Wat managers moeten weten over opvolgingsplanning

Successieplanning is het proces waarbij een organisatie ervoor zorgt dat werknemers worden aangeworven en ontwikkeld om elke sleutelrol binnen het bedrijf te vervullen. In dit proces zorgt u ervoor dat u nooit een belangrijke rol openhoudt waarvoor een andere werknemer niet is voorbereid. Dit is ook belangrijk als u uw talentenbanksterkte binnen uw organisatie ontwikkelt.

Natuurlijk, je zult af en toe een situatie krijgen waarvoor je onvoorbereid bent, maar voor het overgrote deel van de werknemersbeweging is je opvolgingsplan aanwezig. U zult een systematisch proces hebben gehad om werknemers voor te bereiden op het vervullen van hun belangrijkste taken zodra ze vacant worden.

Door middel van uw opvolgingsplanningsproces rekruteert u superieure medewerkers, ontwikkelt u hun kennis, vaardigheden en capaciteiten en bereidt u ze voor op promotie of promotie naar steeds uitdagender functies in uw organisatie.

De voorbereiding op de volgende rol van de medewerker kan ook overdrachten naar verschillende banen of afdelingen omvatten en schaduwen op de werkplek, zodat de werknemer de kans heeft om verschillende banen in actie te observeren.

Het actief nastreven van opvolgingsplanning zorgt ervoor dat medewerkers voortdurend worden ontwikkeld om elke vereiste rol in uw organisatie te vervullen. Naarmate uw organisatie groeit, belangrijke medewerkers verliest, promotiekansen biedt en de verkoop verhoogt, garandeert uw successieplanning dat uw medewerkers klaar staan ​​om de nieuwe rollen te vervullen.

Wie heeft successieplanning nodig?

Alle organisaties, ongeacht hun grootte, hebben opvolgingsplanning nodig. Hoewel het minder waarschijnlijk is dat u potentiële opvolgers zult hebben voor elke rol in een bedrijf met tien personen, kunt u minimaal cross-trainen.

De crosstraining zorgt ervoor dat werknemers bereid zijn om op het belangrijkste werk te babysitten wanneer de werknemer ontslag neemt. Dit zorgt ervoor dat verantwoordelijkheden niet door de kieren vallen. Dit zorgt ervoor dat de missie op schema blijft als een belangrijke werknemer vertrekt. Het is niet zo effectief als een volledig opgeleide werknemer hebben, maar dat is niet altijd mogelijk voor elke rol.

Hoe ondernemen bedrijven momenteel successieplanning?

Veel bedrijven hebben het concept van opvolgingsplanning niet geïntroduceerd in hun organisaties. Anderen plannen informeel en mondeling voor opvolging voor sleutelrollen. Door dit type proces, bijvoorbeeld, wordt Eric geïdentificeerd als de sterkste speler in Mary's team, dus hij zal waarschijnlijk Mary opvolgen wanneer ze wordt gepromoveerd of vertrekt.

In andere gesprekken brachten senior leiderschapsteams de namen naar voren van werknemers die volgens hen sterke spelers met een groot potentieel in hun organisaties zijn. Dit helpt andere senior leiders om te weten wie beschikbaar is voor een mogelijke promotie of een nieuwe toewijzing wanneer ze op zoek zijn naar een werknemer om een ​​sleutelrol te vervullen.

Het voordeel van een meer geformaliseerd systeem is dat de organisatie meer toewijding toont om de medewerker te begeleiden en te ontwikkelen, zodat hij of zij klaar is om het over te nemen. In het bovenstaande voorbeeld waarin Eric de rol van Mary overneemt als ze vertrekt of wordt gepromoveerd, is het ontwikkelen van zijn vaardigheden een prioriteit.

Organisatorisch stelt het alle managers in staat te weten wie de belangrijkste werknemers zijn op alle gebieden van de organisatie. Dit stelt hen in staat om sterke spelers te overwegen wanneer een sleutelrol zich opent.

Voordelen voor werkgevers en werknemers

Effectieve opvolgingsplanning biedt voordelen voor zowel werkgevers als werknemers en het is zeker de moeite waard.

