Hoe maak je een moeilijk gesprek met een medewerker

Als u mensen bestuurt, in Human Resources werkt of op het werk om uw vrienden geeft, is de kans groot dat u op een dag een moeilijk gesprek zult moeten voeren. Moeilijke gesprekken zijn om verschillende redenen noodzakelijk. Ze zijn nooit gemakkelijk uit te voeren en u riskeert disharmonie op het werk te veroorzaken wanneer u het onderwerp met een medewerker aansnijdt.

Waarom u een moeilijke conversatievoorbeelden moet houden

Mensen kleden zich ongepaste en onprofessioneel voor werk. Persoonlijke hygiëne is soms onaanvaardbaar. Flirterig gedrag kan leiden tot een probleem van seksuele intimidatie. Een rommelig bureau is niet het teken van een georganiseerde geest.

Niet-geretourneerde pop-blikken in mooie gestapelde meesterwerken tekenen mieren. Voedsel dat niet op de juiste manier in werkruimten wordt bewaard, trekt muizen aan en hun druppels zijn buitengewoon onplezierig voor de persoon die aan het volgende bureau zit.

Vulgair taalgebruik is onprofessioneel. Onthullende decollete hoort thuis in een club, een feestje of op het strand. Vuile vaat achterlaten voor anderen om te wassen is onbeleefd en onprofessioneel.

Bent u een van deze voorbeelden van gedrag tegengekomen die een moeilijk gesprek rechtvaardigen? Het zijn slechts voorbeelden van de soorten gedrag die schreeuwen om verantwoorde feedback. Of de dader nu een collega is, een persoon van het meldingspersoneel, of misschien zelfs uw baas, u bent het aan hen verschuldigd voor harmonie op de werkplek en rust, en schoon en gezond werken op de werkplek om een ​​moeilijk gesprek te voeren.

Met deze stappen kunt u moeilijke gesprekken voeren wanneer mensen behoefte hebben aan duidelijke, duidelijke en professionele feedback.

Stappen om feedback te geven in een moeilijk gesprek

• Zoek toestemming om de feedback te geven. Zelfs als u de baas bent van de werknemer, begin met te zeggen dat u enkele feedback hebt die u wilt delen. Vraag of dit een goed moment is of dat de medewerker liever een andere tijd en plaats kiest. (Uiteraard natuurlijk.)

  De werknemer enige controle geven over hoe en wanneer de feedback wordt ontvangen, kan al het verschil maken in zijn of haar ontvankelijkheid voor de moeilijke feedback.

• Gebruik een zachte invoer om je moeilijke gesprek te beginnen. Duik niet meteen in de feedback - geef de persoon de kans om te steunen voor mogelijk gênante feedback. Vertel de medewerker dat u feedback moet geven die moeilijk te delen is. Als je je niet prettig voelt bij je rol in het gesprek, zou je dat ook kunnen zeggen. De meeste mensen vinden het net zo ongemakkelijk om feedback te geven over iemands persoonlijke kleding of gewoontes, als de persoon die de feedback ontvangt. Dit is normaal en menselijk. Niemand wil iemand anders bedroefd maken - of zich slecht voelen. Maar u bent uzelf en de ander de gelegenheid om gedrag aan te passen dat waarschijnlijk van invloed is op hun kansen om te slagen op het werk.

• Geef niet toe aan de verleiding om de feedback te versterken door het van velen te maken, of excuseer je verantwoordelijkheid voor de feedback, door te stellen dat een aantal collega's hebben geklaagd.Vaak zit u in de feedbackrol omdat andere werknemers zich hebben beklaagd over de gewoonte, het gedrag of de kleding van de medewerker die moeilijke feedback ontvangt. Geef niet toe aan de verleiding om de feedback te versterken door het van velen te maken, of excuseer je verantwoordelijkheid voor de feedback, door te stellen dat een aantal collega's hebben geklaagd. Dit verhoogt de schaamte die de persoon zal ervaren en schaadt het herstel van de persoon die feedback ontvangt.

• De beste feedback is eenvoudig en eenvoudig. Klop niet in de rondte. Zeg: "Ik praat met u omdat dit een kwestie is die u moet aanpakken voor succes in deze organisatie."
• Vertel de persoon welke invloed het veranderen van zijn of haar gedrag zal hebben vanuit een positief perspectief. Vertel de werknemer hoe het kiezen om niets te doen hun carrière en baan zal beïnvloeden.
• Bereik overeenstemming over wat het individu zal doen om te veranderen hun gedrag. Stel een vervaldatum in - morgen, in sommige gevallen. Stel een tijdsbestek in om de voortgang in andere gevallen te bekijken. Zorg ervoor dat jij en de persoon met wie je het moeilijke gesprek hebt, een overeenkomst hebben.

• Follow-up kort na het geven van de feedback om in te checken op de voortgang van de werknemer - en regelmatig daarna als er niets verandert of als extra nudging nodig lijkt. Het feit dat het probleem bestaat, betekent dat terugvallen mogelijk is; de werknemer kan ook verdere opheldering van de feedback nodig hebben voor volledig begrip.

  Dan zijn meer feedback en mogelijk disciplinaire maatregelen mogelijk in de volgende stappen als de werknemer niet positief reageert op het moeilijke gesprek.

Je kunt effectief worden in het vasthouden van moeilijke gesprekken. Oefen en deze stappen helpen je comfortniveau op te bouwen om moeilijke gesprekken te voeren. Een moeilijk gesprek kan immers het verschil maken tussen succes en falen voor een gewaardeerde medewerker. Zorg genoeg om het moeilijke gesprek te voeren.