5 Negatieve Human Resources-praktijken die zouden moeten uitsterven

Bent u en uw afdeling personeelszaken dinosaurussen? Ondanks dinosaurusfilms, parafernalia en populariteit zijn dinosaurussen uitgestorven. Bepaalde HR-rollen en -praktijken moeten ook worden stopgezet. Als u en uw HR-afdeling nog steeds tijd en energie besteden aan deze HR-rollen en gewoon slechte of verouderde praktijken, overweeg dan om ze uit te doven.

Het verplicht stellen van socialezekerheidsnummers voor sollicitaties is negatief

In dit tijdperk van identiteitsdiefstal en gegevenshacken en onzekerheden, willen potentiële werknemers u hun burgerservicenummer niet geven totdat zij geloven dat zij een levensvatbare kandidaat voor uw baan zijn.

Zeker, als ze eenmaal een sollicitatiegesprek of twee hebben doorlopen en ze denken dat je klaar bent voor achtergrondcontrole, geeft de geïnteresseerde kandidaat je graag dat aantal. Maar niet alleen om hun online applicatie geaccepteerd te krijgen voor beoordeling.

Het volgen van sollicitanten, of werknemers, met hun sofinummer, is een slechte gewoonte. Waarom zou je al die verantwoordelijkheid voor hun persoonlijke gegevens willen hebben, lang voordat je het echt nodig hebt, of op meerdere locaties staan ​​waar het helemaal niet nodig was? De meeste universiteiten stopten deze praktijk van het gebruik van sofinummers voor studenten-id's ongeveer 30-40 jaar geleden. Waarom zijn bedrijven zo traag om het te krijgen?

Werkzoekenden klagen vaak over de praktijk en weigeren hun burgerservicenummer te gebruiken. Je verliest potentieel grote kandidaten die weigeren hun sofinummer op tafel te leggen totdat het echt nodig is na een jobaanbieding. (Steeds meer deskundigen op het gebied van zoeken naar werk bevelen aan dat een kandidaat alle 0's in de vraag over het socialezekerheidsnummer in een online aanvraag plaatst.)

Human Resources neemt het voortouw in disciplinaire aangelegenheden

Jij niet, hopelijk.Dat is een taak die behoort tot lijnmanagers - met je coaching en assistentie - zelfs je aanwezigheid bij de disciplinaire actievergadering, natuurlijk. Niet positief, of medewerkers van Human Resources ooit verwacht hadden om het voortouw te nemen in disciplinaire maatregelen met werknemers, maar het speelt zich elke dag zeker af in kleine en middelgrote bedrijven.

Desgevraagd wijzen HR-medewerkers op onbehagen over hoe hun managers disciplinaire maatregelen nemen. Van spraakmakende vergaderingen tot ronduit zeggen veel te veel in de verkeerde woorden, managers hebben geen training in het benaderen van probleemmedewerkers. Met rechtszaken die gewoon wachten om te gebeuren, bedient HR de organisatie het beste door managers te trainen en te coachen.

HR, het is niet jouw taak om het voortouw te nemen in disciplinaire maatregelen. Jij was er niet. U bent niet getuige geweest van de prestaties van de werknemer - of het ontbreken daarvan. Je was niet bekend met een van de coachinggesprekken, ervan uitgaande dat ze plaatsvonden. U zat niet midden in het stellen van prestatieverwachtingen. En jij was ook niet de bewaarder van de documentatie.

U kunt de documentatie van uw manager controleren, vaststellen dat de juiste gesprekken hebben plaatsgevonden en de manager coachen voor een ethische, wettelijke, stijlvolle disciplinaire vergadering, maar u kunt dit niet voor de manager doen. Probeer het niet eens.

De praktijk van het doen van Basic Employee Admin Work Yourself

Besteed je veel tijd aan het wijzigen van adressen, informatie over voordelen en het helpen van werknemers bij het openen van hun werknemersinformatie? Met de online mogelijkheden die vandaag beschikbaar zijn, moeten de volledige transactionele systemen voor werknemers worden geautomatiseerd met werknemers die hun eigen informatie kunnen raadplegen en bijwerken.

