Wat werkgevers moeten weten over het inhuren van veroordeelde afgevaardigden

Het inhuren van een veroordeelde misdadiger is niet wat de meeste bedrijven wilden doen. Sterker nog, de meeste bedrijven geven er de voorkeur aan om mensen aan te nemen die binnenkort worden genomineerd voor heiligheid, wat kandidaten met een crimineel verleden buiten laat. Werkgevers moeten er echter rekening mee houden dat veel heiligen het verleden hebben overtroffen en zo ook enkele van uw beste werknemers. Dit is wat u moet weten over het inhuren van werknemers met een criminele geschiedenis.

Wat is Ban the Box?

De meeste sollicitaties hebben een vak dat aanvragers afvinken om te zeggen of ze al dan niet een misdrijf of vergrijp overtuigingen. Maar 25 staten en verschillende steden hebben de 'ban-the-box'-wetten overtreden. Sommige aanvullende staten hebben een "eerlijke kans" -wetgeving, wat betekent dat u de aanvrager niet kunt vragen naar veroordelingen over een sollicitatie.

Individuele staatswetten variëren, dus controleer de wetten van uw staat of andere overheidsinstanties voordat u iemand vraagt ​​om een ​​aanvraag in te dienen. Als algemene regel geldt dat het uitsluiten van het vak betekent dat u niet kunt vragen naar eventuele veroordelingen totdat u in de fase van het offerteaanbod van het selectieproces bent aangekomen.

Het doel van Ban-the-Box-wetten

Wat is het doel achter deze wetten? De staat heeft er alle belang bij om mensen met een criminele geschiedenis aan het werk te krijgen - het hebben van een baan vermindert de kans op recidive. Als je de criminaliteit wilt verlagen, wil je dat mensen werken in plaats van terug te keren naar hun slechte wegen.

Maar de andere reden voor ban-the-box-wetgeving is om discriminatie tegen zwarte mannen te stoppen. Uit onderzoek is echter gebleken dat dit misschien niet naar wens werkt - aangezien werkgevers zich geen vragen stellen over de criminele geschiedenis, hebben ze minder kans om zwarte en Latijns-Amerikaanse kandidaten te interviewen.

Onderzoekers keken naar laaggeschoolde mannen tussen de 25 en 34 jaar oud en bepaalden dat "in ban-the-box-gebieden … werkgevers minder snel jonge, laaggeschoolde zwarte mannen interviewen omdat deze groepen eerder ex omvatten -offenders. In plaats daarvan richten ze zich op het aannemen van groepen van mannen waarvan zij denken dat ze minder snel in de gevangenis zijn beland. '

Dus, hoewel de wetten echte veroordeelden kunnen helpen, kunnen ze laaggeschoolde zwarte mannen die geen criminele geschiedenis hebben negatief beïnvloeden.

Wanneer kunt u vragen stellen over de criminele geschiedenis van een persoon?

In alle staten kun je vragen stellen over misdrijfveroordelingen voordat je daadwerkelijk een werknemer inhuurt. De ban-the-box-wetgeving verhindert alleen dat u vragen kunt stellen over de criminele geschiedenis voordat u klaar bent om een ​​aanbod te doen. Wanneer u klaar bent om een ​​aanbieding te doen, kunt u een achtergrondcontrole uitvoeren die vraagt ​​naar eventuele overtuigingen.

Kun je een aanvrager afwijzen vanwege een criminele geschiedenis?

Het antwoord op deze vraag is soms. Sommige veroordelingen voorkomen dat je bepaalde soorten banen hebt. Als je bijvoorbeeld een kinderdagverblijf hebt, kun je absoluut veroordeelde seksuele misbruikers van kinderen absoluut verwerpen. Dat is een makkelijke beslissing. In andere gebieden is de beslissing niet zo geknipt en opgedroogd.

Mensen afwijzen op basis van hun criminele geschiedenis kan in strijd zijn met de Civil Rights Act van 1964, titel VII. De Equal Employment Opportunity Commission zegt dat er twee kernpunten zijn wanneer het gaat om de behandeling van veroordeelde kandidaten. Ze zeggen:

1. Titel VII verbiedt werkgevers om mensen met een vergelijkbaar strafregister anders te behandelen vanwege hun ras, nationale afkomst of een ander titel VII-beschermd kenmerk (waaronder kleur, geslacht en religie).
2. Titel VII verbiedt werkgevers om beleid of praktijken te gebruiken die individuen screenen op basis van criminele geschiedenisinformatie als:
3. Ze benadelen aanzienlijk de door titel VII beschermde personen zoals Afro-Amerikanen en Iberiërs; EN
4. Ze helpen de werkgever niet om nauwkeurig te beslissen of de persoon waarschijnlijk een verantwoordelijke, betrouwbare of veilige werknemer is.

