Hoe HR Pay moet afhandelen wanneer een werknemer ontslag neemt

Als je je afvraagt Hoe om te gaan met een werknemer wanneer u geen twee weken opzegt, zijn er verschillende belangrijke zaken die u moet overwegen.

Laten we het volgende scenario overwegen. Het ontslag van de werknemer was welkom en u geloofde niet dat het voor uw bedrijf of de andere werknemers voordelig was om hem of haar nog twee weken lang te houden. Het kan zelfs het moreel van de werknemer schaden. U hebt dus vastgesteld dat hun services diezelfde dag moeten worden beëindigd. Je loopt de medewerker de deur uit en wenste hen het beste in al hun toekomstige inspanningen.

Uw grote vraag is: betekent dit dat het bedrijf moet betalen voor de extra twee weken die als kennisgeving is gegeven? Moet ik (de werkgever) de werknemer betalen alsof hij of zij toestemming had gekregen om door te gaan als het bedrijf het ontslag aanvaardde?

U moet overwegen een precedent in te stellen

Over het algemeen zouden de meeste werkgevers willen betalen voor de twee weken van de werknemer alsof hij of zij de komende twee weken had gewerkt.

Dat is omdat u geen precedent wilt scheppen of uzelf in een situatie wilt bevinden waarin u werknemers anders behandelt. Ervan uitgaande dat u misschien wilt dat een goede, gewaardeerde werknemer de twee weken na hun ontslag werkt, of dat u hun bijdragen uit het verleden erkent door te betalen voor hun tijd, wilt u uw opties open laten.

Sommige mensen betalen, en geen andere werknemers, na een ontslag, ongeacht waarom ze zijn afgetreden, kon heel gemakkelijk worden geïnterpreteerd als discriminatie, de ergste nachtmerrie van een HR-professional.

Denk aan de werkplekomgeving en alle werknemers

Als andere werknemers weten dat u hen niet toestaat hun aankondiging van twee weken uit te werken of de betalingstermijn te ontvangen, moedigt u werknemers aan om bij opzegging geen opzegtermijn van twee weken op te geven.

U zult uiteindelijk een milieunorm creëren waarin mensen gewoon stoppen als ze de laatste twee weken op hun werk moeten worden betaald. U moet gewoon uitgaan van het uitgangspunt dat de meeste (zo niet alle) werknemers hun eindloon bij uittreding wensen.

Hoogstwaarschijnlijk zult u dankbaar zijn dat een niet-productieve medewerker die u toch al wilde ontslaan, vertrekt. De beste manier van handelen is om de hoofdweg te nemen met een bedankje van twee weken loon voor de tijd, energie, papierwerk, enzovoort, dat je bent gered met hun ontslag.

Het loon van twee weken is een nominaal bedrag in vergelijking met wat uw organisatie mogelijk heeft ervaren als u de traditionele routes van een prestatie verbeterplan (PIP) of progressieve disciplinaire actie was gegaan.

Neem de Legal High Road

Het is zeer onwaarschijnlijk dat deze werknemer in enige positie zou zijn om u te dagvaarden om welke reden dan ook voor zijn of haar ontslag. Als dat zo was, als je de twee weken na hun ontslag vervroegt, zie je eruit als de goede man die het goede heeft gedaan - altijd een goede positie om in te zitten als je voor de rechtbank staat. En terwijl het uw doel is om de werknemer van uw bedrijf te verwijderen, is voltooid en alles goed zou moeten gaan, neem dan contact op met uw advocaat inzake arbeidsrecht voordat u actie onderneemt om alle parameters te begrijpen van wat er gebeurt wanneer werknemers ontslag nemen.