Progressive Discipline op de werkplek

Progressive discipline is een proces voor het omgaan met werkgerelateerd gedrag dat niet voldoet aan de verwachte en gecommuniceerde prestatienormen. Het primaire doel van progressieve discipline is om de medewerker te helpen begrijpen dat er sprake is van een prestatieprobleem of een kans op verbetering.

Het proces kent een reeks steeds formelere pogingen om feedback te geven aan de medewerker, zodat hij of zij het probleem kan verhelpen. Het doel van progressieve discipline is om de aandacht van de werknemer te trekken, zodat hij of zij begrijpt dat verbetering van de prestaties van werknemers essentieel is als ze willen blijven werken.

Het proces van progressieve discipline is niet bedoeld als een straf voor een werknemer, maar om de medewerker te helpen prestatieproblemen te overwinnen en aan de verwachtingen te voldoen. Progressive discipline is het meest succesvol wanneer het een individu helpt om een ​​effectief uitvoerend lid van de organisatie te worden.

Progressieve discipline wordt het vaakst gebruikt bij werknemers die per uur of niet zijn vrijgesteld. Werknemers die in loondienst zijn of zijn vrijgesteld, gaan onder de meeste omstandigheden nooit verder dan de schriftelijke verbale waarschuwingsfase omdat ze de baan elders verbeteren of zoeken.

Als dat niet lukt, biedt progressieve discipline de organisatie de mogelijkheid om eerlijk en met aanzienlijke documentatie de tewerkstelling te beëindigen van werknemers die niet effectief zijn en niet willen verbeteren.

Typische stappen in een progressief disciplinestelsel kunnen deze omvatten.

• Adviseer de medewerker over prestaties en stel vast of hij of zij de vereisten begrijpt. Ga na of er problemen zijn die bijdragen aan slechte prestaties. Deze problemen zijn niet altijd direct duidelijk voor de supervisor. Los deze problemen op, indien mogelijk.

  Een voorbeeld van een probleem is dat de medewerker het doel niet begrijpt van wat hij moet bijdragen. Een tweede voorbeeld van een probleem in een slechte presentatiesituatie is dat de werknemer vrijaf neemt om zijn zieke moeder te helpen. Hij heeft zijn manager niet verteld wie de situatie naar Human Resources zou hebben doorverwezen omdat hij zich zou kwalificeren als FMLA-in aanmerking komende vrije tijd.

• Verbaal berisping van de werknemer voor slechte prestaties. Vertel de werknemer dat u de volgende stappen in voortschrijdende discipline zult documenteren en dat beëindiging op elk moment in het progressieve disciplineproces kan resulteren wanneer de werkgever van mening is dat de werknemer ondanks herhaalde waarschuwingen niet in staat is om te verbeteren. Documenteer het gesprek.
• Geef een formele schriftelijke mondelinge waarschuwing in het dossier van de werknemer, in een poging om de prestaties van de medewerker te verbeteren. Blijf progressieve discipline volgen zolang je gelooft dat de werknemer moeite doet om zijn prestaties op het juiste spoor te brengen.

• Geef een escalerend aantal dagen op waarin de werknemer zonder betaling wordt geschorst van het werk. Begin met een vrije dag, escaleer naar drie en escaleer vervolgens naar vijf.
• Beëindig de tewerkstelling van een persoon die weigert te verbeteren.

Communiceren met een medewerker tijdens disciplinaire maatregelen

Bent u geïnteresseerd om te weten hoe u effectief kunt communiceren tijdens disciplinaire maatregelen die u neemt om het gedrag of de prestaties van een werknemer te corrigeren? In dit voorbeeld hebben de medewerkers van de werknemer vaak de dupe van de impact van het absenteïsme of verzuim van de werknemer om bij te dragen.

Ze willen weten dat je de zaak serieus neemt en eraan werken om het gedrag te corrigeren. Niets doet het moreel van uw bijdragende werknemers meer dan dat er geen actie wordt ondernomen om de acties van slecht presterende werknemers te corrigeren.

U kunt niet delen wat u communiceert vanwege de vertrouwelijkheid van medewerkers, maar u kunt het gesprek met de niet-presterende medewerker als volgt afspreken. Discipline is het beste als je persoonlijk getuige bent geweest van het gedrag, dus doe een oprechte poging daartoe. Houd er rekening mee dat uw aanwezigheid het gedrag van de werknemer kan veranderen en dat u dus mogelijk nooit de acties ziet die de collega's zien.

Zijn collega's zullen waarderen elke actie die u neemt om het probleem te verhelpen. (Je kunt collega's vertellen dat je het probleem hebt aangepakt - niets meer - maar soms moeten ze weten dat hun klachten op zijn minst werden gehonoreerd.)

