Hoe om te gaan met een klacht van een medewerker over seksuele intimidatie

Wanneer een medewerker klaagt over seksuele intimidatie van welke aard dan ook, heeft de werkgever een wettelijke, ethische en werknemersrelatieverplichting om de kosten grondig te onderzoeken. De werkgever kan niet beslissen om de werknemer te geloven, maar moet hem of haar op hun woord geloven.

Als een werkgever geruchten hoort dat seksuele intimidatie plaatsvindt, moet de werkgever de mogelijke intimidatie onderzoeken.

• Het kan horen roddelen van andere werknemers.
• Het kan gevallen betreffen waarin niet-betrokken werknemers of vrienden van de beoogde werknemer het onderwerp bespreken met Human Resources om hun collega of vriend te helpen die zich schaamt om naar HR te gaan.
• Het kan ook elk geval zijn waarin een medewerker HR vertelt over twijfelachtig gedrag waarvan hij getuige is geweest.

Dit zijn voorbeelden van hoe serieus werkgevers seksuele en andere vormen van intimidatie van werknemers moeten nemen die op hun werkplek plaatsvinden of kunnen plaatsvinden.

Als HR-personeelslid is een van de meest voorkomende verzoeken die zullen worden gedaan wanneer u door een medewerker wordt aangesproken om te praten, dat zij u iets willen vertellen, maar u moet eerst beloven het vertrouwelijk te houden. Vertrouwelijkheid in HR wordt niet goed begrepen door werknemers.

U moet bereid zijn om dat verzoek te beantwoorden door te antwoorden dat als u kunt, u de kwestie vertrouwelijk houdt. Sommige kwesties zijn wettelijk vereist om na te gaan of de werknemer wil dat u de beschuldigingen naleeft of niet. Seksuele intimidatie is er een van.

Hoe omgaan met seksuele intimidatie op de werkplek

1. Voordat een klacht wordt ingediend, moet je ervoor zorgen dat je alle werknemers hebt gepost en geïnformeerd over het beleid van je organisatie met betrekking tot seksuele intimidatie. Het zal niet worden getolereerd; het zal worden onderzocht.
2. Bied verschillende manieren waarop een werknemer een formele aanklacht of klacht kan indienen. U wilt geen klachten indienen bij de manager of supervisor van de enige optie van de werknemer, aangezien dit de persoon is over wie de werknemer moet klagen. Human Resources-kantoren zijn een uitstekende optie. Dat geldt ook voor de CEO, president of bedrijfseigenaar, tenzij ze de dader zijn. Een manager is ook een goede optie als hij of zij er niet bij betrokken is.

1. Wijs een medewerker toe om de klacht te hebben. Deze persoon moet goed geïnformeerd zijn over de organisatie, de mensen in de organisatie en de geschiedenis van de organisatie.
2. Breng een plan in kaart dat de belangrijke mensen en situaties bestrijkt die uit de eerste klacht moeten worden onderzocht. Plan het onderzoek op basis van de huidige kennis.
3. Praat met de medewerker die klaagt. Garandeer dat hij of zij veilig is voor represailles en gepaste actie heeft ondernomen om het incident of de algemene situatie te melden, ongeacht de resultaten van het onderzoek.

1. Informeer de werknemer dat u onmiddellijk moet weten of er sprake is van vergeldingsmaatregelen, beweerde vergeldingsacties of voortdurende pesterijen die de werknemer ervaart.
2. Vraag de werknemer om het hele verhaal in zijn of haar eigen woorden te vertellen. Luister met zorg; maak aantekeningen om de conversatie grondig te documenteren. Noteer relevante feiten zoals data, tijden, situaties, getuigen en al het andere dat relevant lijkt.
3. Vertel de beschuldigde dat een klacht is ingediend en dat geen daden van vergelding of onethische acties worden getolereerd. Vraag de persoon om geduldig te zijn terwijl u een grondig onderzoek uitvoert.

1. Verzeker de beschuldigde dat er een eerlijk en rechtvaardig onderzoek zal worden uitgevoerd namens hen evenals dat van de aanklager.
2. Interview potentiële getuigen op dezelfde manier. Stel open vragen en zoek feiten die de aantijgingen van de werknemer ondersteunen of weerleggen.
3. Interview de persoon die wordt beschuldigd van seksuele intimidatie. Pas dezelfde luister- en respectvolle benadering toe die u heeft toegekend aan de persoon die de klacht heeft ingediend en de andere getuigen.
4. Neem alle informatie die u heeft ontvangen en probeer een beslissing te nemen. Maak de beste beslissing die je kunt nemen met de informatie die je hebt. Raadpleeg andere HR-collega's om het juiste te doen.

1. Raadpleeg een advocaat om ervoor te zorgen dat u de hele situatie eerlijk bekijkt op basis van het bewijs dat u hebt. Zorg ervoor dat de advocaat de richting die u neemt ondersteunt.
2. Op basis van alle documentatie en advies van collega's en uw advocaat, neemt u beslissingen over de vraag of seksuele intimidatie heeft plaatsgevonden. Geef de juiste discipline aan de juiste mensen, op basis van uw bevindingen. Aanpassingen voor werk- of toewijzingsinstellingen aanbrengen of indien nodig een rapportagetoekenning wijzigen.
3. Erken dat je niet perfect bent, geen enkele situatie kan perfect worden onderzocht. Zelfs wanneer intimidatie is opgetreden en u denkt dat het mogelijk is gebeurd, hebt u mogelijk geen feiten of getuigen die de bewering van een klager bevestigen.

1. Zorg ervoor dat er geen verdere incidenten plaatsvinden door uw follow-up op te volgen en te documenteren. Met de medewerker die de oorspronkelijke pesterij claimde. Houd documentatie gescheiden van het personeelsdossier.
2. Betaal de werknemer, die mogelijk ten onrechte is beschuldigd, dezelfde hoffelijkheid van follow-up en documentatie. Pas werksituaties waar nodig aan voor het comfort en de productiviteit van iedereen.

Tips om te overwegen

1. Juridisch gezien zal de werkgever elke mogelijkheid of schijn vermijden dat de klacht van de werknemer buiten beschouwing wordt gelaten. Reageer onmiddellijk.
2. Ethisch gezien wil de werkgever niet toestaan ​​dat dergelijk gedrag op zijn werkplek voorkomt.
3. Het vertrouwen, het moreel en de eerlijke behandeling van werknemers staat op het spel. De acties van een werkgever sturen krachtige signalen over wat een andere werknemer in soortgelijke omstandigheden kan verwachten.
4. U kunt overwegen om uw beleid voor seksuele intimidatie over uw gehele werkplek te herposten en te herhalen. Laat de omstandigheden je oordeel leiden.
5. Zorg er in alle gevallen voor dat u volledige en nauwkeurige documentatie schrijft en bijhoudt. Medewerkers die niet tevreden zijn met de resultaten van uw onderzoek, kunnen aanvullende juridische stappen ondernemen.

Disclaimer:Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.