Hoe te weten of u een vijandige werkomgeving hebt

Wat is een vijandige werkomgeving? Sommige werknemers zijn van mening dat een slechte baas, een onprettige werkomgeving, een onbeschofte medewerker, het niet kunnen kwalificeren voor een promotie of het gebrek aan voordelen, privileges, voordelen en erkenning een vijandige werkomgeving kunnen creëren.

En ja, inderdaad, veel van deze kwesties dragen wel bij aan een omgeving die niet bijzonder vriendelijk is of die werknemers ondersteunt. De omgeving zonder werknemersvriendelijke aanbiedingen kan verschrikkelijk zijn. Een slechte baas draagt ​​in het bijzonder bij aan een omgeving die werknemers mogelijk als vijandig beschouwen.

Traditioneel kregen slechte managers de schuld van werknemers die hun baan opzegden. (Meer recent denken is dat een gebrek aan loopbaanontwikkeling en kansen een grotere bijdrage levert.) Al deze factoren kunnen een omgeving lijken vijandig te maken aan de behoeften en behoeften van een werknemer. En zij zijn.

Vereisten voor een vijandige werkomgeving

Maar de realiteit is dat als een werkplek vijandig is, aan bepaalde wettelijke criteria moet worden voldaan.

Een vijandige werkomgeving wordt gecreëerd door een baas of collega wiens acties, communicatie of gedrag uw werk onmogelijk maken. Dit betekent dat het gedrag de voorwaarden, voorwaarden en / of redelijke verwachtingen van een comfortabele werkomgeving voor werknemers heeft veranderd.

Bovendien moeten gedrag, acties of communicatie discriminerend van aard zijn. Discriminatie wordt gemonitord en begeleid door de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), die is opgericht door de Civil Rights Act van 1964.

Dus, een collega die hard praat, haar kauwgom knipt en over je bureau leunt wanneer ze met je praat, ongepast, grof, onaangenaam gedrag vertoont, maar het creëert geen vijandige werkomgeving. Aan de andere kant maakt een collega die seksueel expliciete moppen vertelt en rond beelden van naakte mensen stuurt, seksuele intimidatie en het creëren van een vijandige werkomgeving.

Een baas die je verbaal uitscheldt over je leeftijd, je religie, je geslacht of je ras maakt zich schuldig aan het creëren van een vijandige werkomgeving. Zelfs als de opmerkingen informeel zijn, met een glimlach worden gezegd of als grappen worden gespeeld, is dit geen excuus voor de situatie.

Dit geldt vooral als u het individu heeft gevraagd te stoppen en het gedrag blijft bestaan. Dit is trouwens altijd de eerste stap in het aanpakken van ongepast gedrag op het werk - vraag de zich verkeerd gedragende baas of collega te stoppen.

Wettelijke vereisten voor een vijandige omgeving

De wettelijke vereisten voor een vijandige werkomgeving omvatten deze.

• De acties of het gedrag moeten discrimineren tegen een beschermde classificatie zoals leeftijd, religie, handicap of ras.
• Het gedrag of de communicatie moet doordringend zijn en in de loop van de tijd blijvend zijn, en niet beperkt tot een afwijkende opmerking of twee die een collega vervelend vond. Deze incidenten moeten aan Human Resources worden gemeld voor de benodigde interventie.
• Het probleem wordt significant en doordringend als het rondom een ​​werknemer is, in de loop van de tijd blijft,
• en wordt niet voldoende door de organisatie onderzocht en aangepakt om het gedrag te laten stoppen.

• Het vijandige gedrag, acties of communicatie moet ernstig zijn. Niet alleen is het doordringend in de tijd, maar de vijandigheid moet het werk van de werknemer ernstig verstoren. De tweede vorm van ernst komt voor als de vijandige werkomgeving de loopbaanontwikkeling van een medewerker verstoort. De werknemer heeft bijvoorbeeld geen promotie of baanrotatie ontvangen als gevolg van het vijandige gedrag.
• Het is redelijk om te veronderstellen dat de werkgever op de hoogte was van de acties of het gedrag en niet voldoende tussenbeide kwam. Bijgevolg kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor het creëren van een vijandige werkomgeving.

Omgaan met een vijandige werkomgeving

De eerste stap die een werknemer moet nemen als hij of zij een vijandige werkomgeving ervaart, is door de overtredende medewerker te vragen zijn gedrag of communicatie stop te zetten. Als een werknemer het moeilijk vindt om dit voor zichzelf te doen, moeten ze hulp vragen aan een manager of Human Resources.

Wanneer ongepast gedrag van een andere medewerker komt, zijn zij uw beste interne middelen. Ze dienen ook als uw getuige van het feit dat u de overtredende werknemer vroeg om het gedrag te stoppen.

U wilt de overtredende medewerker wijzen op het feit dat hun gedrag beledigend, discriminerend, ongepast en dat u het gedrag niet tolereert. (In het merendeel van de gevallen zal de werknemer het gedrag stopzetten. Ze hebben zich misschien niet gerealiseerd in welke mate u de acties aanstootgevend vindt.)

Deze bronnen helpen je een vijandige werkomgeving aan te pakken voordat de vijandigheid escaleert. Je kunt kiezen tussen het omgaan met moeilijke mensen, het omgaan met een pester, het voeren van een moeilijk gesprek en het oefenen van conflictoplossingsvaardigheden.

Ze zullen u allemaal helpen uw vaardigheden te vergroten in het omgaan met de collega die uw vijandige werkomgeving creëert. Deze vaardigheden en ideeën zijn misschien alles wat je nodig hebt, omdat veel pestkoppen zonder ruggegraat zijn wanneer ze worden geconfronteerd.

Vooral in gevallen waarin u het gedrag van een manager of supervisor bij de juiste manager of HR-medewerker hebt gemeld, moet het gedrag stoppen. Bovendien mag de gerapporteerde persoon geen represaillemaatregelen nemen tegen u als een terugbetaling voor uw melding van zijn of haar ongepast gedrag.

Een werknemer die een vijandige werkomgeving ervaart en heeft geprobeerd het gedrag te stoppen zonder succes, moet echter naar zijn of haar manager, werkgever of personeelszaken gaan. De eerste stap om hulp te krijgen is om hulp te vragen. Uw werkgever moet de mogelijkheid hebben om de klacht te onderzoeken en het gedrag te elimineren.

Een later vijandig arbeidsrechtelijke rechtszaak die u instelt, zal mislukken als de werkgever niet op de hoogte was van de situatie en niet in de gelegenheid was om het gedrag en de vijandige omgeving aan te pakken. Dit ligt in jouw handen omdat op de meeste werkplekken vijandig, aanstootgevend gedrag wordt opgemerkt en aangepakt wanneer het voor veel werknemers evident is of gezien wordt.

Medewerkers hoeven het gedrag zelden alleen aan te pakken. Als het gedrag niet algemeen wordt bekeken of als het alleen in het geheim plaatsvindt zonder getuigen, moet u het vijandige gedrag onder de aandacht van uw werkgever brengen.

Bovendien kun je je verbazen over hoe waakzaam je werkgever handelt om huidige en toekomstige incidenten te voorkomen die kunnen bijdragen aan een vijandige werkomgeving. Veel, veel werkgevers beschouwen intimidatie en het creëren van een vijandige werkomgeving als acties die beëindiging van de werkgelegenheid verdienen na een bevestigend onderzoek. Geef uw werkgever een kans om te doen wat juist is.

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.