Heeft u 6 strategieën nodig om de groei van uw werknemers te bevorderen?

Het bevorderen van de groei van uw werknemers, zowel de beste werknemer als de werknemers die niet zo goed zijn, is van cruciaal belang voor het succes van uw organisatie, ongeacht de omstandigheden en het vermogen van uw werknemers.

Een van de beste gebeurtenissen die u ooit als manager zult ervaren, is wanneer u een nieuwe werknemer inhuurt die geweldig is. Je nieuwe huur springt er meteen in en lost problemen op, bouwt relaties op, bedenkt nieuwe ideeën. Kortom, je zou niet kunnen hopen op een betere werknemer.

Aan de andere kant is een van de ergste dingen die kunnen gebeuren, het huren van een nieuwe werknemer die vreselijk is. Uw nieuwe huur kan de werklast niet aan, klagen over alles en slepen de hele afdeling naar beneden. Dit is een mislukking van het inhuren.

Aangezien de meeste managers geen experts zijn in het inhuren, als u de jackpot wint met de perfecte huur, wilt u die persoon stevig op uw afdeling houden. Wanneer u een slecht ei krijgt, wilt u de werknemer bij de vroegste gelegenheid dwingen. Wat echter wel gebeurt, is dat de slechte werknemer voor altijd blijft hangen en dat de goede in een paar jaar verdergaat.

6 strategieën om mensen te laten groeien

Gelukkig kun je beide problemen aanvallen door je werknemers - goed en slecht - kansen te bieden om professioneel en persoonlijk te groeien. Hier is hoe.

Maak geen misbruik van je harde werker. Het is zo verleidelijk om het werk aan Jane te blijven opstapelen, omdat je weet dat ze het zal doen en het goed zal doen. Het gevolg is dat Jane geen tijd heeft om nieuwe vaardigheden te leren en haar relaties buiten het werk te verbeteren. Ze is gewoon druk bezig met al het werk, de hele tijd.

Overweeg in plaats daarvan zorgvuldig je opdrachten en zorg ervoor dat je Jane niet per ongeluk bestraft door haar alle vreselijke taken te geven, alleen omdat je weet dat ze ze goed zal doen.

Geef haar de moeilijke taken, ja, maar niet de moeilijke taken, omdat het vervelende taken zijn, maar de taken waardoor ze zich kan uitrekken en groeien. Maak het duidelijk wanneer u taken toewijst die u daar bent om te helpen en dat u zich realiseert dat dit een rek werk voor haar is. Moeilijke en capabele werknemers gedijen op dit soort opdrachten.

Geef niet toe aan de slechte werker. Als je weet dat Jane de taak zonder een tweede gedachte zal doen, waarom zou je dan de taak aan Holly geven? Nou, omdat je haar hebt aangenomen en het is jouw taak als de baas om haar te helpen slagen. Dus, wijs haar taken of projecten toe en werk met haar samen om ervoor te zorgen dat ze deze doet.

Overweeg de mogelijkheid dat uw werknemer een slecht werk doet omdat ze niet weet hoe ze het goed moet doen. Als je haar lesgeeft, begeleidt en helpt, is de kans groot dat ze zich ontwikkelt en uitgroeit tot een goede werknemer.

Zorg voor formeel mentorschap. Iedereen heeft een mentor nodig, zowel goede als slechte performers. Je goede artiest kan naar het volgende niveau gaan met de hulp van een goede mentor. Uw slechte werknemer kan op de hoogte zijn met duidelijke richtlijnen.

Soms kun je formele mentoring geven met een toegewezen mentor en soms kun je via een programma mentoring geven. Hoe dan ook werkt, en wat het beste is, hangt af van de behoeften van uw bedrijf en de persoonlijkheid van de individuele medewerker.

Beloon goede prestaties. Een van de ergste dingen die je kunt doen met een goede medewerker is om hun successen te negeren. Je wilt niet dat Jane doorstroomt naar een nieuwe baan omdat die exit je hoog en droog achterlaat. Dus je lof Jane niet (publiekelijk of privé) en je suggereert geen strekopdrachten en je veroorzaakt jezelf een ramp als Jane ontslag neemt.

Probeer dat denken op te heffen. Zoek in plaats daarvan uit hoe het aanhoudende succes van Jane je ook kan laten groeien. Naarmate ze groeit en zich ontwikkelt, kan ze taken van een hoger niveau op zich nemen en jou bevrijden voor stretchopdrachten in je eigen carrière.

En hoe zit het met Holly, de arme performer? Het is extra belangrijk dat ze beloningen ziet voor successen, hoe klein ook. Als ze ziet wat ze goed kan, is ze geneigd om te blijven proberen voor extra succes. Ze zal groeien en kan binnenkort een waardevol lid van het team worden.

Vergeet persoonlijke groei niet. Ja, uw belangrijkste doel als werkgever is het succes van uw bedrijf of afdeling, maar als uw werknemers geen groei persoonlijk voelen, zullen zij zich niet zoveel aantrekken van uw resultaten. Zorg ervoor dat je je medewerkers de tijd geeft voor zichzelf - om wat te worden en wie ze willen worden. Dit is de sleutel tot het betrekken en behouden van medewerkers.

Een echte leider zorgt ervoor dat haar werknemers vooruitgang boeken in hun carrière en in hun leven. Dit is altijd een primaire verantwoordelijkheid - direct naast het voldoen aan financiële doelen. Het is wat je onderscheidt van een gewone baas.

Kenmerken van een succesvolle leiderschapsstijl

Er is veel geschreven over wat succesvolle leiders maakt. Deze serie zal zich richten op de kenmerken, eigenschappen en acties waarvan vele leiders geloven dat ze essentieel zijn.

• Kies om te leiden.
• Wees de persoon die anderen kiezen om te volgen.
• Geef visie voor de toekomst.
• Geef inspiratie.
• Laat andere mensen zich belangrijk en gewaardeerd voelen.
• Leef je waarden na. Gedraag je ethisch.
• Leiders bepalen het tempo van uw verwachtingen en het voorbeeld.
• Vestig een omgeving van voortdurende verbetering.
• Mensen kansen bieden om te groeien, zowel persoonlijk als professioneel.
• Zorg en handel met compassie.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas is een freelance schrijver die 10 jaar in corporate human resources heeft doorgebracht, waar ze huurde, ontslagen, de nummers beheerde en dubbel controleerde bij de advocaten.