Medewerkersbetrokkenheid is de sleutel tot verandermanagement

Een wijs persoon zei ooit nooit honderd procent steun te verwachten van een persoon die niet persoonlijk betrokken was bij het bedenken van een verandering die een impact had op zijn werk. De wijze persoon had gelijk.

Mensen vinden het niet erg om te veranderen als ze eenmaal gewend zijn aan het idee en de gelegenheid hebben gehad om invloed uit te oefenen op de richting van de verandering. Zelfs het vragen van de mening van een werknemer en het later kiezen van een andere richting is beduidend beter dan de werknemer nooit een stem in de verandering te geven.

Het creëren van een werkomgeving waarin medewerkers het gevoel hebben dat ze de macht hebben om verandering te initiëren, is ook positief en een eerbetoon aan je werkcultuur. Maar vaker komen werknemers in aanraking met veranderingen die anderen initiëren.

In deze gevallen wordt de taak van werknemers gewijzigd. Als u geen stem hebt in een verandering die hun werk of werkstroom beïnvloedt, behandelt u uw volwassen werknemers als kinderen. Ze hebben er een hekel aan en je hebt iets gemaakt waar ze tegen kunnen duwen - nooit een goede situatie als je je werknemers nodig hebt om te veranderen.

Bij elke verandering, met name als het om een ​​complete organisatie gaat, is het onmogelijk om elke medewerker bij elke beslissing te betrekken. Respondenten op onze vragen rond verandermanagement in de loop van de jaren suggereren echter dat wanneer de verandering werkt, de organisatie zich heeft ingespannen om de betrokkenheid van medewerkers te gebruiken.

Medewerkersbetrokkenheid is het verschil tussen verdrietige en ongelukkige voetgangers en geëngageerde, enthousiaste medewerkers die hun inbreng bewezen hebben. U wilt niet de eerste creëren wanneer u wijzigingen op uw werkplek moet aanbrengen.

Betrokkenheid van medewerkers bij effectief verandermanagement

Dit zijn de stappen die u wilt volgen als u uw werknemers betrekt bij het maken van een verandering.

• Maak een plan om zoveel mogelijk mensen zo vroeg mogelijk bij het veranderingsproces te betrekken. Je moet dit plan maken met je veranderingsteam, je senior managers, degene die de leiding zal nemen bij de verandering. Dit senior of managementteam speelt een cruciale rol bij het bouwen en ontwikkelen van ondersteuning voor verandering.
• Betrek alle belanghebbenden, proceseigenaren en werknemers die de impact van de veranderingen zo veel mogelijk zullen voelen bij het leren, plannen, besluiten en implementeren van de verandering. Vaak leert een kleine groep medewerkers in change management belangrijke informatie over verandering en verandermanagement.

  Als ze de informatie niet delen met de rest van de werknemers, zullen de overgebleven werknemers moeite hebben om de leercurve in te halen. Het is een belangrijk punt in verandermanagement. Je kunt geen werknemers achterlaten.

  Als een kleine groep de plannen voor verandermanagement maakt, hebben werknemers die door de beslissingen worden getroffen geen tijd nodig gehad om de nieuwe ideeën te analyseren, erover na te denken en zich daaraan aan te passen. Als u medewerkers achterlaat, in welke fase van het proces dan ook, opent u de deur in uw verandermanagementproces, voor misverstanden, weerstand en pijn.

• Zelfs als werknemers de algemene beslissing over verandering niet kunnen beïnvloeden, betrek elke medewerker erbij om zinvolle beslissingen te nemen over zijn werkeenheid en hun werk. Een effectieve manier om dit te doen is op afdelingsniveau.

  Wanneer de wijzigingen aan de gang zijn, praat dan met uw team en vervolgens met elke medewerker afzonderlijk. Uw doel bij het hebben van deze gesprekken is om elke medewerker te laten deelnemen aan het identificeren van de impact van de beslissingen op hun werk.

• Bouw meetsystemen in het veranderingsproces die mensen vertellen wanneer ze slagen of falen. Geef in beide gevallen consequenties. Medewerkers die positief met de verandering werken, hebben beloningen en erkenning nodig.

  Na enige tijd te hebben gewacht voor medewerkers om de voorspelbare veranderingsstadia te doorlopen, zijn negatieve gevolgen voor het niet aannemen van de wijzigingen nodig. Je kunt niet toestaan ​​dat de nee-zeggers voor altijd op hun negatieve pad blijven; ze bederven je organisatie van tijd, energie en focus, en beïnvloeden uiteindelijk het moreel van de positieve velen.

  De sleutel is om te weten, tijdens uw verandermanagementproces, wanneer te zeggen, voldoende is genoeg. De meeste organisaties wachten te lang en werknemers hebben een krachtige gelegenheid om schade toe te brengen aan al uw verwachtingen en dromen.

Help medewerkers zich betrokken voelen bij een veranderingsmanagementproces dat groter is dan zijzelf door deze acties te nemen om medewerkers te betrekken bij het effectief maken van de benodigde wijzigingen. Wanneer de voortgang van de wijzigingen wordt gemeten, zult u blij zijn dat u dat hebt gedaan.