Voorbeeld Check verificatie van werkgelegenheids- en referentiebeleid

Als u voor een bedrijf of organisatie werkt met een afdeling Personeelszaken, is de kans groot dat uw bedrijf beleid heeft over wie kan reageren op een referentieverzoek. Uw bedrijf zal waarschijnlijk ook specificeren hoe te reageren op een verzoek om een ​​referentie.

Bedrijven doen dit om de informatiestroom te controleren die beschikbaar is voor buitenstaanders, zelfs potentiële werkgevers. Ze maken zich zorgen over rechtszaken, aanklachten wegens smaad en bemoeien zich met de baanvooruitzichten van een werknemer met een positieve herinnering of een medewerker die slecht geschikt was voor hun organisatie.

Het is legaal voor een werkgever om waarheidsgetrouw informatie over een voormalige werknemer te delen. Deze informatie kan specifieke informatie bevatten over functietitels en de algemene inhoud van de banen, de datum van indiensttreding en het salaris dat de voormalige werknemer heeft verdiend.

Ze kunnen de potentiële werkgever ook legaal vertellen of ze het individu opnieuw willen inhuren, waarom de werknemer zijn baan heeft verlaten en algemene voorbeelden en opmerkingen over hoe het individu heeft gepresteerd. Zolang wat ze de toekomstige werkgever vertellen waarheidsgetrouw is, en vooral als ze documentatie hebben over de feiten die ze delen, is een rechtszaak een lang verhaal.

In de controverse in de Verenigde Staten, waar mensen op elk moment iedereen om iets kunnen vervolgen, zijn voormalige werkgevers begrijpelijkerwijs op hun hoede over welke informatie zij delen met een potentiële werkgever.

Werkgevers maken zich ook zorgen over de vaardigheden van de werknemer die vragen over een voormalige werknemer beantwoordt. Mensen die op de achtergrond controleren voor hun levensonderhoud of die op HR-afdelingen werken, zijn bekwaam in het verkrijgen van informatie van ongetrainde werknemers - misschien meer dan u wilt dat de werknemer deelt met een potentiële werkgever - of wie dan ook.

Ongeschoolde werknemers raken ook in de val van het geven van meningen die niet zijn gebaseerd op feiten en solide bewijsmateriaal. Dit kan van invloed zijn op de kansen van de voormalige werknemer die een baanaanbieding van de potentiële werkgever ontvangt. Dit zijn enkele van de redenen waarom voorbeeldbeleid zoals het voorbeeld dat volgt, zo gewoon wordt in organisaties.

Reference Check voorbeeldbeleid

Alle verzoeken om werkgelegenheidsreferentiecheck van huidige of voormalige werknemers, potentiële werkgevers van huidige of voormalige werknemers of andere organisaties moeten worden doorgestuurd naar Human Resources voor een officiële reactie van het bedrijf. In geen geval is een andere werknemer gemachtigd om een ​​schriftelijke of officiële werkreferentie voor het bedrijf te verstrekken.

Alle verzoeken om werkreferenties of arbeidsverificatie moeten de handtekening van de werknemer of voormalige werknemer bevatten die toestemming geeft voor het vrijgeven van informatie. Wanneer de handtekening aanwezig is, geeft uw bedrijf doorgaans deze informatie over huidige en voormalige werknemers vrij:

• of het individu momenteel werkzaam is bij Your Company,
• de huidige of laatste functie van de medewerker,
• de data van indiensttreding bij Your Company, en
• het huidige of laatste salaris betaald aan de werknemer.

Afhankelijk van de omstandigheden van het verzoek en de input van de huidige of huidige medewerker, kan het bedrijf de salarisgeschiedenis, de geschiedenis van de functienaam en de vraag of het bedrijf de werknemer opnieuw gaat huren, vrijgeven. Uitzonderingen op dit beleid moeten worden goedgekeurd door de voorzitter van (uw bedrijf).

Laatste gedachten

Het is de taak van de hedendaagse organisaties om beleid te hebben dat bepaalt wat - als er iets is - werknemers kunnen delen met potentiële werkgevers over voormalige werknemers. U wilt de situatie hebben bestudeerd, het beleid hebben geschreven en alle medewerkers hebben getraind in het toepassen van het beleid op zichzelf.

Zoals bij elk beleid, moet u ook aftekeningen verkrijgen van werknemers die zij hebben ontvangen en het beleid begrijpen. Het is vervolgens aan het management en personeel van Human Resources om te volgen om ervoor te zorgen dat medewerkers het beleid volgen.

Disclaimer - Let op: De auteur doet er alles aan om accurate, ethisch verantwoorde Human Resources-management-, werkgevers- en werkplekadviezen te bieden, zowel op deze website als gelinkt aan deze website, maar zij is geen advocaat en de inhoud op de site, gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit en moet niet worden opgevat als juridisch advies.

De site heeft wereldwijd een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving op het gebied van werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land, dus de site kan niet voor iedereen op uw werkplek definitief zijn. Wanneer u twijfelt, moet u altijd juridisch advies inwinnen of hulp vragen aan de overheid, federale of internationale overheid om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn. De informatie op deze site is alleen bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.