De kracht van een minuutdoelinstelling

Als u een zakelijk leider bent, hebt u in Leadership 101 geleerd dat het stellen van doelen de krachtigste motivatie-tool is in de toolkit van een leider. Maar naarmate de bedrijfswereld evolueert, moet u ermee evolueren en ervoor zorgen dat uw vaardigheden voor het stellen van doelen up-to-date zijn.

In het verleden was top-down leiderschap een manier van leven, en de leider stelde altijd de doelen. Tegenwoordig is leiderschap meer een partnerschap dan een superieure ondergeschikte relatie. Vandaar dat effectieve doelen stellen een gezamenlijke inspanning is. Als u doelen stelt zonder uw werknemers hierbij te betrekken, voelen mensen zich buitengesloten en krijgt u niet de passie en buy-in die u nodig hebt.

Aan de andere kant zijn er enkele organisaties die het instellen van het doel volledig overlaten aan de werknemers. Hoewel deze omkering prettig kan zijn voor de werknemers, resulteert dit in mensen die werken aan afzonderlijke projecten die niet zijn afgestemd op de algemene doelen van de organisatie. Of, werknemers kunnen zich alleen richten op bestaande vaardigheden. Als gevolg hiervan groeien de organisatie en de medewerker niet.

Om de beste resultaten en de grootste tevredenheid te bereiken, moeten leiders en directe rapporten samenwerken om doelen te stellen die zijn afgestemd op de doelstellingen van de organisatie. En een zekere mate van uitdaging moet worden aangeboden aan werknemers.

In de klassieker De New One Minute Manager, leiders leren hoe ze resultaten en tevredenheid kunnen bereiken met de One Minute Goal Setting van vandaag.

Samenwerken

In plaats van het stellen van doelen voor uw directe rapporten, luister naar hun inbreng en werk zij aan zij om duidelijke, specifieke doelen te ontwikkelen. Zorg ervoor dat jullie allebei begrijpen wat de verantwoordelijkheden van het directe rapport zijn en waar ze verantwoordelijk voor zijn. In veel organisaties, als je mensen vraagt ​​wat ze doen en vervolgens hun baas vragen, krijg je vaak twee verschillende antwoorden. Duidelijke communicatie kan deze misfit voorkomen.

Begrenzing

Stel niet te veel doelen in. Mensen met te veel doelen kunnen het overzicht verliezen over wat belangrijk is en tijd doorbrengen met de gemakkelijkste doelen, niet met de doelen met hoge prioriteit. Houd rekening met de 80/20-regel die bepaalt dat 80% van uw belangrijkste resultaten uit 20% van uw gestelde doelen moet komen. Daarom moet u alleen doelen stellen op die 20% die zich richten op belangrijke verantwoordelijkheidsdomeinen die drie tot vijf doelen beslaan.

Schrijf het op

Nadat u en uw direct rapport het eens zijn geworden over de belangrijkste doelen, laat het direct rapport elk doel noteren, wat er specifiek moet gebeuren en de deadline. Houd het eenvoudig bij een of meerdere alinea's, zodat het doel in ongeveer een minuut kan worden gelezen en beoordeeld.

Een voordeel van beknopte, goed gedefinieerde doelen is dat u in vervolggesprekken kunt focussen op taken, niet op de persoon. Het helpt demoraliserende gesprekken voorkomen waarbij u feedback geeft, bijvoorbeeld: "U presteert niet goed." In plaats daarvan kunt u bespreken dat een specifiek doel niet is bereikt. Samen kunnen jij en je ondergeschik bespreken wat je allebei kunt doen om het project te voltooien.

Beoordeling

Zorg ervoor dat je directe rapport dagelijks naar hun doelen kijkt, zodat ze gefocust blijven op wat belangrijk is. Als ze tijd doorbrengen met activiteiten die geen verband houden met hun doelen, moedig ze dan aan om aan te passen wat ze doen en zich opnieuw te concentreren. Zorg ervoor dat u regelmatig terugkijkt met uw direct rapport om te zien hoe hun doelen verlopen en hun voortgang te erkennen.

Samen werken aan doelen heeft het extra voordeel dat de relatie tussen u en uw direct rapport wordt verbeterd. Mensen worden meer gepassioneerd en betrokken wanneer ze vinden dat hun baas is geïnvesteerd in hun succes. En wees niet verbaasd als je ook meer gepassioneerd en betrokken raakt.

Een minuut beoordeling van doelen instellen

1. Plan de doelen samen en beschrijf ze kort en duidelijk. Laat mensen zien hoe goede prestaties eruit zien
2. Laat mensen elk van hun doelen inclusief deadlines uitschrijven
3. Vraag ondergeschikten om hun belangrijkste doelen elke dag opnieuw te bekijken, wat slechts een paar minuten zou duren
4. Moedig mensen aan om even stil te staan ​​bij waar ze aan werken en of het overeenkomt met hun belangrijkste doelen
5. Als een direct rapport niet in overeenstemming is met de belangrijkste doelen, moedig ze dan aan hun dagelijkse activiteiten opnieuw te overwegen

-------------------------------------------------

Ken Blanchard is medeoprichter The Ken Blanchard Companies, een internationaal managementtraining- en adviesbureau. Naast het starten van zijn eigen bedrijf, doceert hij ook studenten in de Master of Science in Executive Leadership Program aan de Universiteit van San Diego.