Wat kan worden beschouwd als vergelding op de werkplek?

Vergelding is wraak en kan ideeën oproepen van Liam Neeson die de ontvoerders van zijn dochter in "Taken" achterna gaat. Vergelding voor de werkplek is niet zo dramatisch. Of tenminste, het is hopelijk niet zo dramatisch.

Maar vergelding op de werkplek kan verwoestend zijn en het kan (maar niet altijd) de wet overtreden. Het begrijpen van de regels rond vergelding op de werkplek is van cruciaal belang voor personeelsleden, managers en iedereen die invloed van betekenis heeft in het bedrijf.

Hoe ziet vergelding eruit?

Jane komt naar HR en zegt: "John blijft me op data vragen. Ik heb hem nee gezegd en heb hem gevraagd om te stoppen. "John is een high-performer, dus je draagt ​​Jane over naar een andere minder wenselijke ploeg.

Dit is een klassiek geval van vergelding. Jane klaagde over seksuele intimidatie en je strafte haar door haar naar een andere dienst te verplaatsen. Nu kunt u zeggen "maar haar beloning blijft hetzelfde, haar titel en anciënniteit werden niet beïnvloed. Dit is geen vergelding. En bovendien zei Jane niet eens dat het seksuele intimidatie was. '

De werknemer hoeft de magische woorden niet te gebruiken om wettelijke bescherming te krijgen voor hun acties. Jane klaagde over ongewenst seksueel gedrag in haar afdeling; daarom is het een klacht over seksuele intimidatie. De overdracht wraak tegen Jane.

Bob heeft 40.000 Twitter-volgers, waaronder verschillende collega's. Hij post een foto van zijn loonstrook. "Kun je geloven dat Acme Inc. zulke vreselijke lonen betaalt?"

Een van zijn collega's neemt een screenshot en presenteert deze aan jou. Bob heeft het bedrijf genoemd en veel mensen hebben gereageerd en zijn tweet geretweet. Als gevolg daarvan roep je Bob het kantoor binnen en vertel je hem dat hij het social-mediabeleid van het bedrijf heeft geschonden en dat je hem daarmee twee weken opschort zonder betaling.

Dit is illegale vergelding voor gecoördineerde activiteiten. (Volgens de National Labour Relations Board, "als werknemers worden ontslagen, geschorst of anderszins bestraft voor deelname aan beschermde groepsactiviteiten, zal de National Labour Relations Board vechten om te herstellen wat onwettig is weggenomen.)

Met andere woorden, werknemers mogen hun arbeidsomstandigheden met hun collega's bespreken, en praten over loon valt onder die wet. Het maakt niet uit dat veel anderen het op Twitter zagen. De National Labour Relations Board beschouwt zijn opmerkingen nog steeds als een gecoördineerde actie.

Nu zijn er natuurlijk gevallen waarin vergelding veel duidelijker zichtbaar is. Steve klaagt over rassendiscriminatie. Je ontslaat Steve onmiddellijk voor een slechte houding. Maar activiteiten en acties zoals transfers zijn veel moeilijker vast te stellen.

Is vergelding altijd illegaal?

Het is niet. Vergelding is alleen illegaal wanneer de actie die voorafgaat aan de vergelding wettelijk is beschermd. Dit kan van staat tot staat verschillen. Het is altijd illegaal om tegen een werknemer te represailles voor acties zoals seksuele intimidatie, rassendiscriminatie en gecoördineerde werkplekactiviteiten. Sommige staten hebben klokkenluidersbescherming die werknemers beschermt die allerlei soorten illegale activiteiten oproepen, maar niet allemaal.

Als een werknemer een ongegronde klacht indient, kan vergelding legaal zijn en kan het illegaal zijn. Bijvoorbeeld, als Jane klaagt dat John haar seksueel lastigvalt, en je onderzoekt en ontdekt dat eigenlijk John haar net een keer vroeg. Feitelijk ontdekte je dat Jane nee zei en hij haar nooit meer lastig viel.

Maar je kunt nog steeds geen wraak nemen tegen Jane zolang ze oprecht geloofde dat John zich illegaal gedroeg. Maar als je onderzoekt en ontdekt dat Jane John's betere dienst wilde hebben, dus verzon ze haar klacht, dan kun je actie ondernemen en vergelden.

Het kritieke punt is dat een werknemer oprecht moet geloven dat wat zij hebben gemeld illegaal is. Anders is vergelding toegestaan.

Vergelding stopt de gevolgen niet

U kunt een situatie hebben waarin een werknemer een slechte prestatie levert, en net voordat u de werknemer gaat disciplineren of beëindigen, dient hij een klacht in. Die klacht ontkracht andere acties of acties van werknemers niet. Als u echter geen documentatie voor de claim heeft, ziet het ernaar uit dat nadat hij de klacht heeft ingediend, het lijkt op illegale vergelding.

Als je documentatie hebt, kun je het disciplinaire pad volgen, maar bedenk dat de slechte prestaties het resultaat zijn van intimidatie of discriminatie, in plaats van een geheel andere situatie.

Hoe stop je vergelding?

Een eenvoudig beleid maken van "geen vergelding" zal niet al uw problemen oplossen. (Uiteraard lost een beleid nooit alle problemen op.) Je moet elke situatie zorgvuldig en op zijn eigen merites beoordelen. Terugkomend op Jane en John, hoe reageer je? Als je vaststelt dat John's gedrag niet streng genoeg was om te straffen, toch wil Jane niet meer met hem samenwerken, hoe ga je verder?

Als je John overgeplaatst hebt naar de minder gewenste dienst, straf je hem voor iets dat hij niet heeft gedaan. Jane overbrengen is vergelding zolang ze oprecht gelooft dat John haar lastig viel. Het oplossen van een dergelijke situatie kan serieuze onderhandelingen en zorgvuldige gedachten vereisen.

Misschien moet je ook even met Jane gaan zitten en uitleggen waarom John's gedrag geen intimidatie was, en dat als ze naar een andere ploeg wil verhuizen, je dat kunt doen, maar voor de rest moet ze nog steeds met John werken. Leg haar uit dat het overnemen van John als je hebt geconcludeerd dat hij geen fout heeft gemaakt, de verkeerde beslissing is voor het bedrijf.

U moet uw managers trainen om niet te represailleren en alle beschermde klachten aan HR te melden. Dat zal u helpen ervoor te zorgen dat er geen vergeldingsmaatregelen worden genomen en dat u alle mogelijke beschuldigingen onderzoekt.

Onthoud dat als een medewerker u aanklaagt en u de feiten wint, u nog steeds kunt verliezen op gerapporteerde vergelding als u de klager slecht hebt behandeld. Daarom is het van cruciaal belang dat u uw acties doordenkt voordat u ze neemt en zelfs overweegt om de juiste handelwijze te bespreken met een advocaat op het gebied van arbeidsrecht.