Hoe HR gegevens gebruikt om getalenteerde werknemers aan te trekken

Veel mensen gaan een carrière in Human Resources aan omdat ze graag met mensen werken, niet met cijfers. Het is echter belangrijk voor HR om cijfers te gebruiken om de beste kandidaten te vinden en aan te werven. HR-gegevens, op de juiste manier gebruikt, kunnen een aanzienlijke impact hebben op uw bedrijf en uw vermogen om te werven.

Je denkt misschien dat het aantrekken van goed talent helemaal draait om relaties - en dat relaties essentieel zijn - maar gegevens kunnen je wervingsproces verbeteren.

Uw interne gegevens gebruiken om u te helpen succesvol te recruteren

De meeste bedrijven hebben een soort HR Information Information System (HRIS). U kunt ook een Human Capital Management Solution (HCMS) hebben die u nog betere gegevens oplevert. Hoe dan ook, u weet hoeveel werknemers u heeft en u weet hoe uw omzet en groei eruit zien.

Als je de afgelopen jaren in een gestaag tempo hebt gegroeid, kun je voorspellen hoeveel mensen je in de toekomst moet huren. Koppel dat aan uw omzetgegevens, en u kunt ongeveer berekenen hoeveel mensen u het volgende jaar of zo nodig zult moeten inhuren.

Deze gegevens kunnen u helpen bij het plannen en vullen van uw talentpijplijn. Onthoud dat omdat goed werven gaat over relaties, je van tevoren relaties met potentiële kandidaten wilt opbouwen. Dit betekent niet dat je nep-functiebeschrijvingen plaatst of mensen interviewt wanneer je geen beschikbare functies hebt; dit betekent het opbouwen van relaties met potentiële werknemers door middel van netwerken.

Op deze manier, als je beschikbare posities hebt, heb je een aantal mensen die mogelijk geïnteresseerd zijn. Bovendien krijg je een goed beeld van wat voor vaardigheden er zijn, zodat je kunt zoeken naar hiaten in je bedrijf en zegt: "Hé, ik weet dat we iemand X kunnen laten doen, wat ons bedrijf helpt groeien."

Meer interne HR-gegevens die u kunnen helpen succesvol te recruteren

Een andere bron van interne HR-gegevens die u kan helpen bij het effectief werven, zijn interne onderzoeksgegevens en exit-interviewgegevens. Wat waarderen uw werknemers? Verstrek je dat?

Waarom verlaten mensen je organisatie? Gaan ze weg voor meer geld, promotiekansen of omdat uw managementteam niet effectief is? Deze informatie kan u helpen bepalen welke programma's en beleidsregels werken en welke moeten worden hersteld, zodat u uw bedrijf concurrerender kunt maken.

Vergeet niet dat extraatjes vaak lokaal zijn gebaseerd. Google heeft misschien fantastische voordelen en voordelen voor werknemers, maar als uw bedrijf 2000 mijl verderop is, bekijkt u een andere situatie volledig.

Gebruik van externe gegevens die u kunnen helpen succesvol te recruteren

Hoe weet u dat uw salarissen op marktwaarde zijn? Hoe weet je dat je vakantiebeleid concurrerend is? U gebruikt natuurlijk gegevens om vergelijkingen te maken. Salarisenquêtes, voordelenonderzoeken en zelfs kijken naar Glassdoor.com kunnen u helpen bepalen welke voordelen en kansen uw bedrijf schijnen in de ogen van uw potentiële werknemers.

Het aantrekken van toptalent vereist dat u weet welke markttarieven voor het salaris concurrerend zijn. U kunt niet vertrouwen op uw beste gok, en u kunt ook niet afhankelijk zijn van het gewenste salaris van een kandidaat. Ze kan zeggen dat ze op zoek is naar een salaris van $ 75.000, en dat mag je haar geven, maar als de marktprijs voor de positie $ 90.000 is, kun je wedden dat ze niet lang bij je blijft. Bovendien zal ze met een slechte smaak in haar mond vertrekken. Het is dus belangrijk om ervoor te zorgen dat u uw gegevens kent wanneer u werknemers werven en aannemen.

Het gebruik van gegevens van uw klanten kan u helpen bij het beter rekruteren. Wat vinden uw klanten leuk en wat haten ze? U wilt naar deze gegevens kijken en vervolgens mensen inhuren die de problemen van uw klanten oplossen en uw sterke punten als organisatie perfectioneren. Als u deze gegevens negeert, kunt u zich concentreren op de verkeerde kandidaten die de verkeerde vaardigheden inbrengen.

Gegevens voor het evalueren van kandidaten

HR heeft altijd naar de scholen gekeken die de kandidaat heeft bijgewoond, de behaalde graden en eerdere banen voor hun ervaring. Dit zijn allemaal gegevens, maar er zijn op dit moment zoveel meer gegevens beschikbaar. HR kan geschiktheids- of vaardigheidstests gebruiken om ervoor te zorgen dat de kandidaat kan doen wat zij zegt dat ze kan doen.

U kunt de vaardigheden bekijken die werden getoond door eerdere succesvolle werknemers en deze koppelen aan de vaardigheden van uw kandidaten. Het gebruik van de beschikbare gegevens kan het gemakkelijker maken om erachter te komen welke kandidaat het best bij de rol past.

Voorzichtig met HR-gegevens

Gegevens zijn geweldig, maar je werkt nog steeds met mensen. U kunt zien dat een uitkeringsonderzoek aantoont dat de meeste mensen in uw vakgebied graag willen telewerken, maar de prominente ster die voor u zit, maakt duidelijk dat zij het liefst in een kantooromgeving werkt. Negeer de behoefte van de kandidaat en u kunt een werknemer verliezen die uw bedrijf kan laten groeien.

Als u uw trackingsysteem voor sollicitanten gebruikt om honderden cv's te sorteren, denkt u misschien dat u de perfecte kandidaat kunt vinden die elk gegevenspunt controleert. Dat zou kunnen, maar het is twijfelachtig. Onthoud in plaats daarvan dat de kandidaat die goed genoeg is beter is dan helemaal geen kandidaat.

U bent immers nog steeds Human Resources en moet nog steeds naar de menselijke kant van de vergelijking kijken, zelfs als u uw wervingsrol met gegevens verbetert.