4 Veel voorkomende problemen met functioneringsgesprekken

Managers gaan op zoveel manieren fout met functioneringsgesprekken dat het moeilijk is om ze allemaal te identificeren. Sommige van de problemen hebben te maken met het algehele systeem van functioneringsgesprekken, en andere problemen zijn het resultaat van de een-op-een bijeenkomst die wordt gehouden voor de beoordelingsinteractie.

Hier zijn vier van de grote problemen die managers en medewerkers ervaren met functioneringsgesprekken. Als je duidelijk bent over de problemen, heb je de mogelijkheid om de problemen op te lossen.

Prestatiebeoordelingen zijn jaarlijks

Begin met het feit dat functioneringsgesprekken meestal een jaarlijks cijfer zijn. Medewerkers hebben veel vaker dan jaarlijks behoefte aan feedback en doelplanning.

Medewerkers hebben wekelijkse, zelfs dagelijkse feedback over de prestaties nodig. Deze feedback houdt hen gefocust op hun belangrijkste doelen. Het biedt hen ook ontwikkelingscoaching om hen te helpen hun bijdrage te vergroten. De feedback herkent ze ook voor hun bijdragen.

Medewerkers hebben het beste antwoord nodig om te beantwoorden aan de verwachtingen van hun manager. Feedback en het stellen van doelen per jaar snijdt het gewoon niet in de moderne werkomgeving. In deze omgeving veranderen doelen voortdurend. Het werk wordt voortdurend geëvalueerd op relevantie, belang en bijdrage.

De behoeften van klanten veranderen zo vaak dat alleen de lenigheid tijdig reageert. Het is wat prestatie-feedback moet doen: snel en met een behoedzame respons reageren.

Prestatiebeoordeling als een hoorcollege

Managers, die niet beter weten, maken functioneringsgesprekken tot een eenrichtingslezing over hoe de medewerker het dit jaar goed heeft gedaan en hoe de medewerker kan verbeteren. In een voorbeeld rapporteerden medewerkers aan HR dat zij dachten dat de planningsbijeenkomst voor de ontwikkeling van de prestaties een gesprek zou zijn.

Hun manager gebruikte 55 van de 60 minuten om zijn rapporterende medewerkers te vertellen over hun prestaties, zowel goed als slecht. De feedback van de medewerkers was gedegradeerd tot minder dan vijf minuten. Het is niet het punt van een functioneringsgesprek.

Bovendien, als een manager een medewerker vertelt over problemen met hun werk of een mislukking in hun prestaties, hebben werknemers de neiging om niets anders te horen wat de manager te zeggen heeft dat positief is over hun prestaties. Dus de feedbacksandwich waarin managers een medewerker prijzen, vervolgens de medewerker negatieve feedback geven die gevolgd wordt, wederom door positieve feedback, is een inefficiënte aanpak om de nodige feedback te geven.

Het is dus een combinatieprobleem. De beste functioneringsgesprekken zijn een tweerichtingsgesprek en richten zich op de werknemer die zijn of haar eigen prestaties beoordeelt en zijn of haar eigen doelen voor verbetering bepaalt.

Prestatiebeoordeling en ontwikkeling van werknemers

Prestatiebeoordelingen zijn zelden gericht op het ontwikkelen van de vaardigheden en vaardigheden van de werknemer. Ze bieden de organisatie geen tijd en middelen om na te gaan hoe ze werknemers zullen stimuleren om hun vaardigheden te ontwikkelen op interessegebieden voor de werknemer.

Het doel van prestatie-evaluatie is het geven van ontwikkelingsfeedback die de medewerker helpt verder te groeien in zijn vaardigheden en vermogen om bij te dragen aan de organisatie. Het is de mogelijkheid van de manager om een ​​duidelijke uitwisseling te houden over wat de organisatie verwacht, en de meeste wensen en behoeften van de werknemer. Wat een gemiste kans als een manager de vergadering op een andere manier gebruikt.

Beoordeling van prestaties en betalen

Op de vierde manier gaan functioneringsgesprekken vaak op een dwaalspoor. Werkgevers verbinden functioneringsgesprekken met de hoeveelheid loonsverhoging die een werknemer zal ontvangen. Wanneer de beoordeling een beslissende factor is bij het verhogen van medewerkers, verliest deze het vermogen om medewerkers te helpen leren en groeien.

U zult werknemers trainen om zich te verbergen en problemen te verbergen. Ze zullen hun manager zo instellen dat hij in de toekomst wordt verblind door problemen of een probleem. Ze zullen alleen positieve opmerkingen naar de beoordelingsvergadering brengen als ze een normale werknemer zijn.

Verwacht nooit een eerlijke discussie over het verbeteren van de prestaties van een medewerker als de uitkomst van de discussie van invloed is op het inkomen van de werknemer. Klopt dit niet? Je weet dat het zo is, dus waarom zou je daarheen gaan? Het moet een onderdeel zijn van uw systeem voor het bepalen van uw salaris.

Laat uw werknemers weten dat u verhogingen baseert op een breed scala aan factoren - en vertel hen jaarlijks wat de factoren in uw bedrijf zijn. Medewerkers hebben korte herinneringen en je moet ze elk jaar eraan herinneren hoe je beslissingen over verdiensten zullen nemen.

Als uw bedrijf een bedrijfsbrede aanpak heeft - en dat doen veel bedrijven tegenwoordig - nog beter. U krijgt ondersteuning en back-up omdat alle werknemers hetzelfde bericht ontvangen. Jouw taak zal zijn om de boodschap te versterken tijdens de functioneringsgesprek.

Het koppelen van de beoordeling aan de mogelijkheid van een medewerker om een ​​salarisverhoging door te voeren, ontkracht het belangrijkste onderdeel van het proces - het doel om de medewerker te laten groeien en ontwikkelen als een resultaat van de feedback en discussie tijdens de functioneringsgesprek.

Als je deze vier grote problemen bij het beoordelen van de prestaties kunt beïnvloeden, zul je een heel eind in de richting gaan van een nuttig ontwikkelingssysteem waarin de stem van de werknemer een prominente rol speelt. Het is de juiste manier om functioneringsgesprekken te benaderen.