HR-afdelingen zijn meestal degenen die zo'n gezinsvriendelijk beleid ontwikkelen en uitvoeren.

Goede HR-afdelingen erkennen dat wat hun werknemers willen van hun voordelen de belangrijkste factor is bij het bepalen van de personeelsbeloningen die moeten worden gedeeld. De voordelen spelen een belangrijke rol bij de retentie van werknemers.

Grof wangedrag

Als je iets doet dat zo slecht is dat het gevolg is dat het bedrijf je meteen ontslaat, waren je acties grove fouten. Als je bijvoorbeeld het kantoor van de baas in brand steekt, maakt het niet uit dat je de week ervoor een perfect functioneringsgesprek hebt gehad, de baas ontslaat je.

Gross wangedrag wordt meestal bepaald door het bedrijfsbeleid en niet door de wet. Maar alleen omdat het werknemershandboek niet zegt dat geen brandstichting is toegestaan, wil dit nog niet zeggen dat het bedrijf je niet zal ontslaan - en heb je gearresteerd - voor die actie. Het raken van een andere medewerker is een ander voorbeeld van grove nalatigheid, evenals het stelen van de producten van het bedrijf.

Laten gaan

Een van de vele eufemismen die werkgevers en werknemers gebruiken om te zeggen dat een werknemer is ontslagen. Nu zijn er natuurlijk twee hoofdtypen 'ontslagen'. De eerste is wanneer een werknemer wordt beëindigd om zakelijke redenen die geen verband houden met de prestaties. Dit staat algemeen bekend als een 'ontslag'.

De tweede is echt schieten - wanneer de werknemer iets verkeerd heeft gedaan. Dat er iets mis is, kan zowel slechte prestaties als iets verschrikkelijkers zijn als stelen. Een andere veel voorkomende term voor het ontslaan van een werknemer is beëindiging van het dienstverband of beëindiging van de arbeidsrelatie.

Onboarding

Als je bent aangenomen, moet je veel papierwerk invullen. Dit is de allerbelangrijkste stap die wordt gedaan voor alle nieuwe werknemers en in sommige gevallen is dit het volledige "onboarding" -programma.

Sommige bedrijven hebben uitgebreide onboarding-programma's die culturele integratie omvatten en een algemene bedrijfkennisbasis opbouwen. Het doel van alle onboarding-programma's is om nieuwe werknemers in het bedrijf te brengen en hen zo snel mogelijk effectief te laten werken. Het uiteindelijke doel is om een ​​positieve relatie op te bouwen waarmee u de werknemer kunt behouden.

Talent Management

Talent = mensen, management = management. Wanneer HR-mensen praten over talentmanagement, hebben ze het eigenlijk alleen maar over zorgen dat ze de beste mensen aantrekken, trainen, beheren, ontwikkelen en behouden.

Soms omvatten talentmanagementprogramma's niet iedereen in de organisatie, maar alleen de high potential-werknemers en huidige leiders. Zowel management als HR-afdelingen zijn betrokken bij het ontwikkelen en implementeren van een talentmanagementsysteem.

80/20 regel

Deze terminologie wordt in veel verschillende situaties gebruikt, maar in HR betekent dit meestal dat 80 procent van de problemen wordt veroorzaakt door 20 procent van de werknemers. HR-afdelingen kunnen ook spreken van 'frequent flyers'. Dit zijn werknemers die problemen lijken te hebben met alles en iedereen en veel HR-tijd in beslag nemen. Ze nemen onevenredig HR-tijd in beslag bij beter presterende werknemers - de werknemers dat de HR-medewerkers hun tijd liever aan het ontwikkelen zijn.

Deze woorden zijn zeker geen volledige lijst van HR-jargon, termen die niet-HR-mensen moeten begrijpen. Maar hopelijk helpen ze je een beetje meer te begrijpen van wat er gezegd wordt - wanneer HR spreekt.