Hoe kun je een mentor gebruiken voor de ontwikkeling van werknemers?

Mentoring is een formele of informele relatie tussen een ervaren, deskundige medewerker en een onervaren of nieuwe medewerker. Het doel van een mentor is om de nieuwe medewerker te helpen snel de culturele en sociale normen van de organisatie te absorberen.

Of, de mentor helpt de voortdurende medewerker groeien in zijn huidige positie en wordt klaar voor nieuwe banen en carrièrekansen. Mentoring kan ook een medewerker, nieuw voor een specifieke functie of verantwoordelijkheidsgebied, helpen om snel te leren wat ze moeten weten om te slagen in hun werk en rol.

Een mentor kan ook dienen als klankbord als de nieuwe werknemer wordt geassimileerd in het bedrijf. De mentor kan de voortgaande werknemer helpen om meer kennis en effectief te worden in zijn huidige baan. Ze helpen de doorlopende medewerker om nieuwe niveaus van kennis, verfijning en loopbaanontwikkeling te bereiken.

De beste mentorrelaties omvatten het uitwisselen van een bepaald kennisbestand dat de nieuwe werknemer helpt om snel als een bijdrager binnen uw organisatie op snelheid te komen.

De mentorrelatie kan ook evaluatief van aard zijn om de assimilatie van de nieuwe werknemer in zijn of haar nieuwe rol te beoordelen. Mentoring wordt aangeboden naast het nieuwe onboarding-proces van uw medewerkers en moet verschillende inhoud en doelen hebben.

Mentoring helpt de medewerker de leercurve te doorlopen die inherent is aan elke nieuwe rol en relatie.

Nieuwe medewerkers Mentoren in Onboarding

Veel organisaties wijzen een mentor toe als onderdeel van hun formeel proces voor werknemersinschakeling. Andere mentorrelaties ontwikkelen zich spontaan en in de loop van de tijd. Alle mentorrelaties worden aangemoedigd, omdat uit onderzoek blijkt dat werknemers die mentorschap ervaren, beter worden vastgehouden, sneller leren en zich beter integreren in de bedrijfscultuur.

Naast de andere componenten wordt een mentor aangeboden in een nieuw onboardingproces voor medewerkers. Een mentor voor werknemer aan boord kan de peer zijn van de nieuwe werknemer, een collega die meer kennis en ervaring heeft, of een supervisor of een teamleider.

Een mentorrelatie treedt vaak op tussen een werknemer en zijn directe leidinggevende; in feite was dit de normale mentorrelatie in het verleden. Deze mentorrelaties worden nog steeds aangemoedigd, maar het wordt aanbevolen dat werknemers en organisaties aanvullende mentorrelaties nastreven.

Een mentorrelatie met een supervisor verliest nooit de evaluatieaspecten die de werknemer nodig heeft om te slagen binnen uw organisatie.

Mentoring is een vaardigheid en een kunst die in de loop van de tijd kan worden ontwikkeld door middel van training en participatie.

De mentor van Mentoring

In sommige organisaties wordt een medewerker die buddy heet, toegewezen aan een nieuwe medewerker voor nieuwe werknemersoriëntatie en onboarding. De buddy speelt een rol die op de mentor lijkt, maar de buddy is meestal een collega en een meer ervaren collega van de nieuwe medewerker.

Van de mentorbuddy wordt verwacht dat hij alles doet wat hij of zij kan om de nieuwe werknemer te helpen volledig op de hoogte te zijn van en geïntegreerd te zijn in de organisatie. De buddy-relatie kan lang duren en de werknemers kunnen zelfs vrienden worden.

Vaak werkt de buddy in dezelfde of een vergelijkbare functie in de organisatie, en speelt hij een speciale rol bij het helpen van de nieuwe werknemer om zich op zijn gemak te voelen met de daadwerkelijke baan door hem of haar te trainen. De buddy is ook verantwoordelijk voor de introductie van de nieuwe medewerker bij anderen in de organisatie.

Een goede buddy biedt extra assistentie, zoals het aannemen van de nieuwe werknemer om met een kleine groep te lunchen. Een andere verantwoordelijkheid van een medewerker of collega van een collega is ervoor te zorgen dat de medewerker de juiste managers en leden van het senior team ontmoet.

Een buddy in combinatie met een effectieve nieuwe medewerkeroriëntatie zal een organisatie een succesvolle nieuwe werknemer brengen.

Op zoek naar extra mentoren

Bijkomende relaties met een mentor kunnen zich spontaan en in de loop van de tijd ontwikkelen. Of een werknemer kan een mentor zoeken omdat hij of zij de kracht van een mentorrelatie wil ervaren in zijn of haar loopbaangroei.

Deze niet-toegewezen mentoren zijn vaak een meer ervaren werknemer of manager die de mentee (werknemer die begeleiding ontvangt) aanvullende informatie kan aanbieden die de werknemer wil of nodig heeft. Een productteamlid zoekt bijvoorbeeld een mentorrelatie met de manager van de marketingafdeling.

Hij hoopt te leren hoe hij markten en klanten beter kan begrijpen voordat hij en het team een ​​product ontwikkelen dat niemand wil kopen. Dit soort gezochte mentorrelatie kan veel succes in een organisatie bevorderen.

Een ander voorbeeld waarin een mentorrelatie krachtig is, is wanneer een werknemer loopbaanvaardigheden identificeert die hij of zij mist. De werknemer zoekt vervolgens een persoon in de organisatie die deze vaardigheden vertoont en identificeert dat zij iemand is van wie de werknemer denkt dat zij de vaardigheden kan leren.

In een minder vaak nagestreefde mentorrelatie kan een werknemer contact opnemen met een professional die zij bewonderen en die in een andere organisatie werken. Deze mentor mist de ervaring en het begrip van de huidige organisatie van de werknemer. Dit wordt gecompenseerd door de algemene kennis en ervaring van de mentor in andere organisaties.

Deze relaties ontstaan ​​meestal wanneer een medewerker contact opneemt met een meer ervaren collega. Of ze ontwikkelen zich professioneel in de loop van de tijd via een relatie die is ontstaan ​​door activiteiten als een actief lidmaatschap van een professionele vereniging.