Voordelen voor medewerkers van successieplanning zijn onder meer deze:

• Medewerkers die weten dat een volgende rol op hen wacht, krijgen een impuls voor zelfrespect en zelfrespect. Dit verbetert hun effectiviteit en waarde als werknemer.
• Het kennen van de plannen van de organisatie voor uw volgende potentiële kans - en dat is er één - versterkt uw verlangen naar loopbaanontwikkeling en carrièrekansen. Deze ontwikkeling is een van de gebieden die werknemers het meest van hun werkgever willen.
• U kunt de vaardigheden, ervaring en ontwikkelingskansen identificeren die nodig zijn om de medewerker te helpen zich voor te bereiden op progressie wanneer de volgende vacature verschijnt.

• Het vermogen om met hun manager of supervisor samen te werken om ervoor te zorgen dat de werknemer een carrièreplan heeft dat hem of haar in de richting van hun volgende kans beweegt. Deze persoon is de sleutel tot het vermogen van een werknemer om de ervaring en het onderwijs te krijgen die nodig zijn voor zijn loopbaan.
• De waarde van de medewerker wordt gedeeld met de rest van de organisatie, zodat als managers de mogelijkheid hebben om de rol te vervullen, de managers kunnen overwegen de rol te vervullen. In een informeel systeem weten managers in de hele organisatie mogelijk niet de waarde van de werknemer en zijn of haar vaardigheden. (Zelfs als de huidige manager deze informatie heeft gedeeld, in de wereld van druk, is het moeilijk om te onthouden.)

Voordelen voor werkgevers van successieplanning zijn onder meer deze:

• U vertrouwt op personeel om de missie en de visie uit te voeren en de doelen van de organisatie te bereiken. Het verlies van een belangrijke werknemer kan uw vermogen om deze belangrijke doelen te bereiken ondermijnen.
• U hebt voorbereide werknemers nodig om in rollen te stappen terwijl uw bedrijf groeit en zijn aanbod en diensten uitbreidt. Of uw gebrek aan ontwikkelde werknemers belemmert uw groeiplannen.
• De noodzaak om vervangende werknemers bij de hand te hebben als u besluit om werknemers te promoten of uw organisatie opnieuw te ontwerpen, stelt u in staat om noodzakelijke wijzigingen aan te brengen zonder te worden gehinderd door een gebrek aan vervanging.

• Kennis over belangrijke, bekwame, bijdragende medewerkers wordt gedeeld met managers in de hele organisatie. Met deze informatie kunnen managers het grootste aantal kandidaten overwegen voor elke openstaande vacature. Het benadrukt ook met uw werknemers dat uw organisatie de carrièremogelijkheden biedt die zij zoeken.
• De Baby Boomer-generatie is met pensioen. Ze nemen 30-40 + jaar aan kennis, ervaring, werkrelaties en informatie mee. U wilt die kennis vastleggen voordat deze uw deur uitloopt.

Effectieve, proactieve opvolgingsplanning laat uw organisatie goed voorbereid op alle onvoorziene gebeurtenissen. Succesvolle opvolgingsplanning bouwt banksterkte op.

Medewerkers ontwikkelen voor opvolgingsplanning

Om de werknemers te ontwikkelen die u nodig hebt voor uw opvolgingsplan, kunt u gebruikmaken van oefeningen als zijwaartse bewegingen, toewijzing aan speciale projecten, teamleiderschapsrollen en zowel interne als externe trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden.

Door middel van uw opvolgingsplanningsproces behoudt u ook superieure werknemers omdat zij de tijd, aandacht en ontwikkeling waarderen waarin u in hen investeert. Medewerkers zijn gemotiveerd en betrokken wanneer ze een carrièrepad kunnen zien voor hun voortdurende groei en ontwikkeling.

Om effectief successieplanning in uw organisatie te kunnen doen, moet u de langetermijndoelen van de organisatie identificeren. Je moet hoger personeel aannemen.

U moet de ontwikkelingsbehoeften van uw werknemers identificeren en begrijpen. Je moet ervoor zorgen dat alle belangrijke medewerkers hun loopbaan en de rollen die ze worden ontwikkeld, begrijpen. U moet middelen concentreren op belangrijke werknemersbehoud. Je moet op de hoogte zijn van de ontwikkeling van de werkgelegenheid in jouw omgeving om de rollen te kennen die je moeilijk zult hebben om extern te vervullen.