Ban-the-box wetgeving is een poging om te voldoen aan het eerste deel hiervan (hoewel het niet werkt), maar hoe zit het met het tweede deel? Ten eerste kun je niet aannemen dat een arrestatie betekent dat iemand een misdrijf heeft gepleegd dat de persoon van de baan zou diskwalificeren.

Als uw kandidaat een veroordeling heeft, kunt u overwegen dat zij het misdrijf hebben gepleegd waarvan zij veroordeeld zijn. Als er alleen maar een arrestatie is, kun je die gebruiken om een ​​onderzoek in te stellen naar de vraag of de persoon moet worden gediskwalificeerd.

Hoe bepaalt u of u een kandidaat met een criminele geschiedenis moet aannemen?

Maar, hoe bepaal je of de veroordeelde "waarschijnlijk een verantwoordelijke, betrouwbare of veilige werknemer is"? Dat gaat variëren op basis van staatswetten, maar hier zijn enkele algemene richtlijnen.

• Behandel mensen van verschillende rassen / geslachten hetzelfde. Als je doorgaat en een blanke man met een drugsveroordeling inhuurt omdat het "gewoon een jeugdige indiscretie" was en vervolgens een zwarte man verwerpt met een soortgelijke overtuiging, overtreed je de wet.
• Hoe lang is het geleden sinds de veroordeling? Als de kandidaat-baan een veroordeling heeft voor winkeldiefstal van zes maanden geleden, kun je een sterk argument aanvoeren dat dit geen betrouwbaar persoon is. Als die veroordeling 20 jaar geleden plaatsvond, echter, en geen herhaalde veroordelingen hebben plaatsgevonden - niet zo veel.

• Hoe verhoudt de veroordeling zich tot de baan? U kunt een persoon die verduisterd is van een vorige werkgever als de controleur van uw bedrijf afwijzen, maar waarschijnlijk niet voor een baan als een tuinarchitect zonder toegang tot fondsen.
• Heb je de kandidaat de kans gegeven om het uit te leggen? Als een kandidaat de overtuiging heeft dat je zegt hem te diskwalificeren voor de functie, eist het EEOC dat je de persoon de kans geeft om "aan te tonen dat de uitsluiting niet moet worden toegepast vanwege zijn specifieke omstandigheden." Dit betekent dat je moet gaan zitten om te luisteren naar wat de kandidaat te zeggen heeft en misschien wat extra informatie verzamelt.

Overleg altijd met uw advocaat over het inhuren van werknemers met een criminele geschiedenis

Als u een sollicitant op basis van een veroordeling wilt afwijzen, neem dan contact op met uw advocaat op het gebied van arbeidsrecht voordat u dit doet. Omdat nationale en zelfs lokale wetten aanzienlijk kunnen verschillen, kunt u geen algemene beoordelingen maken van wat u denkt dat het beste is voor uw bedrijf. U moet ervoor zorgen dat u de wet nauwkeurig hebt gevolgd en dat u Titel VII op geen enkele manier schendt.

Veel bedrijven slaan het overleg met hun advocaat over, omdat die discussie geld kost. Maar het is aanzienlijk goedkoper om te betalen voor een eerste consult dan om de resulterende rechtszaak te moeten betalen. Vergeet niet dat zelfs rechtszaken die u wint ongelooflijk duur zijn om te procederen.

Gebruik voor banen met staatstoestemming de licentieprocedures als uw richtlijnen. Als het vergunningverlenende agentschap de persoon toestaat om een ​​vergunning met die bepaalde overtuiging te hebben, zou u hoogstwaarschijnlijk (raadpleeg uw advocaat) niet overwegen om de kandidaat ook wegens die overtuiging te verwerpen.

Wanneer u probeert te beslissen hoe u uw beleid ten aanzien van veroordeelde misdadigers wilt vormgeven, overweeg dan de ware aard van uw bedrijf. Heeft uw bedrijf echte heiligen nodig of zijn normale mensen genoeg?

------------

Suzanne Lucas is een freelance journalist gespecialiseerd in Human Resources. Het werk van Suzanne is te zien geweest in aantekeningenpublicaties waaronder Forbes, CBS, Business Inside r en Yahoo.