Voordelen? HR kan niet het aanspreekpunt voor voordelen zijn als u verwacht uw tijd te besteden aan de strategische behoeften van het bedrijf voor de prestaties, motivatie, betrokkenheid en tevredenheid van werknemers.

Grote zorgverzekeraars en -aanbieders hebben uitgebreide websites en vertegenwoordigers van de klantenservice die toegang hebben tot werknemersaccounts en al hun vragen over in aanmerking komende diensten en processen kunnen beantwoorden. HR-medewerkers hoeven geen uitleg te geven of experts te zijn over de ins en outs van beleid, tenzij een medewerker een probleem heeft. In die gevallen, help de werknemer hun probleem op te lossen.

Verzuim om Salarisinfo in Geplaatste Posities op te nemen

Ja, HR-beoefenaars zijn zich bewust van alle argumenten, zowel pro als contra over dit onderwerp, en ze zijn uitvoerig besproken in HR-discussiegroepen. Maar veel HR-managers zijn vierkant in de rechtbank beland dat transparantie over het salaris bepleit, zodat HR-personeel, wervingsmanagers en potentiële werknemers niet alle tijd verspillen.

Lezers klagen er al lang over dat ze alleen solliciteren om na een sollicitatiegesprek of twee of een baan te horen dat het aangeboden salaris veel te laag is. Kandidaten klagen ook dat ze zich aangesproken voelen door werkgevers die aangeven dat een assortiment beschikbaar is en bieden een ervaren aanvrager het laagste aantal in het bereik.

De oude HR-houding om werknemers te krijgen voor de laagst mogelijke compensatie moet op basis van hun ervaring en andere kwalificaties worden gewijzigd in een van betaalde werknemers. Werkgevers hebben een rechtvaardig en rechtvaardig compensatiesysteem nodig dat transparant is in de zin dat ze werknemers begeleiding bieden over hoe ze financieel naar het volgende niveau kunnen gaan.

Veel HR-professionals zijn geen voorstanders van werknemers die salarisinformatie delen. Maar het proces voor het verkrijgen van verhogingen, hoe een medewerker werkt aan het verhogen van de compensatie en wat hij moet doen om naar het volgende niveau te gaan, moet transparant zijn voor alle werknemers.

Onbekend met werkgevers in de particuliere sector die deze praktijk gebruiken, maar overheidsinstellingen en -agentschappen zijn nog steeds in gebreke. Zegt een voormalige overheidsfunctionaris,

HR als verantwoordelijke voor het interviewen en inhuren

"Een dinosaurus-ding dat me gek maakte in de regering was dat de HR-staf al het interviewen en aannemen deed. Vervolgens stuurden ze een persoon aan het werk in uw team zonder enige input van de lijnmanager die de positie aan het invullen was.

"Deze praktijk was slecht voor de nieuwe aanwerving, omdat ze vaak niet echt weten waar ze aan beginnen. Het was slecht voor de bestaande medewerkers omdat ze niet de kans kregen om enkele van de echte vragen te stellen die hen zouden helpen bepalen wie het meest geschikt was om lid te worden van het team. "Het belangrijkste was dat noch de manager noch de medewerkers de nieuwe werknemer in eigendom hadden of waren geïnvesteerd in het succes van de nieuwe werknemer.

In een worstcasescenario huurden de HR-medewerkers een alleenstaande moeder in, plaatsten haar op hun kantoor in Atlanta en vertelden haar nooit dat verwacht zou worden dat ze ongeveer 25% (of meer) van haar tijd zou reizen. Dit was een ramp voor een alleenstaande moeder zonder ondersteuningsstructuur in een nieuwe stad.

Hoewel elke HR-afdeling een aantal praktijken en procedures heeft die moeten worden heroverwogen, zijn deze bijzonder opmerkelijk. Soms gaat het om budget- of bedrijfsprioriteiten, maar vaak hebben de HR-beoefenaars net niet de tijd genomen om na te denken over de impact van dinosauruspraktijken op werknemers en potentiële werknemers.