Hoe een eenvoudige beoordeling van opleidingsbehoeften uit te voeren

Wilt u snel de trainingsbehoeften leren van een groep werknemers met vergelijkbare functies? Maar u wilt niet de tijd nemen om een ​​enquête te ontwikkelen en te implementeren, de vragen in een computerprogramma te plaatsen of een analyse van de demografische informatie die u verzamelt, uit te voeren.

Deze beoordeling van opleidingsbehoeften werkt het best in kleine tot middelgrote organisaties. Het geeft u een snelle beoordeling van de trainingsbehoeften van een werknemersgroep. In een grotere organisatie is de uitdaging lastiger, tenzij u met subsets van werknemers werkt. U wilt bijvoorbeeld niet dat 50 mensen in de ruimte hun trainingsbehoeften identificeren.

Deze beoordeling van de trainingsbehoeften helpt u bij het vinden van gemeenschappelijke trainingsprogramma's voor een groep werknemers.

Hoe trainingsbehoeften te beoordelen

1. De facilitator verzamelt alle medewerkers die dezelfde taak hebben in een vergaderruimte met een whiteboard of flip-overs en markeringen. (Als elke medewerker toegang heeft, kunt u een programma zoals Google Documenten of een andere online dienst voor gedeelde toegang gebruiken. U zou echter een deel van de directheid van het meer visuele whiteboard of flip-over verliezen.)
2. Laat elke medewerker zijn tien belangrijkste trainingsbehoeften noteren. Benadruk dat de werknemers specifieke behoeften moeten schrijven. Communicatie of teambuilding zijn bijvoorbeeld zo'n brede opleidingsbehoefte dat u voor elk van deze onderwerpen een tweede beoordeling van de opleidingsbehoeften zou moeten doen. Hoe feedback te geven aan collega's, hoe een conflict op te lossen of hoe je diep en effectief naar een collega kunt luisteren, zijn specifiekere trainingsbehoeften.

1. Vraag vervolgens aan elke persoon om hun tien trainingsbehoeften op te sommen. Terwijl ze de trainingsbehoeften aangeven, legt de facilitator de aangegeven trainingsbehoeften vast op het whiteboard of flip-overbord. Noteer geen duplicaten, maar bevestig door te stellen dat de training die op het eerste gezicht een duplicaat lijkt te zijn, echt een exact duplicaat is. Anders kunnen deelnemers het gevoel hebben dat hun behoeften gemarginaliseerd zijn.
2. Wanneer alle trainingsbehoeften zijn vermeld, gebruikt u een gewogen stemproces om prioriteit te geven aan de trainingsbehoeften van de groep. In een gewogen stemproces, gebruik je kleverige stippen of cijfers geschreven in een magische marker (niet zo leuk) om op te stemmen en prioriteit te geven aan de lijst met trainingsbehoeften. Ken een grote stip toe met 25 punten en kleinere punten met elk vijf punten. Verspreid zoveel punten als je wilt, maar zorg ervoor dat elke medewerker hetzelfde aantal punten heeft. Vertel de deelnemers van de behoeftenevaluatie hun punten in de grafiek te plaatsen om op hun prioriteiten te stemmen. Geef de groep een tijdslimiet van tien of vijftien minuten, zodat je geen mensen hebt die lang nadenken over hun beslissing.

1. Maak een lijst van de trainingsbehoeften in volgorde van belangrijkheid, waarbij het aantal punten dat is toegewezen als stemmen die de prioriteit bepalen, wordt bepaald door het sticky-dot-stemproces. Zorg ervoor dat je notities hebt gemaakt (het beste door iemand op hun laptop te nemen terwijl het proces aan de gang is) of de flip-overpagina's om de trainingsevaluatiesessie bij te houden. Of gebruik, indien beschikbaar, modernere technologie zoals een whiteboard of een whiteboard.
2. Neem de tijd, of plan een andere sessie, om te brainstormen over de benodigde resultaten of doelen uit de eerste 3-5 trainingssessies die zijn geïdentificeerd in het behoeftenbeoordelingsproces.Dit helpt als u traint en een opleiding plant om aan de behoeften van de werknemers te voldoen. Je kunt later meer brainstormen plannen, maar over het algemeen zul je merken dat je het behoeftestellingsproces opnieuw moet doen na de eerste paar trainingssessies.

1. Merk op dat de top één of twee behoeften van elke medewerker misschien niet de prioriteiten voor de groep zijn geworden. Probeer die trainingservaring met de hoogste prioriteit op te nemen in het ontwikkelingsplan voor persoonlijke prestaties van de medewerker. U wilt de resultaten ook gebruiken voor de loopbaanontwikkelingsplanning van werknemers wanneer zij hun managers ontmoeten. Dit zorgt ervoor dat ze ondersteuning krijgen om de training te volgen die ze nodig hebben en willen.

Aanvullende tips over beoordeling van opleidingsbehoeften

• Beoordeling van opleidingsbehoeften kan en moet veel gecompliceerder zijn dan dit. Maar dit is een geweldig proces voor een eenvoudige beoordeling van de trainingsbehoeften.
• Zorg ervoor dat u de toezeggingen nakomt die zijn gegenereerd door het beoordelingsproces voor opleidingsbehoeften. Medewerkers zullen verwachten dat hun belangrijkste geïdentificeerde trainingssessies worden ontvangen met de brainstorm-doelstellingen die zijn bereikt.
• Zorg ervoor dat de resultaten van de trainingsbehoeftenbeoordeling worden ingebouwd in het driemaandelijkse prestatieontwikkelingsplan van de werknemer. Het is belangrijk dat de manager van de werknemer mede-eigenaar wordt van de door de werknemer gestuurde verwachtingen en behoeften ten aanzien van de ontwikkeling van de prestaties.

• Zorg ervoor dat u de opleidings- en ontwikkelingskansen bijhoudt die u voor elk van uw werknemers biedt. Schaam je als je niet doorgaat. Dit is hoe slepende en ongemotiveerde werknemers worden gecreëerd.