Disciplinaire actieformule begeleidt de discussie met de arme performer

Terugkomend op het onderwerp van werknemersdiscipline, in het bijzonder progressieve discipline, is dit herziene disciplinaire actieformulier eenvoudig en behandelt gedrag van medewerkers in gedragstermen. Managers krijgen begeleiding via de vragen op het formulier om bruikbare prestatie-feedback en suggesties voor verbetering aan de medewerker te bieden.

Discipline communiceren

De eerste stap bij het communiceren van disciplinaire maatregelen is om de medewerker naar een privékantoor te brengen of een vergadering met de werknemer te beleggen. Als u moeilijkheden verwacht, en altijd in de fase van schriftelijke verbale waarschuwing, is het slim om een ​​HR-persoon of een andere manager te vragen om deel te nemen aan de vergadering, zodat er een externe getuige aanwezig is.

In een door de vakbond vertegenwoordigde werkplek kan de werknemer zijn vakbondsvertegenwoordiger ook vragen om de vergadering bij te wonen. De vertegenwoordiger is meestal een tweede toeschouwer maar kan vragen stellen om te verduidelijken of voor voorbeelden die het gedrag illustreren. Op een niet-vertegenwoordigde werkplek kan een medewerker vragen om zijn eigen getuige, mogelijk een collega-vriend, ook bij te wonen.

Praten met de werknemer

Een werknemer vertellen "Je hebt een slechte houding" geeft de medewerker geen informatie over het gedrag dat je wilt laten veranderen of verbeteren. Beter?

Zeg: "Wanneer u uw onderdelen hard op uw werkbank slaat, loopt u het risico het onderdeel te verbreken. Ook stoort u uw collega's. Het lawaai stoort hen en zij maken zich zorgen over hun veiligheid als delen door de lucht vliegen.

"Uw acties zorgen er ook voor dat uw collega's stoppen met werken om te zien wat er gebeurt." "Luide geluiden zijn storend op de werkplek." Uw medewerkers voelen de behoefte om uit te zoeken of ze in gevaar zijn wanneer er zich vreemde geluiden voordoen in de buurt van hun werkstations.

"Je kunt dit beschouwen als je mondelinge waarschuwing dat het gedrag moet stoppen." Ik begrijp dat het werk je soms frustreert en dat je opgekropte ongeduld uitliet door delen op je werkstation dicht te gooien, maar het gedrag moet stoppen vanwege de impact op uw collega's.

"Je kunt het progressieve disciplinebeleid in je medewerkershandboek bekijken. De volgende stap na deze vergadering is dat ik zal documenteren dat ik je een mondelinge waarschuwing heb gegeven en ik zal je vragen het document te ondertekenen. dat u het eens bent met het document.

"Het betekent dat u het document hebt gezien en gelezen en dat u weet dat HR het in uw personeelsdossiers zal opslaan.

"Eindelijk, George, de volgende stappen als je doorgaat met deze acties is een formele geschreven mondelinge waarschuwing en vervolgens schorsing zonder betaling. Op het moment van de formele schriftelijke verbale waarschuwing, zal het bedrijf beslissen of je geïnteresseerd bent in het veranderen van je gedrag. antwoord is, niet waarschijnlijk, we zullen uw dienstverband beëindigen. Begrijpt u dat?"

Net zoals u zo specifiek mogelijk bent wanneer u positief gedrag en bijdragen van medewerkers waardeert of erkent, bent u net zo specifiek wanneer u een medewerker vraagt ​​negatieve acties te stoppen of te verbeteren. Uw inspanningen om het specifieke gedrag te beschrijven dat u wilt laten verbeteren, maken de resultaten die u voor de werknemer duidelijker wilt zien.

Natuurlijk kan de medewerker tijdens de vergadering vragen stellen en opmerkingen maken over de situatie. Hij kan ontkennen dat de situatie zich voordoet en je vertellen dat zijn collega's hem willen pakken.

Deze reactie is waarom, indien mogelijk, u zelf getuige zou willen zijn van het gedrag in plaats van discipline op te leggen op basis van de mening van collega's. Maar zoals eerder vermeld, is het niet altijd mogelijk.

Progressive Discipline Policy Content

Tot slot, zelfs als je een schriftelijk progressief disciplinebeleid hebt, moet je ervoor zorgen dat je zegt dat je het alleen in bepaalde omstandigheden zult toepassen. Behoud uw recht als werkgever om alle of sommige stappen in bepaalde omstandigheden over te slaan. In een klein productiebedrijf gebeurden bijvoorbeeld de volgende acties.

Twee werknemers (die buiten het werk aan het daten waren) hielden een schreeuwende lucifer in het midden van de fabriek in zicht en hoorden van de meeste andere werknemers. Alle werk van meer dan honderd mensen stopte, en dan duurde de schreeuwerwedstrijd natuurlijk uren van de aandacht en het gesprek van de werknemers.

Geen van beide werknemers had ooit disciplinaire maatregelen tegen hen genomen. Maar in dit geval, vanwege de brede impact van hun acties, kregen ze elk een week onbetaald - om na te denken over goed gedrag op het werk.

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.